Статията разкрива данни от международни изследвания за връзката между емоционалната интелигентност и успеха на хората в бизнеса.
Резултати от американски изследвания
Следващите примери илюстрират влиянието на емоционалната интелигентност върху ефективността на организацията
1. Военновъздушните сили на САЩ използваха EQ-I за набиране на служители за своя отдел по персонала и установиха, че най-успешните специалисти по набиране на персонал имат значително по-високи резултати по отношение на емоционалната интелигентност като увереност, емпатия и емоционално осъзнаване. Военновъздушните сили също откриха това, като се има предвид емоционален интелекткандидати при избора на позиции за подбор на персонал, те увеличиха почти три пъти способността си да прогнозират успеха на бъдещите служители. Благодарение на това разходите на организацията бяха намалени с 3 милиона долара годишно. Правителствената финансова комисия спомена това в доклада си до Конгреса на САЩ, което доведе до нареждане на министъра на отбраната за подобна процедура за набиране и подбор на кандидати в цялата армия (Доклад на правителствената финансова комисия „Военно набиране: Министерството на отбраната може да подобри Ефикасността на системите за набиране на персонал" и системите за стимулиране" от 30 януари 1998 г.).
2. Членове на борда на директорите на транснационална консултантска компания бяха оценени по 20 компетенции, от които 17 бяха компетенции за емоционална интелигентност. Тези директори, които са постигнали над средния резултат в девет или повече компетенции, са донесли на компанията $1,2 милиона повече годишен приход от останалите (139%) (Boyatzis, 1999).
3. Когато настъпи криза в животозастрахователния отдел на American Express, специален екип от експерти установи, че причината за катастрофалния спад в продажбите са емоции - на потенциални купувачи и финансови съветници. Интервютата с най-успешните консултанти разкриха, че тези служители имат способността да виждат ситуацията през очите на клиента, което им позволява да установят отношения на доверие с клиента. Те са вътрешно мотивирани да продават животозастрахователни полици. Но може би най-важното е способността на тези консултанти да се справят с емоциите си, да ги управляват по-добре и да не падат духом в случай на провал. Всички тези способности са свързани с компетенциите на емоционалната интелигентност. American Express беше първата компания, която стартира програма за обучение на своите служители за емоционална компетентност, след завършването на която почти 90% от консултантите подобриха представянето си (за повече информация вижте статията „Застраховка живот и емоционална компетентност: Опитът на American Express“).
4. В работни места със средна сложност (например мениджъри по продажбите) производителността на най-добрия служител е 12 пъти по-голяма от производителността на най-лошия служител и 85% повече от производителността на средния служител. В по-предизвикателни професии (застраховане, счетоводство), представянето на най-добре представящия се е 127% по-високо от средното представяне (Hunter, Schmidt, & Judiesch, 1990). Проучване на компетенциите в повече от 200 компании и организации по света установи, че приблизително 1/3 от тази разлика в представянето се дължи на технически познания и „обикновена“ интелигентност (IQ), докато 2/3 се свързват с емоционалната интелигентност (Goleman, 1998). (В работата на топ мениджърите повече от 4/5 от разликата зависи от емоционалната компетентност).
5. Мениджърите по продажбите на L'Oreal, избрани на базата на основни компетенции за емоционална интелигентност, продават значително повече от служителите, наети по старата система за наемане.Средно мениджърите по продажбите на L'Oreal, избрани на базата на компетенциите за емоционална интелигентност, продават годишно с $91 370 повече , което увеличи нетния доход на компанията с $2 558 360 млн. Освен това текучеството на служители през първата година на работа сред служителите, наети въз основа на оценка на емоционалната интелигентност, е с 63% по-малко (Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland, & Kelner, 1997).
6. Компания за напитки използва стандартни методи за наемане, за да избере мениджъри на отдели. Тя беше принудена да уволни около 50% от тях през следващите две години, до голяма степен поради лошото им представяне. Когато започнаха да набират мениджъри въз основа на умения за емоционална интелигентност, те трябваше да уволнят само 6% в рамките на две години. Нещо повече, отделите на мениджъри, наети въз основа на резултати за емоционална интелигентност, са значително по-склонни да бъдат в горната трета за бонуси за изпълнение на отделите, като 87% от тях са в горната трета. Освен това ръководителите на отдели с необходимите компетенции са надхвърлили плана с 15-20%. Мениджърите, на които липсват необходимите компетенции, се представят по-слабо с почти 20% (McClelland, 1999).
7. Проучване на Центъра за креативно лидерство показа, че една от основните причини за провала на топ мениджърите е липсата на емоционална компетентност. Три основни причини: невъзможност за работа в стресова ситуация, работа в екип и компетентно изграждане на междуличностни отношения.
8. След като ръководителите в един завод бяха обучени на емоционална компетентност, по-специално как да изслушват внимателно и да помагат на служителите да се справят сами с проблемите си, престоят намаля с 50%, броят на официалните оплаквания спадна от средно 15 на 3 на година, а приходите на завода надхвърлиха бюджета с $250 000 (Pesuric & Byham, 1996). В друг завод надзорниците преминаха подобно обучение, което доведе до 17% увеличение на производителността. Контролна група от супервайзъри, които не са преминали обучение, не показват повишение в представянето (Porras & Anderson, 1981).
9. Проучване на 515 бизнес ръководители от Egon Zehnder International установи, че тези, чийто резултат за емоционална интелигентност е най-висок в сравнение с други мерки, са по-склонни да успеят, отколкото тези, чиято най-силна страна е предишен опит или IQ. С други думи, високата емоционална интелигентност е по-надежден предсказател за успех от предишния трудов опит или IQ. По-точно, лидерът е имал висока емоционална интелигентност в 74% от случаите на успех, но само в 24% от случаите на неуспех. Проучването включва ръководители от Латинска Америка, Германия и Япония и резултатите са по същество еднакви във всички култури.
Според уебсайта www.eiconsortium.org
Текуща страница: 1 (книгата има общо 39 страници) [наличен пасаж за четене: 10 страници]
Даниел Голман
Емоционална интелигентност в бизнеса
Посветено на тези, които ми показаха какво означава да работиш с емоционална интелигентност: моите родители: Фей и Ървинг Големан, чичо ми Алвин Уайнбърг, моят професор Дейвид Макклеланд.
Всички права запазени.
Никоя част от тази книга не може да бъде възпроизвеждана под никаква форма без писменото разрешение на притежателите на авторските права.
Правната подкрепа на издателството се осъществява от адвокатска кантора Vegas-Lex.
1998 от Даниел Голман. Всички права запазени
© Превод на руски език, издание на руски език
Част I
Отвъд специалните знания
Глава 1
Нов критерий
Правилата на работа се променят през цялото време. Сега сме оценявани по нови критерии, като се фокусираме не само върху това колко добре и бързо мислим или върху нивото на нашата професионална подготовка и ерудиция. Отчита се и степента, в която се контролираме и разбираме с другите. Този критерий става почти основен, когато трябва да се вземе решение кой да бъде уволнен и кой не; кого да пусна с леко сърце и кого да задържа; кого да запазят на сегашната си позиция и кого да повишат.
Новите правила позволяват да се предвиди кой има най-голям шанс да стане „звезда“ на своето място и кой почти сигурно ще „излезе извън релсите“. И няма значение в каква област работим в момента. Тези правила идентифицират тези характеристики, които ще определят нашата конкурентоспособност в светлината на бъдещите постижения.
Тези правила нямат почти никаква връзка с ценностите, които преди са били поставени в челните редици на училището. Остарели стандарти училищно обучениеказват, че академичните способности не играят почти никаква роля за постигането на личен успех. Но сега се приема за даденост, че имаме достатъчно умствен капацитет и технически познания, за да изпълняваме възложените задачи. Нов стандартсе основава на приоритета на личните качества като инициативност и емпатия. Тоест върху способността за съчувствие, адаптиране и убеждаване.
Това не е сезонна мода или модерен патентован метод за управление. Данните, които налагат да ги приемем сериозно, се основават на резултатите от изследвания на десетки хиляди работещи хора от най-много различни професии. Проведеното изследване ни позволява да идентифицираме с невероятна точност какви точно качества отличават един „звезден“ служител. Също така ясно показва кои човешки способности стават най-важни за постигане на изключително съвършенство в работата и особено в лидерството.
Работейки в голяма организация, вероятно дори сега сте оценявани по тези способности, но не сте наясно с това. Ако кандидатствате за работа, най-вероятно ще бъдете гледани през същата призма, въпреки че, отново, никой няма да ви каже това открито. Без значение какво правите, разбирането как да развиете тези способности е от съществено значение за успеха в кариерата ви. професионална дейност.
Като лидер вие трябва да разберете как ще действа вашата организация – дали ще насърчава или възпрепятства развитието на тези компетенции. Колкото повече атмосферата във вашата организация е благоприятна за процъфтяването на тези способности, толкова по-ефективна и продуктивна ще бъде тя. Ще постигнете максимално използване на умствените възможности и синергията на вашата група 1
Синергията е взаимно укрепване на действието. Забележка превод
Взаимодействието на най-важните таланти на всеки човек.
Независимо дали работите за малка организация или за себе си, ще почувствате, че вашият успех зависи до голяма степен от наличието на тези способности, въпреки че те почти сигурно отсъстват от вашето описание. училищна програма. Но дори и тогава кариерата ви ще зависи в по-голяма или по-малка степен от това колко задълбочено ги владеете.
В условия, когато гаранциите за сигурност на работното място напълно изчезват и самото понятие „специалност“ бързо се заменя с „мобилни умения“, такива способности стават най-важните качества, които ви помагат да си намерите работа и да я запазите. Тази тема се обсъжда неясно от десетилетия. Наричат всичко от „характер” и „личност” до „учтивост” и „компетентност”... Но сега най-после има по-точно разбиране и определение за тези човешки таланти – емоционалната интелигентност.
Интелигентен в други отношения„Дори в техническото училище имах нисък общ среден успех“, призна ми един от директорите на консултантска фирма. „Но след това се присъединих към армията, отидох в училище за подготовка на офицерски кандидати и станах първият студент в моята група. Там всичко се въртеше около това колко добре можеш да се справяш със себе си, да се разбираш с хората, да проявяваш лидерски качества и да работиш в екипи от различни специалисти. Виждам, че този подход е напълно оправдан в света на труда.“
С други думи, това означава да бъдеш умен по различен начин. В моята книга „Емоционална интелигентност“ се съсредоточих основно върху образованието и обучението, въпреки че в една кратка глава очертах уроци, които могат да бъдат използвани в работата и в организационния живот.
Това, което най-много ме изненада и зарадва, беше експлозията на интерес към тази тема от страна на бизнеса. Отговаряйки на лавина от писма и факсове, имейли и телефонни обаждания, неочаквано се оказах въвлечен в глобална одисея. В процеса на общуване с хиляди хора - от висши мениджъри до секретарки - трябваше да говоря за това какво означава да внесеш емоционална интелигентност в работата.
От кого трябваше да слушам отдавна превърналата се в изтъркана истина? Хора като опитен бизнес консултант с нисък среден успех ме увериха, че вярват, че емоционалната интелигентност, а не техническите или книжните познания, е основният фактор за постигане на изключително съвършенство. Моята книга, казват те, дава възможност да се говори ясно и откровено за бизнес провалите. Тя показва, че проблемите произтичат от невъзможността да се справят с емоциите и сваля от пиедестала ограничения постулат „ерудицията е всичко”.
Хората вече разбират, че в професионалния живот се предпочита друг начин на мислене. Те говорят с удивителна откровеност за различни въпроси, които далеч надхвърлят обсега на корпоративния радар на външна информация и реклама. Много от тях обясняват подробно какво точно не работи (представям подобни истории за емоционална изостаналост на страниците на тази книга, без да разкривам имената на разказвачите или имената на организациите). Има много хора, които говорят за успешни дейности, които потвърждават практическата стойност на работата с емоционална интелигентност.
Това беше началото на двугодишно проучване, завършило с написването на тази книга, в която се опитах да свържа отделните нишки на собствената си професионална дейност. От самото начало използвах добре познати журналистически методи, търсейки факти и формулирайки изводи. Докато бях ангажиран в изтощителен процес на пресяване на изследвания, за да разбера по-добре значението на емоционалната интелигентност в представянето на индивиди, групи и организации, бях принуден да се върна към корените си като университетски психолог. В допълнение, аз или по мои инструкции проведох научен анализ на нови данни, получени от стотици различни компании. Това, което ме подтикна да предприема тази стъпка, беше спешната нужда от въвеждане на точна мерна единица, подходяща за количествено определяне на емоционалната интелигентност.
Това изследване ми напомни за участие в изследователски проект, когато бях аспирант и след това преподавател в Харвардския университет. Тази работа беше почти първият опит за поставяне под въпрос мистична сила IQ е погрешно, но широко разпространено вярване, че успехът се определя само от интелигентността. Благодарение на това изследване се появи нова индустрия, която сега се превърна в истинска минииндустрия. Неговите представители анализират действителните способности или компетенции, които осигуряват на хората успех в различни области на дейност и във всяка организация. Резултатите изумиха всички: оказа се, че в процеса на талантливо изпълнение на задачата IQ зае второ място след емоционалната интелигентност.
Анализи, извършени независимо от десетки различни експерти от приблизително петстотин корпорации, правителствени агенциии организации с нестопанска цел по света, дадоха изненадващо сходни резултати. Но това, което беше особено впечатляващо, беше, че констатациите не бяха повлияни от субективността и ограниченията на индивида или групата. Всички констатации показват първостепенното значение на емоционалната интелигентност за овладяване на изключителни умения при изпълнение на конкретна задача във всяка сфера на дейност.
Тези идеи, разбира се, не са нови, когато се прилагат в работната среда. Как хората се справят със себе си и се отнасят към другите отдавна е в основата на теорията за управление, която е призната за почти класическа. Но ни очакват още открития. Сега имаме богатство от двадесет години емпирични изследвания, които показват с безпрецедентна точност колко критична е емоционалната интелигентност за успеха.
Друг аспект на въпроса: след като завърших курс по психобиология, продължих да следя най-новите открития в неврологията в продължение на няколко десетилетия. Това ми позволи да намеря обосновка за мозъчния научен модел на емоционалната интелигентност. Много бизнесмени традиционно са скептични към „приспособяването“ към психологията, недоверчиви към популярните теории, които постоянно идват и си отиват. Но неврологията поставя всичко на мястото му и много ясно отговаря на въпроса защо емоционалната интелигентност е толкова важна.
Емоционалните центрове на мозъка на древните хора, наред с други неща, се характеризират с наличието на умения, които помагат успешно да се контролират и правилно да изграждат социални отношения. Тези умения са вкоренени в нашето еволюционно наследство като основни за оцеляването и адаптирането.
Класическата невронаука казва, че този емоционален компонент на мозъка абсорбира знания по различен начин от мислещия мозък. Тази идея, която внезапно ми хрумна, стана основна по време на работата по книгата - и ме принуди да оспоря почти общоприетата гледна точка за корпоративното обучение и развитие.
Не съм сам в съмненията си. През последните две години бях съпредседател на Консорциума за изследване на емоционалната интелигентност, междуорганизационна група от изследователи от бизнес училища, федералното правителство и индустрията. Нашето изследване разкрива ужасни недостатъци в начина, по който компаниите и предприятията обучават хората в умения, вариращи от слушане до изграждане на екип и гъвкаво управление.
Повечето програми за обучение включваха чисто теоретичен модел, но това беше голяма грешка, която струваше милиони загубени часове и милиарди долари. Това изисква напълно нов начин на мислене за това какви ресурси са необходими, за да се помогне на хората да подобрят своята емоционална интелигентност.
Няколко погрешни схващанияДокато пътувам по света, комуникирам активно и се занимавам с бизнес консултиране, непрекъснато се сблъсквам с широко разпространени недоразумения относно емоционалната интелигентност. Така че нека веднага да изясня някои често срещани погрешни схващания.
Първо, емоционалната интелигентност не означава да бъдеш „скромен и тактичен“. Въпреки че в определени стратегически моменти може да се наложи да бъдете човек, който не е „любезен“, директно да стоварвате на събеседниците си тежката, но очевидна истина, чието знание те избягват.
На второ място, емоционалната интелигентност изобщо не означава, че можете да давате воля на чувствата си от време на време, а просто казано, да се оставите. Напротив, това означава способността да управлявате чувствата си по такъв начин, че те да бъдат изразени в подходящия момент и полезно, което позволява на хората спокойно да работят заедно за постигане на общи цели.
Що се отнася до емоционалната интелигентност, жените, трябва да се отбележи, не са по-„интелигентни“ от мъжете, въпреки че мъжете не превъзхождат нежния пол по този въпрос. При способности от този вид всеки от нас има индивидуален профил на силни и слаби страни. Освен това някои хора може да имат изключително развита емпатия, но да им липсва способност да се справят със собствения си дистрес 2
Дистресът е пренапрежение и срив на защитните механизми. Забележка превод.
А други, осъзнавайки фините промени в настроенията си, често се оказват социално несъстоятелни.
Разбира се, мъжете и жените - като групи - са склонни да показват признаци на колективен профил на силни и слаби страни, определени от техния пол. Анализ на емоционалната интелигентност на няколко хиляди мъже и жени показва, че средно жените са по-наясно с емоциите си. Те показват повече емпатия и са много умели в междуличностната комуникация. Мъжете от своя страна са по-уверени и оптимистично настроени, адаптират се по-лесно заобикаляща средаи да се справят по-добре със стреса.
И двата пола обаче имат много повече прилики, отколкото разлики. Някои мъже са толкова емпатични, колкото повечето междуличностно чувствителни жени. В същото време много жени са в състояние да издържат на стрес наравно с мъжете, които по правило бързо се възстановяват от емоционални шокове. Всъщност, съдейки по общи резултатипроучвания на мъже и жени, техните силни и слаби страни са „почти балансирани“. Така че по отношение на абсолютната емоционална интелигентност, тук няма различия между половете.
И така, оказва се, че нивото на нашата емоционална интелигентност не се определя генетично, а самата интелигентност може да се развие, и то не само в ранна детска възраст. Освен това, за разлика от коефициента на интелигентност, който се променя само леко, когато хората излязат от юношеството, емоционалната интелигентност до голяма степен се научава. Той непрекъснато продължава да се подобрява, докато живеем живота си и се учим от опита си. Това означава, че нашата компетентност в този смисъл може да нараства през цялото време. Проследявайки промените в нивото на емоционалната интелигентност в продължение на няколко години от живота на отделните хора, изследователите отбелязват един модел. Хората активно овладяват тези способности, като стават по-умели в управлението на своите емоции и импулси, по-добре разбират мотивите на своите действия и усъвършенстват своята емпатия и комуникационни умения. Има един стар термин, който идеално определя развитието на емоционалната интелигентност – зрялост.
Емоционална интелигентност: Липсващият приоритетВсе повече компании започват да осъзнават, че насърчаването на овладяването на емоционалната интелигентност е критичен компонент в управлението на всяка организация. „Вече не е достатъчно да се конкурирате с вашите продукти; Успехът на конкуренцията зависи от това колко добре използвате служителите си“, ми каза един от изпълнителните директори на шведската телекомуникационна компания Telia. 3
TeliaSonera. Забележка редактиране.
А Линда Кийгън, вицепрезидент по развитието на изпълнителната власт в Citibank, казва: „Емоционалната интелигентност е в основата на всяко лидерско развитие.“
От известно време непрекъснато чувам този рефрен.
● Ръководителят на компания, в която работят сто души, изпълняващи специални поръчки от аерокосмическата индустрия, сподели с мен важен опит. Той каза, че една от големите компании, които доставят, Allied-Signal, изисква от него и всичките му служители да преминат обучение по добре познат метод, наречен „кръгове за качество“. „Те искаха да се справим по-добре като страхотен отбор“, каза той. – Но се оказа, че е трудно: как бихме могли да станем отбор, ако още не сме група? И за да поемем отговорности като група, трябваше да повишим емоционалната си интелигентност.“
● „Работихме усилено, за да подобрим рентабилността чрез модернизиране на технологията и ускоряване на цикъла на разработване на продукти. Но дори след няколко големи постижения, кривата на подобрение расте много бавно“, оплака ми се мениджър от германския концерн Siemens AG. – Осъзнаваме необходимостта да използваме по-добре нашия персонал – да увеличим максимално човешкия капитал 4
Човешки капитал – образование и квалификация, придобити в производствения процес; знания и умения, въплътени в работната сила. Забележка превод.
Така че тази крива отново пълзи нагоре. Затова се опитваме да направим нашата компания по-емоционално интелигентна.“
● Бивш ръководител на проекти във Ford Motor Company ми разказа подробно как е използвал методите на „обучаваща се организация“, разработени в Sloan School of Management към Масачузетския технологичен институт, за да препроектира Lincoln Continental. Технологичен институт. Той каза, че въведението му в емоционалната интелигентност е нещо като прозрение: „Това са точно способностите, които трябваше да развием, за да станем наистина обучаваща се организация.“
През 1997 г. Американското общество за обучение и развитие направи преглед на методите за избор на референтни данни. Използваха се предимно тези методи големи корпорации. Анализът показа, че четири от пет компании, по време на сертифициране или наемане, се опитват да активират емоционалната интелигентност на своите служители чрез обучение и развитие.
Ако това е така, тогава възниква въпросът: защо да напиша тази книга?
Защото усилията на много, ако не и на повечето, организации да подкрепят развитието на емоционалната интелигентност са били недостатъчни и са довели до загуба на огромно количество време, енергия и пари. Например, най-систематичното изследване, правено някога, на възвръщаемостта на капитала, инвестиран в обучение по мениджмънт (както ще видим в част IV), демонстрира един парадоксален факт. Добре познат и утвърден едноседмичен семинар за висши мениджъри, колкото и да е странно, по някакъв начин имаше отрицателно въздействие върху качеството на тяхната работа.
Бизнесът започва да осъзнава факта, че дори и най-скъпото обучение може да не даде нищо, както често се случва. А пълната безсмисленост на такова обучение става очевидна в момента, в който се установи, че именно емоционалната интелигентност на конкретни хора и организации е липсващата съставка в рецептата за конкурентоспособност.
Защо това е толкова важно сега?По време на периода на бързо развитие на биотехнологиите, един висш ръководител от Калифорния гордо и ентусиазирано ми изброи характеристиките, които гарантират първото място на неговата компания в индустрията. Никой, включително той самият, не го е имал лична сметка, вместо това всеки носеше лаптоп със себе си - собствен мобилен офис - за да може да се свърже с всеки. Познаването на длъжности и имена на професии се оказа ненужно, хората работеха в мултидисциплинарни групи. Атмосферата беше наситена с кипяща творческа енергия. За всички беше установена седемдесет или осемдесет часова работна седмица.
– Имате ли затруднения? – попитах го.
„Не“, увери той.
Но моят събеседник много се заблуждаваше. След като накарах служителите на компанията му да си признаят, научих истината: забързаното темпо на работа караше хората да се чувстват изтощени и лишени от личния си живот. И въпреки че всеки, благодарение на компютъра, можеше да говори с всеки навсякъде, всеки разбираше, че никой не го слуша истински.
Хората имаха ужасна нужда от връзка, емпатия и открита комуникация.
В тази нова жестока бизнес атмосфера, където работата на всеки има значение, човешките реалности ще имат повече значение от всякога. Светът непрекъснато претърпява огромни промени. Технологичните иновации, глобалната конкуренция и натискът от страна на институционалните инвеститори се увеличават и се превръщат в сили, движещи постоянна промяна.
Появяват се други реалности, които допълнително увеличават значението на емоционалната интелигентност. Например организациите периодично провеждат вълни от кампании за съкращаване на персонала, в резултат на което изсъхват напълно. На тези, които останаха, е поверена голяма отговорност и, естествено, те неизбежно се оказват в зоната на голямо внимание. Преди това беше достатъчно служител на средно ниво да може лесно да скрие своя нрав или срамежливост. Сега на преден план излязоха таланти като способността да се справяш с емоциите си, умението да разрешаваш конфликти, да работиш като част от група и да водиш. Тези качества станаха видими - и ценени - както никога досега.
Глобализацията на работната сила увеличава търсенето на емоционална интелигентност в богатите страни. По-високо ниво заплатив тези страни, ако, разбира се, искат да го запазят, това ще зависи от производителността на новия тип. Но само структурни мерки или технически постижения не са достатъчни. Във въпросната калифорнийска биотехнологична фирма, например, рационализирането или други иновации често създават нови проблеми, които изискват още по-голяма емоционална интелигентност.
Когато самият бизнес се променя, променят се и характеристиките, които му позволяват да се открои от тълпата. Внимателното наблюдение на талантливи служители в продължение на няколко десетилетия показва, че две способности, които не са били особено важни за успеха през 70-те години, са станали критични през 80-те години. Тези способности са способността да избирате екип и да се адаптирате към промяната. Освен това започнаха да се появяват напълно нови качества, присъщи на така наречените „звезди“, а именно: способността да действат като катализатор на промяната и да използват различието като средство за постигане на цел.
Новите задачи изискваха нови таланти.
Емоционалната интелигентност - EQ е способността на човек да разбира и контролира собствените си емоции, както и да забелязва и разбира емоциите на другите. Много психолози смятат, че EQ е много по-важен фактор за житейския успех от умствената интелигентност – IQ. Според изследователите именно благодарение на високото ниво на EQ хората стават успешни бизнесмени, успешни лидерии популярни политици. Представяме на вашето внимание откъси от книгата на Даниел Голман „Емоционалната интелигентност в бизнеса“, издадена от Ман, Иванов и Фербер.
Някои хора, които са придобили интелигентност от книгите и не притежават развита емоционална интелигентност, често работят за тези, които нямат висок коефициент на интелигентност, но са щедро надарени с емоционална интелигентност.
Тези два вида интелигентност - умствена и емоционална - отразяват дейността различни частимозък. Умът се основава изцяло на дейността на неокортекса, сравнително наскоро развитите слоеве в горната част на мозъка. Емоционалните центрове са разположени по-дълбоко в центъра, в по-стара формация – подкорието.
Американските учени Питър Салоуей и Джон Майер дефинират емоционалната интелигентност като способността да се контролират и регулират собствените чувства и чувствата на другите, като се използват за оформяне на мислене и действия. Докато те продължаваха да усъвършенстват теорията си, аз създадох версия на техния модел, която намирах за най-полезна за разбирането на значението на тези дарби в живота и работата. Моята адаптация включва пет основни емоционални компетенции:
1) Самоосъзнаване.То включва: ясно разбиране как се чувстваме в момента и използване на това в процеса на вземане на решения; реалистична оценка на вашите способности и разумно чувство за самочувствие.
2) Саморегулация.Това е способността да се справяме с емоциите - така че те да допринасят, а не да пречат на задачата, която се изпълнява в момента; добросъвестност и способност за забавяне на удовлетворението, за да се постигне цел; пълно възстановяване от емоционален стрес.
3) Мотивация.Използване на най-дълбоките ни предпочитания, за да ни мотивира да предприемем действия, да положим усилия, да се опитаме да подобрим нещо, да упорстваме в лицето на провал и разочарование.
4) Емпатия.Способността да разбирате как се чувстват другите хора, развивайки дара на взаимното разбиране и способността да се настройвате към разнообразието от човешки емоции.
5) Социални умения.Добър контрол на емоциите в отношенията, „четене“ социални ситуациии отношенията между хората; спокойно взаимодействие; използване на тези умения за убеждаване и лидерство, преговори и разрешаване на спорове, сътрудничество и работа в екип.
Емпатията започва в душата
Фройд отбелязва: „Никой смъртен не е способен да пази тайна. Ако устните му мълчат, върховете на пръстите му говорят; предателството блика от него през всяка пора.” Нервната нервност на лицето, което води преговорите, не е в съгласие с невъзмутимото изражение на лицето му; преднамереното безразличие на клиент, обсъждащ цените в зала, където са изложени автомобили, не се вписва в развълнуваните похотливи погледи, които той хвърля към обекта на мечтите си - кабриолет. Способността да се улавят такива емоционални сигнали е особено важна в ситуации, в които хората имат причина да крият истинските си чувства. Това е факт от живота в света на бизнеса.
Разбирането на това, което другите чувстват в момента, без да го казва на глас, е същността на емпатията. Хората около вас рядко изразяват истинските си чувства с думи. Вместо с думи, те ги съобщават чрез тонове на гласа, изражения на лицето или други невербални знаци. Способността да се улавят тези фини послания се основава на по-важни умения като самосъзнание и самоконтрол. Да не можеш да разбереш или да задържиш собствени чувстваБез да им позволим да се удавят, ние губим всяка надежда да разберем настроенията на другите хора.
Емпатията е нашият социален радар. Една приятелка ми разказа как е разбрала преди всеки друг, че нейният колега е в някаква беда: „Нещо се случи с Катлийн... тя се чувства зле тук. Виждате ли, когато говори с мен, тя отклонява очи и вече не ми изпраща своите остроумни текстови съобщения. И наскоро тя внезапно обяви, че иска да смени работата си.
Хората, на които липсва тази чувствителност, са в състояние на „изключено“. Глухотата за емоционалните нюанси води до социална „тромавост“ и няма значение каква е причината: или неправилно тълкуване на чувствата, или плоскост на възприятието поради обща липса на разбиране, или безразличие, което разрушава хармонията на отношения. Една форма, която може да приеме тази липса на емпатия, е да се третират другите хора като стереотипни същества, без да се зачита индивидуалността, която съставлява истинската им същност.
Екипът като учебна лаборатория
Бърт Суърси имаше брилянтна идея, когато попадна на статия, която бях написал за The Ню Йоркпъти. Говореше се за проучване, проведено в Bell Labs, където звездни изпълнители в инженерния отдел постигнаха успех благодарение на емоционалната си интелигентност, а не на техническата си мощ. Това подтикна Swersey да опита нещо ново със своите студенти по инженерство в Rensler Polytechnic.
Той започна сесията, като говори за изследвания в Bell Labs и определени качества, които нарече „петте прости тайни на успеха“, което означава разбирателство, съпричастност, убеждаване, сътрудничество и изграждане на консенсус. След това той обяви, че в първия си урок те няма да изучават основите на инженерството, а ще работят върху изучаването на петте тайни, които бяха обявени.
„Какво ще направите, за да изградите връзка с някой, когото не познавате?“ – зададе първия си въпрос Сверси. И докато учениците, в началото малко озадачени и смутени, предлагаха различни варианти, Суверси ги записа на дъската: „Представете се; когато говорите с човек, гледайте го в очите; питайте хората за себе си; здрависвам се; разкажете на събеседника си за себе си; слушай внимателно..."
„Всички отговори изглеждат верни“, заключи Сверси. „Сега изберете от групите някой, когото не познавате добре, и се опитайте да установите поне някакво взаимно разбирателство с него за три минути.“
Учениците се заеха с ентусиазъм за работа. Публиката беше изпълнена с шум и бърборене. На Суърси беше трудно да спре светлинното шоу и да накара учениците да се съсредоточат върху следващата „тайна“ – изкуството на емпатията.
Първо ги попита дали знаят какво е емпатия и записа отговорите им на дъската: „Грижа, внимание, изслушване, подкрепа...“ И едно момче с обърната назад бейзболна шапка, седнало с крака на масата, измърмори , „Това означава да покажеш, че не ми пука за теб.“
„И така“, каза Сверси, „виждам, че сте научили това добре. След това искам да помислите за ситуация в живота си, когато сте чувствали, че имате нужда от подкрепа, и да кажете на партньора си за това. И вашата задача, партньори, е да съчувствате на разказвача. От постоянното жужене, което изпълни публиката, стана ясно, че и те са добре с тази тайна.
След това Суърси направи задачата по-трудна: „Сега помислете за нещо, което ще има драматично отрицателно въздействие върху вашия партньор. А тези, които слушат неприятни новини, трябва – колкото и да е трудно – да не се поддават на изкушението да разкъсат събеседника на парчета... а просто да се поставят на негово място.“ Учениците бързо си разпределиха ролите и, правейки кисели физиономии, започнаха да говорят съвсем сериозно: „Разбих колата ти на парчета“, „Случайно удуших златната ти рибка“, „Спал съм с момичето ти“.
Що се отнася до „съчувстващите“, Суърси настоя да отидат отвъд баналното „о, добре“ и стоически да влязат в обувките на партньора си, казвайки в отговор нещо като „Толкова се тревожа за теб, сигурно си много разстроен“. . Това доведе до дискусия, която очарова цялата публика за една по-реалистична ситуация: някой от групата не е имал време да предаде необходимата част от проекта навреме. Студентите започнаха да говорят за необходимостта да приемат гледната точка на друг човек - и започнаха да разбират колко е важно да бъдеш подкрепящ, а не ядосан.
Какво можем да кажем за резултатите от такъв малък социален експеримент? „Тези учебни групи се оказаха най-добрите екипи, които някога съм имал през всичките ми години преподаване на Въведение в инженерния дизайн“, спомня си Суърси. „Те не само работиха заедно по-добре от всеки ученик, на когото някога съм преподавал, но също така излязоха с новаторски предложения, които изискваха необикновени способности. Отдавам лъвския дял от техния успех на времето, прекарано в овладяването на петте тайни."
Скромният експеримент на Swersey предполага много сериозен проблем в организациите, особено тези с твърде много технически хора. „Когато съветвам компании, които имат работа с инженери, основният проблемпри създаването на работна група е, че инженерите смятат човешките умения за ненужни, ми каза Даниел Ким, бивш от Масачузетския технологичен институт. „И сега тези компании започват да разбират цената на емоционалната некомпетентност.“
Даниел Голман „Емоционалната интелигентност в бизнеса“:
Какъв е ключът към успеха модерен човек? висок IQ, интелектуални способности? Съвременните изследвания показват, че IQ и академичните знания са важни, но те не правят човек успешен.
Много успешни бизнесмени не са имали високо ниво IQ, но имаха високо ниво на емоционална интелигентност, което им помогна да достигнат невиждани висоти.
Емоционалната интелигентност (EQ) се свързва с класическия „феномен на C студентите“, които в зряла възраст правят кариера по-често от отличните студенти. EQ е способността да разпознаваме чувствата, да предизвикваме желани емоции и да управляваме нежеланите.
Емоционалната компетентност на човек се състои от 1) способността да разпознава своите емоции; 2) способността да управлявате емоциите си; 3) способността да се разпознават емоциите на другите хора; 4) способността да се управлява атмосферата на общуване с другите.
БИЗНЕС И ЕМОЦИИ СА НЕСЪВМЕСТИМИ НЕЩА?
Възможно ли е изобщо да не изпитваме емоции? Възможно е да потискаш емоциите, но е невъзможно изобщо да не ги изпитваш. Емоцията е реакцията на тялото ни към промените заобикаляща среда, ние изпитваме емоции с различна интензивност всяка минута.
Много бизнес лидери смятат, че емоциите нямат място в бизнеса, те са вредни.
„Бизнесът е сериозен въпрос, няма място за притеснения и други слабости!“
„Всички емоции трябва да се оставят у дома!“
Последните проучвания доказаха, че емоциите са уникален ресурс за развитие на бизнеса. По-разумно е да не потискаме емоциите, а да се научим да ги разпознаваме и управляваме.
Емоциите пречат на работата, ако не бъдат признати, игнорирани, превръщайки се в хронично състояние на неудовлетвореност, страх да не получим очакваното. Гневът може да попречи на логичното мислене или може да ни стимулира да защитим интересите си; тъгата може да ни тласне към депресия или може да ни помогне да се концентрираме върху това, което е важно. Радостта, като емоция, насочена в правилната посока, може да подтикне към креативни и ярки решения, а страхът може да доведе до обмисляне на опции за безопасност и маневри за бягство.
Компетентният лидер дава на служителите си заряд от позитивност и стремеж. Освен това той не създава непременно атмосфера на безкрайна радост около себе си. Той може да настоява подчинените си, ако види, че проектът рискува да не бъде завършен навреме, да го плаши с последствия или да го вдъхнови с бъдещи резултати и да нагнети гнева към конкурентите.
Струва си да имате емоционално компетентни служители!
Военновъздушните сили взеха предвид EQ на кандидатите, когато избираха служители за работа. Най-успешните рекрутери показаха високи резултати в такива EQ компетенции като самоувереност, емпатия и осъзнаване на емоциите. Оказа се, че те са в състояние да предскажат успеха на бъдещите служители почти три пъти по-често от специалистите по подбор на персонал с нисък EQ. Благодарение на това разходите на организацията бяха намалени с 3 милиона долара годишно.
ЕМОЦИОНАЛНО УПРАВЛЕНИЕ
Около 2/3 от основните компетенции, изисквани от днешните ефективни лидери, попадат в категорията на емоционалните компетенции.
Способността да се разбират мотивите на другите хора прави възможно намирането на правилните служители/партньори и ефективното взаимодействие с тях. Много успешни хора с висок EQ се обграждат с умни хора с висок IQ и използват своя гений, за да постигнат целите си.
Г-н Форд, в отговор на обвиненията в невежество, отговори на завистниците: „Всичко, което трябва да направя, е да натисна един бутон и ще имам на разположение най-добрите специалисти, които могат да отговорят на всеки въпрос, който ме интересува във връзка с моя бизнес. .. защо да си занимавам главата с всякакви глупости?“
EQ определя поведението на лидера по време на криза за компанията.
През 1982 г. няколко души бяха отровени в Чикаго лекарствоизвестна компания, случаят стана публичен. Експертите прогнозираха, че компанията никога няма да може да се върне на пазара. Ръководителят на компанията Дж. Бърк изтегли всички партиди от лекарството от продажба (загуби от 100 милиона долара); активно общуваше с медиите, помагаше на семействата на жертвите. Лекарството беше пуснато в защитена опаковка, компанията изрази благодарност на обществото за разбирането в медиите и предложи купони за безплатна подмяна на старата опаковка на лекарството с нова безопасна.
Пред служителите си Дж. Бърк излъчваше увереност, че ситуацията ще се разреши безопасно, беше активен и обективен. Той взе решението, разбирайки емоциите на обхванатите от паника хора: клиенти, които се страхуваха за здравето си, и служители, които се страхуваха да останат без работа.
Благодарение на компетентното поведение на ръководството на компанията, след шест месеца лекарството си върна 70% от пазара, който заемаше преди кризата. Днес компанията, известна в целия свят като "Jonson & Jonson", е признат лидер в безопасността на продуктите; техният план за управление на кризи е включен в учебниците по управление на кризи.
Лидерът е този, който умее да плени хората с идея, да ги зарази с емоциите си и да създаде атмосфера, която ще помогне на всички да работят по-ефективно.
Емоционалните лидери вдъхновяват хората, като разкриват най-добрите им чувства. Опитвайки се да обяснят удивителната дарба на влияние и убеждаване на личности като С. Джобс, У. Чърчил, В. Путин, М. Тачър, те говорят за стратегическо мислене и велики идеи. Но има по-древна основа - емоционалното лидерство засяга нашите емоции.
ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛИГЕНТНОСТ И ОРГАНИЗАЦИОННИ СЛУЖИТЕЛИ
Развитието на EQ на персонала е необходимо, за да може организацията да взаимодейства ефективно с външния свят и да постига своите цели. Служителите с високо ниво на емоционална интелигентност изграждат по-добра комуникация с клиенти и колеги и са по-малко податливи на емоционално изгаряне, са по-ефективни, по-жизнерадостни, постигат по-често целите си и по-рядко сменят работата си.
American Express беше първата компания, която стартира програма за обучение на своите служители за емоционална компетентност, след завършването на която почти 90% от консултантите подобриха представянето си. Интервютата с най-успешните консултанти разкриха, че те имат способността да гледат на ситуацията през очите на клиента, което им позволява да установят отношения на доверие с клиента. Основното нещо е способността на тези консултанти да се справят с емоциите си, да ги управляват по-добре и да не падат духом в случай на провал. Всички изброени способности са EQ компетенции.
Мениджър по продажбите, който може да усети емоциите на клиента, е в състояние да води диалог фино и компетентно, той разбира нуждите на купувача и като правило прави повече продажби.
Например мениджърите по продажбите на L'Oreal с висок EQ продават $91,37 хил. повече годишно, поради което нетната печалба на компанията се е увеличила с повече от $2,5 млн. Също така текучеството на персонала през първата година на работа сред служителите на наетите въз основа на оценката на емоционалната интелигентност е с 63% по-ниска.
КАК ДА РАЗВИЕМ ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛИГЕНТНОСТ
За разлика от IQ, чието ниво до голяма степен се определя от гените, нивото на емоционалната интелигентност се развива през целия живот на човека.
Има огромен брой книги и психологически обучения за това, но има прости неща, които можете да развивате в себе си всеки ден.
Разпознавайте и назовавайте емоциите.
Научете се да съчувствате и да слушате. Вместо да давате съвети, кажете „Разбирам те...“ и ги оставете да говорят. Използвайте техники за активно слушане.
Заредете околните с позитивността си.
Практикувайте да правите комплименти на колеги и близки, хвалете ги и ги насърчавайте.
Значението на EQ за индивидуалното представяне и успеха на компанията е неоспоримо. Както показва опитът на чуждите страни, връзката между успеха в бизнеса и емоционалната интелигентност е очевидна, така че определено си струва да развиете тази способност в организациите!
Катерина Косова
Психолог, бизнес треньор, ръководител на отдел за обучение и развитие на персонала
международна компания "Smart Team"
Работата онлайн вече не е просто набор от умения. Познаването на тънкостите на алгоритмите за търсене, работата върху уникално и интересно съдържание, коригирането на структурата на сайта, поведенческите фактори са добри. Но овладяването на умения не гарантира успех, важно е да реализирате всичките си идеи и ефективно да формирате отношения с колеги, клиенти и конкуренти.
„Емоционалната интелигентност в бизнеса“ разкрива стойността на допълнителни вътрешни компетенции, които ще позволят на специалистите във всяка област да растат. Тази публикация ще бъде изключително полезна за служителите на отделите по човешки ресурси и мениджърите на компаниите.
Според автора Даниел Големан емоционалната интелигентност е способността да се „мотивирате и да не се поддавате на обезсърчението; контролен импулс и забавяне на удовлетворението; управлявайте собственото си настроение и не позволявайте на проблемите да ви лишат от способността да мислите; съчувствам и се надявам."
IQ или EQ - това е въпросът?
EQ (на английски: Emotional quotient) - емоционален коефициент (емоционална интелигентност). Психолозите използват тази фраза, за да опишат способността на човек да разбира и управлява своите емоции, както и емоциите на другите. EQ е много по-важен фактор за личния успех на човек от "логическата" интелигентност - IQ.
Отличното аналитично мислене и способностите за обработка на информация може да са безполезни, ако човек няма способността да влияе и да постига цели. Притежаването на емоционална интелигентност не означава, че трябва да дадем пълна воля на емоциите си, а напротив, това предполага пълен контрол и ясна дефиниция на всичко, което чувстваме.
Какво изисква това? 1. Лична компетентност:
- самосъзнание;
- самочувствие;
- саморегулация (способността да се реагира емоционално на житейски събития по социално приемлив начин, като същевременно се поддържа достатъчна гъвкавост, позволяваща спонтанни реакции);
- мотивация.
- емпатия (съзнателна емпатия към текущата емоционално състояниедруг мъж);
- социални умения.
Авторът обяснява подробно как да приложите тези черти в различни бизнес области. След като прочетете книгата, може да откриете, че имате емоционални компетенции или... пълната им липса :) За да започнете да развивате емоционална интелигентност, трябва да се научите да блокирате автоматичните реакции на мозъка към често повтарящи се житейски ситуации. Най-доброто упражнение— опитайте се да възприемете всяко преживяване като уникално. Вече имаме механизми в себе си (например интуиция), които ще ни позволят да вземаме по-гъвкави решения въз основа на емоционален опит.
Важен компонент на EQ е емоционалната интелигентност – мета-способност, която определя колко добре можем да използваме всички други умения и способности, които имаме, включително „суровия“ интелект.
Следвайте връзката, за да намерите тест, който ще ви помогне да определите нивото на EQ. Неврологична страна на проблемаТрябва ли да се доверите на интуицията си или не? Представителят на поведенческата икономика в своите произведения често критикува интуицията, тъй като тя е истинско проявление на ирационалността на човешката природа. Даниел Големан предлага да се вслушвате по-внимателно във вътрешния си глас, описвайки как работи интуицията, използвайки примера на амигдалата, област на мозъка с форма на амигдала, разположена вътре в темпоралния лоб. 
Именно там се съхраняват всички наши спомени за емоции, събуждащи това или онова преживяване. Сега знам, че „вътрешното усещане“ е когато амигдалата изпраща сигнали, които все още си струва да бъдат чути. Какво липсва?Книгата ми хареса, но няма достатъчно насоки за действие. Глава 11, „Най-добри практики“, се фокусира върху това как да прилагате и преподавате техники за емоционална компетентност, но не обяснява как да ги развиете в себе си. От друга страна, ако сте фен на книгите за саморазвитие (като мен ;)), тогава докато четете, обърнете внимание на вътрешните си грешки и силни страни. Моята оценка е 7/10. За това какво означава емпатията в живота ни и как тя ни помага да станем по-успешни, Даниел Голман
