مفاد و کاربرد استاندارد حرفه ای برای افسران پرسنلی. استانداردهای حرفه ای برای متخصص منابع انسانی استانداردهای حرفه ای متخصص منابع انسانی

اجرای فعال استانداردهای حرفه ای در فرآیند کاردر شرکت ها در سال 2016 آغاز شد. چنین استانداردهایی نه تنها برای ساده کردن فرآیند استخدام و صدور گواهینامه کارکنان، بلکه برای کمک به زیردستان در شناخت بهتر مسئولیت ها و سطح صلاحیت های خود در نظر گرفته شده است. به طور خاص، استاندارد حرفه ای HR 2015، تایید شده توسط دولت فدراسیون روسیه، در حال اجرا است.

استانداردهای حرفه ای فعلی برای افسران پرسنل

در حال حاضر، استانداردهای زیر در زمینه فعالیت های پرسنلی مرتبط است:

1. متخصص منابع انسانی این سند با دستور وزارت کار فدراسیون روسیه به شماره 691 - مورخ 6 اکتبر 2015 به تصویب رسید. این استاندارد برای نظام مند کردن الزامات سطح صلاحیت کارکنان مدیریت پرسنل، بخش های پرسنل و همچنین متخصصان راهنمایی شغلی تهیه شده است.
2. متخصص استخدام. این قانون بر اساس دستور وزارت کار فدراسیون روسیه به شماره 717-n مورخ 9 اکتبر 2015 تصویب شد. این سند برای سیستم‌بندی الزامات صلاحیت برای استخدام‌کنندگان و همچنین دسته‌هایی از مدیرانی که در جستجوی کارگران و انطباق اولیه آنها درگیر هستند، ضروری است.

هنگام تعیین ارتباط استاندارد حرفه ای برای یک زیردست خاص، رئیس شرکت باید از مجموعه مسئولیت های موضوع اقدام کند. اگر وظیفه اصلی کارمند برآوردن نیازهای نیروی کار شرکت و همچنین استخدام کارکنان مورد نیاز باشد، در این صورت چنین وظایفی با استاندارد یک متخصص مدیریت منابع انسانی مشخص می شود.

در عین حال، این سند طیف وسیع تری از مهارت ها و بر این اساس مسئولیت ها را بر عهده می گیرد. به عنوان مثال، توابع نگهداری و مدیریت سوابق. به نوبه خود، استاندارد یک متخصص استخدام یک استاندارد محدودتر است که شامل وظایف فقط برای انتخاب کارمندان است.

یک کارمند پرسنلی تحت اولین استاندارد حرفه ای، یعنی "متخصص مدیریت منابع انسانی" قرار می گیرد.

بر اساس رویه پذیرفته شده در یک شرکت خاص، مدیر می تواند یک زیردستان و همچنین گروهی از افراد را به عنوان متخصص پرسنل منصوب کند. برای گزینه دوم، استاندارد حرفه ای فهرستی از مسئولیت های شغلی را ارائه می دهد که بر اساس مجموعه ای از وظایف شغلی مورد نیاز برای انجام یک موقعیت خاص گروه بندی می شوند. همچنین، طبقه بندی وظایف شغلی در استاندارد حرفه ای، الزامات صلاحیت یک کارمند - سطح تحصیلات و مهارت های خاص او را توصیف می کند.

استانداردهای حرفه ای را می توان به عنوان مبنایی برای تدوین استفاده کرد شرح شغلو قراردادهای کار

لزوم به کارگیری استاندارد حرفه ای منابع انسانی در سال 2018

بر اساس هنر. 195 قانون کار فدراسیون روسیه، نیاز به استفاده از مفاد استانداردهای حرفه ای برای مشاغلی است که الزامات صلاحیت برای آنها اجباری است. علاوه بر این، چنین استانداردهایی باید بدون نقص در شرکت های دولتی و موسسات شهرداری اعمال شود. در موارد دیگر، استانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارند و استفاده از آنها تخلف محسوب نمی شود.

به طور خاص، استاندارد "متخصص مدیریت منابع انسانی" فقط تا حدی اجباری است. این به دلیل کمبود اطلاعات در استاندارد در مورد الزامات طول خدمت، شرح شرایط کاری خاص و تفاوت های ظریف اضافی است.

استثنا پست هایی است که وظیفه اصلی آنها بر اساس استاندارد حرفه ای مدیریت عملیاتی و استراتژیک پرسنل است. برای توابع تعیین شده، یک نیاز اجباری برای تجربه وجود دارد - حداقل 5 سال در یک موقعیت مشابه.

علاوه بر تجربه، نیازهای آموزشی نیز وجود دارد. با این حال، بر اساس متن سند، تحصیلات عالی برای همه انواع حرفه ها ضروری نیست.

برای حل شرایط احتمالی بحث برانگیز، توصیه می شود از یک وکیل یا کارمند وزارت کار فدراسیون روسیه مشاوره حرفه ای دریافت کنید.

نقشه عملکردی یک کارمند پرسنل مطابق با استاندارد حرفه ای

مجموعه عملکردهای ارائه شده توسط استاندارد حرفه ای موقعیت های خاصی را تشکیل می دهند. علاوه بر این، هر عملکرد به سطح صلاحیت خاصی مربوط می شود. به طور خاص، می توانیم برجسته کنیم:

1. نگهداری اسناد تجاری برای سوابق پرسنل.
2. انتخاب پرسنل بر اساس ارزیابی حرفه ای آنها. تدارک سازمانی مقدار مورد نیازافراد توانمند
3. ارزیابی و صدور گواهینامه کارکنان شرکت.
4. سازماندهی دوره های کارآموزی و اضافی دوره های آموزشیو همچنین آموزش افسران پرسنل بر اساس استانداردهای حرفه ای.
5. سازماندهی فرآیند صدور دستمزدو پاداش برای زیردستان.
6. ارائه یک خط مشی اجتماعی شرکتی پایدار به شرکت.
7. مدیریت پرسنل عملیاتی
8. مدیریت استراتژیک پرسنل

این لیست توابع کلی است. در بخش دوم استاندارد حرفه ای آورده شده است. فهرست گسترده‌تر و دقیق‌تری از عملکردهای فرعی در بخش سوم سند منعکس شده است. علاوه بر وظایف تعیین شده، کارمند باید از مهارت ها و دانش خاصی نیز برخوردار باشد تا بتواند مسئولیت های شغلی خود را انجام دهد.

فهرست پست ها در فعالیت های پرسنل، مسئولیت های آنها

استاندارد حرفه ای فعالیت های هر موقعیت فردی را تنظیم می کند و از این طریق تعیین می کند که کدام حرفه ها در محدوده سند قرار می گیرند. به طور خاص، تخصص های زیر را می توان متمایز کرد:

وظایف اصلی یک متخصص منابع انسانی

متداول ترین و عمومی ترین مسئولیت های یک متخصص منابع انسانی عبارتند از:

1. تامین تعداد لازم کارمند با تخصص های مختلف مورد نیاز در زمان کنونی برای شرکت.
2. انتخاب و توزیع پرسنل به بخش ها و بخش های خاص شرکت.
3. تهیه مدارک لازم.
4. کنترل بر اسناد به موقع رویه های مختلفمربوط به پرسنل مثلا اخراج یا انتقال.
5. حصول اطمینان از نظارت بر فعالیت های مربوط به صدور اوراق تجاری برای کارکنان مرتبط با فعالیت های حرفه ای آنها.
6. سازمان نظارت بر رعایت مقررات مربوط به صدور و نگهداری دفترچه کار در شرکت.
7. تهیه و ارسال به موقع گزارش های مورد نیاز در پروفایل شما.

قبل از معرفی استانداردهای حرفه ای، مدیران شرکت به طور مستقل فهرستی از این وظایف را ایجاد کردند. وجود استاندارد حرفه ای باعث سهولت در کار مدیران و همچنین ارتقای کیفیت کار با توجه به الزامات بالای تحصیلی و مهارتی می شود.

الزامات برای صلاحیت کارکنان بر اساس استاندارد حرفه ای HR

در مجموع 9 سطح مهارت وجود دارد که اولی ساده‌ترین سطح است که به کار فیزیکی و دانش واقعی واقعی دلالت می‌کند و نهم پیچیده‌ترین سطح است که دلالت بر مدیریت شرکت‌های جهانی دارد. فعالیت های دولتیرده بالا

برای کارکنان پرسنل 5، 6 و 7 سطح صلاحیت وجود دارد. آنها توسط دستور وزارت کار فدراسیون روسیه شماره 148-n مورخ 12 آوریل 2013 تنظیم می شوند.

سطوح صلاحیت برای کمک به توسعه استانداردهای حرفه ای در زمینه های مختلف و همچنین تعیین طراحی شده اند الزامات عمومیبه سطح تحصیلات، مهارت ها و توانایی های کارگران. در عین حال، بر اساس جهت فعالیت کاری، می توان مهارت ها و توانایی ها را با جزئیات بیشتری طبقه بندی کرد.

بنابراین، سطح پنجم صلاحیتبه معنای فعالیت مستقل یک کارمند پرسنل مربوط به حل و فصل جنبه های عملی کار است. مهارت در تجزیه و تحلیل و یافتن راه حل های جایگزین برای جنبه های مشکل ساز مورد نیاز است. این سطح به تحصیلات متوسطه تخصصی نیاز دارد.

سطح ششم صلاحیتدلالت بر توانایی آزمودنی در تعیین وظایف فعالیت کاری هم برای خود و هم برای تیم زیردستان دارد. هدف مدیر منابع انسانی در این مورد دستیابی به یک نتیجه خاص است. این توانایی پذیرش مسئولیت عملکرد کل تیم را تعیین می کند. مدرک لیسانس یا تحصیلات متوسطه تخصصی مورد نیاز است.

سطح هفتم صلاحیتمستلزم مهارت در تعیین استراتژی و مدیریت کار، از جمله فعالیت های نوآورانه با حل و فصل موقعیت های مبهم در سطح مدیریت شرکت است. مدیران شرکت تحت این شرایط هستند. تحصیلات عالی (کارشناسی ارشد) الزامی است. همچنین برای این دسته یک شرط در مورد سابقه کار - بیش از 5 سال در یک موقعیت مدیریتی وجود دارد.

از سال 2016، استانداردهای حرفه ای برای افسران پرسنل جایگزین کتاب های مرجع صلاحیت منسوخ شده است. بیایید بفهمیم این استانداردها چیست و کجا استفاده می شود.

آیا استاندارد حرفه ای متخصص منابع انسانی تایید شده است؟

استانداردهای حرفه ای برای افسران پرسنلی به دستور وزارت کار مورخ 6 اکتبر 2015 شماره 691n تصویب شد که در تاریخ 1 نوامبر 2015 لازم الاجرا شد. این امکان وجود دارد که به زودی استانداردهای حرفه ای دیگری برای متخصصان منابع انسانی اتخاذ شود. بنابراین، استانداردهای حرفه ای برای "متخصص در ثبت روابط کار"، "متخصص توسعه و آموزش پرسنل"، "متخصص توسعه سازمانی"، "متخصص در ارزیابی پرسنل" و دیگران در حال توسعه است.

دستور شماره 691n گروه‌هایی از مشاغل مرتبط با کار پرسنل را فهرست می‌کند:

• متخصصان بخش ها/خدمات منابع انسانی (کد OKZ 3423)؛
• روسای واحدهای ساختاری برای مدیریت پرسنل (OKZ کد 1232)؛
• متخصصان منابع انسانی (OKZ کد 2412).

گروه‌های مشاغل مرتبط با کار پرسنل در استاندارد حرفه‌ای "متخصص مدیریت منابع انسانی" مطابق با طبقه‌بندی همه روسی مشاغل OK 010-93 نشان داده شده است که طبق دستور Rosstandart مورخ 12 دسامبر 2014 شماره 2020 -st، از 1 ژوئیه 2015 نامعتبر شد. مطابق با همین دستور، از 1 ژوئیه 2015، طبقه بندی جدید مشاغل همه روسی (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) اعمال شده است، اما تغییراتی در استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی" ایجاد شده است. از نظر شفاف سازی گروه های مشاغل متخصصان مرتبط با کار پرسنل، هنوز وارد نشده است.

ما معتقدیم که گروه‌های مشاغل متخصصان مرتبط با کار پرسنل که از نظر معنایی نزدیک‌ترین هستند، که در طبقه‌بندی مشاغل همه روسی (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) ارائه شده است، عبارتند از:

• 2424 "متخصصان در زمینه آموزش و توسعه پرسنل"؛
• 1212 "مدیران منابع کار"؛
• 4416 "منشی برای نگهداری سوابق پرسنل"؛
• 3341 "مدیران دفتر".

در مورد استاندارد حرفه ای استخدام کننده مصوب 9 اکتبر 2015 وزارت کار به شماره 717n، رابطه نسبتاً دوری مستقیماً با افسران پرسنل دارد، زیرا مسئولیت های یک متخصص انتخاب پرسنل شامل برآوردن نیازهای شرکت است. منابع کار، و عدم انجام سوابق پرسنلی.

استفاده اجباری از استاندارد حرفه ای HR

استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنل اول از همه به خود کارمند کمک می کند تا تعیین کند که آیا سطح صلاحیت او برای انجام وظایف شغلی مشخص شده در استاندارد کافی است یا خیر. اما برای کارفرمایان، عدم تطابق بین صلاحیت های یک کارمند و مواردی که در استاندارد حرفه ای مشخص شده است، دلیلی برای اخراج نیست. حداقل در حال حاضر، نه قانون کار و نه فرمان دولت "در مورد قوانین استفاده از استانداردهای حرفه ای" مورخ 22 ژانویه 2013 شماره 23 حق اخراج برای عدم رعایت استاندارد حرفه ای را نمی دهد.

با توجه به هنر. 195.3 قانون کار، که از 1 ژوئیه 2016 لازم الاجرا شد، استانداردهای حرفه ای برای استفاده توسط کارفرمایان اجباری می شود فقط در صورتی که الزامات صلاحیت های لازم برای انجام کار توسط قانون تعیین شده باشد. و در هنر ماده 57 قانون کار بیان می کند که اگر انجام کار در یک سمت مرتبط با دریافت مزایا / غرامت باشد یا محدودیت هایی وجود داشته باشد، نام این مشاغل و همچنین شرایط صلاحیت باید در آن قید شود. قرارداد کارکاملا مطابق با استاندارد حرفه ای. چنین محدودیتی برای افسران پرسنل وجود ندارد.

مقاله اضافی را ببینید .

با این حال، کارفرما ممکن است به داده هایی از استاندارد حرفه ای برای تعرفه کار (ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه)، هنگام سازماندهی آموزش و صدور گواهینامه کارکنان، توسعه شرح وظایف، ایجاد سیستم های پاداش با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان نیاز داشته باشد. تولید، نیروی کار و مدیریت، و همچنین هنگام تشکیل سیاست های پرسنلی برای شرکت.

اگر عنوان شغلی با عنوان شغلی در استاندارد حرفه ای مطابقت ندارد چه باید کرد، مقاله را بخوانید .

استاندارد حرفه ای منابع انسانی: سطح صلاحیت

هر استاندارد حرفه ای، از جمله، شامل شرح وظایف کاری است که توسط یک کارمند در موقعیت مربوطه انجام می شود، و همچنین الزامات مربوط به تحصیلات و دانش کسب شده، تجربه کاری کافی برای اجرای این وظایف (بند 6 دستور وزارت). قانون کار مورخ 29 آوریل 2013 شماره 170n).

استاندارد حرفه ای برای یک افسر پرسنل، که با دستور شماره 691n تایید شده است، حاوی لیستی از 8 عملکرد عمومی کار است که سطوح صلاحیت برای آنها تعیین می شود. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم:

1. اطمینان از جریان اسناد برای حسابداری و جابجایی پرسنل - سطح 5 صلاحیت مورد نیاز است (تحصیلات حرفه ای متوسطه کافی است).
2. کار بر روی تأمین پرسنل، به ویژه، مدیریت جریان اسناد - سطح 6 صلاحیت مورد نیاز است (کارمندی که مدرک لیسانس دریافت کرده است به علاوه موارد اضافی آموزش حرفه ای).
3. سازماندهی و انجام صدور گواهینامه کارکنان - سطح صلاحیت ششم (لیسانس).
4. سازمان آموزش و کارآموزی پرسنل - سطح ششم صلاحیت.
5. سازمان حقوق و دستمزد - سطح 6 مدرک (لیسانس به علاوه آموزش حرفه ای اضافی).
6. توسعه و اجرای شرکت های بزرگ سیاست اجتماعی- سطح 6 مدرک (لیسانس به علاوه آموزش حرفه ای اضافی).
7. توسعه یک سیستم و اجرای توابع برای مدیریت پرسنل عملیاتی و همچنین کار هر بخش ساختاری شرکت به سطح 7 صلاحیت نیاز دارد (کارمندی که مدرک کارشناسی ارشد دریافت کرده باشد و در برخی موارد متخصص لازم است. کافی است، به علاوه بیش از 5 سال سابقه کار).
8. توسعه یک سیستم و اجرای توابع برای مدیریت استراتژیک پرسنل، و همچنین کار هر بخش ساختاری شرکت - سطح صلاحیت هفتم (متخصص / کارشناسی ارشد، تجربه کاری 5 ساله).

سطوح صلاحیت استفاده شده در استاندارد حرفه ای به دستور وزارت کار مورخ 12 آوریل 2013 به شماره 148n تصویب شد.

اقدامات لازم در محیط کار برای افسران منابع انسانی طبق استانداردهای حرفه ای

استاندارد حرفه ای برای یک افسر پرسنل برای هر یک از 8 وظیفه کاری، اقدامات کاری را که کارمند ملزم به انجام آن است فهرست می کند و همچنین نشان می دهد که چه دانش و مهارت هایی باید داشته باشد. برای کارفرمایان، اقدامات لازم برای کار افسران پرسنل که در استاندارد حرفه ای توضیح داده شده اند، باید در شرح وظایف کارمند ذکر شوند.

شما می توانید نمونه ای از شرح وظایف یک افسر پرسنل را در مقاله ما بیابید .

بیایید ببینیم چه اقداماتی برای هر یک از 8 عملکرد شغلی تعمیم یافته برای افسران منابع انسانی مهم است:

1. عملکرد کار تعمیم یافته برای مستندسازی روابط با پرسنل (بند 3.1 دستور شماره 691n):

• تهیه اسناد پرسنلی (اولیه، برنامه ریزی، سازمانی، حسابداری، اداری)؛
• ثبت، حسابداری و ذخیره سازی اسناد پرسنلی، و همچنین آماده سازی برای ارسال به آرشیو اسناد مربوطه با ماندگاری طولانی.
• اطمینان از جریان اسناد اسناد پرسنل؛
• جمع آوری و تأیید اسناد شخصی ارائه شده توسط کارمند؛
• تهیه کپی، عصاره اسناد پرسنلی، تهیه گواهی سابقه خدمت، حقوق و غیره؛
• صدور اسناد پرسنلی برای کارمند مربوط به فعالیت های کاری وی.
• آشنایی کارکنان با اسناد اداری و سازمانی شرکت؛
• ردیابی زمان کار کارکنان

در مورد نوع اسناد پرسنلی و مسئولیت غیبت آنها در مقاله بخوانید. .

در مقاله ما می توانید درباره دوره های نگهداری اسناد پرسنل اطلاعات بیشتری کسب کنید. .

1. عملکرد کار تعمیم یافته برای تأمین پرسنل (بند 3.2 دستور شماره 691n):

• تهیه الزامات برای یک موقعیت خالی؛
• تأیید اطلاعات ارائه شده توسط نامزدهای متقاضی برای موقعیت خالی؛
• انجام مصاحبه با داوطلبان پست های خالی و ارزیابی انطباق آنها با شرایط شغلی.

عملکرد عمومی کار برای ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل (بند 3.3 دستور شماره 691n):

• توسعه طرحی برای ارزیابی/گواهینامه پرسنل و اجرای این فعالیتها؛
• حمایت از فرآیند ارزیابی/گواهینامه و ارائه کار کمیسیون صدور گواهینامه با مدارک لازم؛
• تهیه توصیه هایی به مدیریت بر اساس نتایج ارزیابی/گواهینامه.

عملکرد کار تعمیم یافته برای توسعه پرسنل (بند 3.4 دستور شماره 691n):

• توسعه اسنادی که روش توسعه و آموزش پیشرفته پرسنل را تعیین می کند.
• تجزیه و تحلیل بازار خدمات آموزشی و مطالعه نیازهای شرکت برای آموزش کارکنان؛
• آماده سازی مواد آموزشی، پیش نویس مقررات محلی مربوط به آموزش پرسنل؛
• سازماندهی و تجزیه و تحلیل بعدی اثربخشی فعالیت های آموزشی کارکنان؛
• تهیه و اجرای دوره های کارآموزی برای کارکنان تازه استخدام شده.

تابع کار تعمیم یافته برای سازماندهی کار پرسنل و پرداخت آنها (بند 3.5 دستور شماره 691n):

• انجام اقدامات برای سازماندهی کار و سازماندهی روش جیره بندی کار پرسنل.
• توسعه و اجرای سیستم حقوق و دستمزد کارکنان.

عملکرد کار تعمیم یافته برای سازماندهی سیاست اجتماعی شرکت (بند 3.6 دستور شماره 691n):

• تهیه و اجرای برنامه اجتماعی شرکت؛
• سازماندهی یک سیستم و پرداخت مزایای اجتماعی به کارکنان؛
• آمادگی برای مذاکره با اتحادیه کارگری شرکت.

عملکرد کار تعمیم یافته برای مدیریت پرسنل عملیاتی (بند 3.7 دستور شماره 691n):

• تهیه پیشنهادات در مورد ساختار واحد و نیاز به کارکنان؛
• اجرای مدیریت عملیاتی کارکنان یک واحد ساختاری شرکت.

عملکرد کار تعمیم یافته برای مدیریت استراتژیک پرسنل (بند 3.8 دستور شماره 691n):

• سازماندهی کار و تشکیل یک سیستم پرداخت؛
• ترسیم ساختار سازمانی شرکت از نظر پرسنلی؛
• تهیه پیش نویس تصمیمات در مورد اعمال مجازات های انضباطی یا اقدامات تشویقی برای کارکنان.

نتایج

استاندارد حرفه ای برای متخصصان مدیریت پرسنل یک استاندارد تعمیم یافته برای مدیران منابع انسانی و افسران پرسنل است. از ژوئیه 2016، پس از لازم الاجرا شدن هنر. 195.3 قانون کار، استاندارد حرفه ای برای افسران پرسنل به یک سند توصیه شده تبدیل شده است، نه یک سند اجباری.

فعالیت های کارگران در بسیاری از تخصص ها که در شرکت های روسی مورد تقاضا هستند توسط استانداردهای حرفه ای تنظیم می شود - منابع هنجارهای تایید شده در سطح سازمان های دولتی. اسناد مربوطه می تواند متعاقباً توسط شرکت های استخدام کننده به منظور پیاده سازی و بهبود سیاست های مدیریتی خود در زمینه های خاص مورد استفاده قرار گیرد. مثلا از نظر مدیریت پرسنل. استاندارد حرفه ای برای متخصص منابع انسانی چه ویژگی هایی دارد؟ یک افسر پرسنل باید مطابق با استانداردهای تعیین شده توسط این سند چه وظایف کاری را انجام دهد؟

کدام منابع حقوقی استاندارد حرفه ای متخصص منابع انسانی را تایید می کنند؟

متخصص منابع انسانی، و همچنین بسیاری از منابع دیگر هدف مشابه، تایید شده برای سطح ایالتی. قانون اصلی که استانداردهای مربوطه را تعیین می کند، دستور شماره 691n وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه است که در 6 اکتبر 2015 به تصویب رسید. این منبع قانون با مقررات شماره 23 دولت فدراسیون روسیه، مصوب 22 نوامبر 2013 مطابقت دارد.

که توسط دولت اجرا شد، اول از همه، ویژگی های عملکردهای کاری را که برای یک افسر پرسنل معمولی است، تنظیم می کند. کدومشون دقیقا؟ ما در مورد موارد زیر صحبت می کنیم:

• پشتیبانی مستند از فعالیت ها؛
• تامین پرسنل شرکت؛
• ارزیابی و صدور گواهینامه متخصصان؛
• توسعه پتانسیل منابع انسانی شرکت؛
• کمک به فراهم کردن شرایط کاری راحت برای کارکنان شرکت؛
• اجرای سیاست اجتماعی سازمان؛
• مشارکت در مدیریت استراتژیک پرسنل

لازم به ذکر است که استاندارد حرفه ای توسعه یافته برای متخصصان منابع انسانی برای کارکنانی که وظایف کاری مربوطه را انجام می دهند نیز اعمال می شود. تنها در صورتی که یک فرد دارای سطح معینی از دانش و مهارت باشد، توصیه می شود که کارفرما به او اجازه دهد تا به عنوان بخشی از اجرای خط مشی پرسنلی، یک یا چند گروه از وظایف را حل کند با جزئیات بیشتر

کارکردهای کار متخصص منابع انسانی: پشتیبانی مستند از فعالیت ها

بنابراین، استاندارد حرفه ای برای یک افسر پرسنل مستقر در فدراسیون روسیه نیاز به یک متخصص برای انجام کارهای مربوط به پشتیبانی مستند از فرآیند مدیریت پرسنل دارد.

این حوزه فعالیت شامل:

• تهیه اسناد داخلی شرکت لازم برای مشروعیت بخشیدن به روابط کار با کارکنان استخدام شده (پیش نویس توافق نامه برای موقعیت های خاص، شرح شغل، قراردادهای جمعی).
• دریافت اسناد شخصی (دفتر کار، دیپلم، کارت) از کارکنانی که قراردادها را امضا می کنند.
• تهیه گزارش به سازمان های دولتی که روابط کار در شرکت ها را در جنبه های مختلف نظارت می کنند - از جمله مالیات، مالی (ما در مورد بخش هایی مانند بازرسی کار، خدمات مالیاتی فدرال، وجوه خارج از بودجه صحبت می کنیم).

حوزه فعالیت افسر پرسنل مورد نظر از مهمترین آنها می باشد. گروه بعدی نه چندان مهم از وظایفی که یک متخصص منابع انسانی حل می کند (استاندارد حرفه ای این را تجویز می کند) مربوط به تأمین پرسنل شرکت است.

بیایید به آنها نگاه کنیم.

وظایف یک افسر پرسنل: تامین پرسنل شرکت

یک متخصص مدیریت منابع انسانی (استاندارد حرفه ای حوزه مربوطه کار او را نیز تنظیم می کند) باید به شرکت کمک کند تا کارمندان واجد شرایطی را ارائه دهد. در واقع این یکی از وظایف اصلی فردی است که این سمت را دارد.

حوزه فعالیت مورد نظر که استانداردهای حرفه ای را برای یک مدیر منابع انسانی تعیین می کند، شامل موارد زیر است:

• تشکیل موقعیت های خالی در شرکت، الزامات نامزدها برای پر کردن آنها.
• انتشار اطلاعات پست های مربوطه در رسانه ها و پورتال های تخصصی؛
• تعامل با مشاوران منابع انسانی و ساختارهای تخصصی؛
• دعوت از نامزدها برای پر کردن پست های خالی و انجام مصاحبه با آنها.
• ثبت نام متخصصانی که آزمایشات را برای کار گذرانده اند.
• به ویژگی های فرآیند تولید در شرکت.

مهمترین حوزه فعالیت بعدی برای یک مدیر منابع انسانی سازمانی، ارزیابی و صدور گواهینامه متخصصان شاغل در شرکت است.

وظایف یک افسر پرسنل: ارزیابی و صدور گواهینامه متخصصان

یک متخصص منابع انسانی (یک استاندارد حرفه ای تایید شده توسط دولت تعهد مربوطه را ایجاد می کند) مشکلات مربوط به نه تنها جذب و اطمینان از مشارکت موثر کارکنان جدید در شرکت، بلکه همچنین برای کمک به حفظ سطح صلاحیت ها، دانش آنها را حل می کند. و شایستگی های لازم

اغلب، این حوزه از فعالیت افسر منابع انسانی شامل ارزیابی منظم سطح دانش و مهارت های کارکنان شرکت و همچنین صدور گواهینامه پرسنل است. متخصص مسئول در این مورد می تواند مصاحبه ها، آزمایش ها، دعوت از کارشناسان خارجی را انجام دهد - به منظور تعیین سطح آموزش حرفه ای کارمندان در موقعیت های خاص. اگر کارمند آزمون را قبول نکند، افسر پرسنل عوامل ایجاد چنین وضعیتی را شناسایی می کند. در صورت لزوم، به کارمندی که در محل کار با مشکلاتی مواجه است کمک می کند تا دانش و مهارت های لازم را کسب کند.

حوزه فعالیت در نظر گرفته شده یک متخصص مدیریت منابع انسانی ممکن است بخشی از عملکرد شغلی بعدی او در ارتباط با توسعه پتانسیل منابع انسانی سازمان باشد.

توسعه منابع انسانی هم برای پرسنل

یک متخصص منابع انسانی (استاندارد حرفه ای نیز این تعهد را ایجاد می کند) می تواند مشکلات مربوط به بهبود دانش، مهارت ها و شایستگی های حرفه ای کارکنان شرکت را حل کند. حوزه فعالیت مربوطه یک افسر پرسنل اغلب شامل موارد زیر است:

• سازماندهی آموزش درون سازمانی برای کارکنان؛
• اعزام کارمندان به دوره های آموزشی در موسسات آموزشی تخصصی؛
• سازماندهی دوره های کارآموزی برای کارکنان در شرکت های شریک؛
• آموزش خود در دوره های توسعه شایستگی در مورد مسائل توسعه پرسنل.

کارمندی که از صلاحیت های کافی برخوردار است و می تواند به طور موثر در فرآیند کار مشارکت داشته باشد، باید حقوق خوبی دریافت کند و همچنین فرصت انجام فعالیت های خود را در شرایط راحت داشته باشد. یک متخصص منابع انسانی (استاندارد حرفه ای به این معنی است) ممکن است مسئول تشکیل به موقع شرایط کاری ذکر شده برای کارکنان شرکت باشد.

تضمین شرایط کاری راحت به عنوان کارکرد متخصص منابع انسانی

این حوزه از فعالیت HR شامل:

• تعامل با مدیریت، خدمات مالی و سایر ادارات ذی صلاح در مورد پرداخت حقوق به موقع، به اندازه کافی ارائه شده و نمایه شده به پرسنل.
• ارتباط با کارمندان بخش های خاص برای شناسایی الزامات و خواسته های مربوط به بهینه سازی شرایط کار و محاسبه غرامت.
• ارائه جوایز و امتیازات مختلف، تعامل با خدمات حفاظت از کار در مورد مسائل مربوط به اطمینان از شرایط راحت برای کارمندان شرکت برای انجام فعالیت های حرفه ای خود.

تقریباً نزدیک به عملکرد کار در نظر گرفته شده یک متخصص منابع انسانی، حوزه کاری افسر منابع انسانی مرتبط با اجرای سیاست اجتماعی شرکت است. بیایید ویژگی های آن را مطالعه کنیم.

اجرای سیاست اجتماعی شرکت به عنوان تابعی از منابع انسانی

یک متخصص مدیریت منابع انسانی (استاندارد حرفه ای تنظیم کننده کار یک افسر پرسنل مستلزم وجود چنین مسئولیتی است) می تواند مشکلات مربوط به اجرای سیاست اجتماعی شرکت را حل کند. این حوزه فعالیت شامل:

• تعامل افسر پرسنل با مدیران مسئول اجرای سیاست اجتماعی در مورد مسائل سازمانی؛
• مشارکت یک متخصص مدیریت منابع انسانی در بهبود اجرای سیاست های مربوطه شرکت؛
• تعامل افسر منابع انسانی با کارکنان شرکت در مورد موضوع و خواسته ها در زمینه دریافت ترجیحات و فرصت ها به عنوان بخشی از اجرای سیاست اجتماعی شرکت.

حوزه فعالیت در نظر گرفته شده افسر پرسنل به درستی می تواند به عنوان استراتژیک طبقه بندی شود. بنابراین، تا حد زیادی با عملکرد شغلی بعدی که استاندارد حرفه ای یک مدیر پرسنل برای انجام آن نیاز دارد، همپوشانی دارد - مدیریت استراتژیک پرسنل. بیایید آن را با جزئیات بیشتر مطالعه کنیم.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان تابعی از متخصصان منابع انسانی

این حوزه از فعالیت HR ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• اندازه گیری بهره وری نیروی کار در سایت های مختلف تولید؛
• شناسایی نقاط ضعف در سیستم مدیریت پرسنل؛
• تدوین پیشنهادات برای بهبود سیستم مربوطه در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت.

اینها عملکردهای کلیدی هستند که استانداردهای حرفه ای را برای یک متخصص منابع انسانی تعیین می کنند. یک کارمند پروفایل مربوطه معمولاً در یک ساختار تخصصی داخلی شرکت کار می کند. به عنوان یک قاعده، شرکت ها. اجازه دهید ویژگی های عملکرد آن را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

مشخصات بخش منابع انسانی شرکت کارفرما

کارشناسان لیست زیر را از توابع مشخص می کنند که خدمات پرسنلی شرکت های مدرن را مشخص می کند:

• برنامه ریزی نیازهای شرکت به پرسنل و آموزش آنها؛
• تضمین بهره وری کار موثر؛
• تحقیق در مورد ویژگی های حرفه ای کارگران در موقعیت های مختلف؛
• حسابداری پرسنلی؛
• تشکیل خط مشی پرسنلی شرکت؛
• جستجو، جذب کارکنان جدید به شرکت، انطباق آنها در سازمان؛
• مدیریت روابط حقوقی داخلی شرکت در زمینه کار؛
• تضمین جریان اسناد در حوزه پرسنل؛
• تولید و ارائه گزارش - داخلی و همچنین برای ارسال به سازمان های دولتی.

بنابراین، وظایف ذکر شده خدمات پرسنلی شرکت به طور کلی با ویژگی های چنین موقعیتی به عنوان متخصص پرسنل مطابقت دارد. استاندارد حرفه ای، به احتمال زیاد، توسط سازمان های دولتی ذیصلاح با در نظر گرفتن عملکرد مدیریت پرسنل که در شرکت های روسی ایجاد شده است، تدوین شده است. به ویژه در زمینه ایجاد و اطمینان از عملکرد خدمات پرسنلی در شرکت ها مشاهده شده است.

مشخصات سمت ها در حوزه مدیریت پرسنل

بنابراین، ما به ویژگی های هنجارهایی که استاندارد حرفه ای یک متخصص منابع انسانی شامل می شود نگاه کرده ایم. اما لازم به ذکر است که به همراه کارمند شرکت دارای موقعیت مربوطه، شرکت ممکن است سمت های دیگری در رابطه با اجرای سیاست پرسنلی داشته باشد.

به عنوان مثال، این می تواند یک متخصص برجسته منابع انسانی باشد. استاندارد حرفه ای آن را به عنوان یک موقعیت جداگانه شناسایی نمی کند، اما در بسیاری از شرکت ها این موقعیت برقرار است. یک کارمند با تجربه که موفق شده است حل کننده مشکل، هم توسط آن دسته از عملکردهای کاری که مطابق با موارد تنظیم شده در سطح استانداردهای حرفه ای هستند و هم آنهایی که بر اساس ویژگی های محلی سیاست تولید و پرسنل ایجاد می شوند ، ارائه می شود. در سازمان های متوسط ​​و بزرگ، کار افسران منابع انسانی توسط رئیس بخش منابع انسانی شرکت مدیریت می شود.

هر یک از موقعیت هایی که در حل مشکلات شرکت در چارچوب سیاست پرسنلی دخیل هستند با عملکردهای جداگانه کار مشخص می شوند. بنابراین، بخش پرسنل ممکن است اختیارات بیشتری داشته باشد و در ارتباط با این، کار آن کمتر با حل اساسی مشکلات و بیشتر با رویه های تصویب پروژه های خاص، نظارت بر کار زیردستان و تشکیل جلسات در مورد جاری مرتبط باشد. مسائل

استاندارد حرفه ای متخصص منابع انسانی در سطح یک قانون رسمی تنظیم شده است. اگر از مقررات سطح محلی صحبت کنیم که در چارچوب روابط حقوقی داخلی شرکت ها اجرا می شود، می توان به توسعه و معرفی شرح وظایف افسران پرسنل توسط مدیریت شرکت ها توجه کرد. بیایید مطالعه کنیم این جنبهجزئیات بیشتر

مشخصات شرح وظایف افسران پرسنل

چرا فردی که مسئول توسعه پرسنل یک سازمان است نیاز به شرح شغل دارد؟ متخصص منابع انسانی (استاندارد حرفه ای این جنبه از روابط کار را تنظیم نمی کند - ارزش توجه به این را دارد توجه ویژه) ممکن است در صورت تکمیل قرارداد کار توسط منبع مربوطه، لازم باشد این سند را بررسی و آن را امضا کند.

شرح وظایف یک افسر پرسنل یا مثلاً مدیر او ممکن است بر اساس مفاد یک استاندارد حرفه ای یا بر اساس اولویت های داخلی شرکت باشد. اما از آنجایی که استاندارد مربوطه در سطح یک قانون رسمی تصویب شده است، مفاد منابع نظارتی محلی نباید با آن مغایرت داشته باشد. اگر هر یک از مفاد آن شامل تشکیل وظایف کاری باشد که توسط استاندارد حرفه ای پیش بینی نشده است، مهم است که ماهیت آنها برای سطح مورد نیاز از صلاحیت ها و صلاحیت کارمند خدمات پرسنلی مناسب باشد.

اگر مدیر مسئول تهیه چنین سندی مانند شرح شغل یک متخصص پرسنل از استاندارد حرفه ای به عنوان مبنایی برای تشکیل یک منبع مناسب استفاده کند ، در این صورت استانداردی به اندازه کافی متعادل در اختیار خواهد داشت که ویژگی های خاص را در نظر می گیرد. صلاحیت ها، شایستگی ها و همچنین آنهایی که به وظایف افسر پرسنل سپرده شده است. این سودمندی یک استاندارد رسمی است. علاوه بر این، تهیه شرح شغل بر اساس آن - شرط مهمحصول اطمینان از قانونی بودن مفاد سند مربوط.

می توان اشاره کرد که شرح شغل یک افسر پرسنل را می توان با سایر منابع داخلی شرکت تکمیل کرد که عملکرد کار و روش های حل مشکلات را در چارچوب فرآیندهای تولید در شرکت تنظیم می کند. اینها شامل دستورالعمل های ایمنی کار و قراردادهای داخلی شرکت می باشد. ما در بالا اشاره کردیم که یک متخصص پرسنل (استاندارد حرفه ای وجود عملکرد مربوطه را از قبل تعیین می کند) می تواند این اسناد را تهیه کند.

رزومه

بنابراین، ما ویژگی های چنین موقعیتی را به عنوان یک متخصص پرسنل بررسی کردیم. یک کارمند پروفایل مربوطه نیز ممکن است مدیر یا متخصص منابع انسانی نامیده شود. یک استاندارد حرفه ای دولتی برای موقعیت مورد نظر ایجاد شده است. این اول از همه فهرستی از وظایف کاری شخصی را تعیین می کند که مشکلات را در زمینه مدیریت پرسنل حل می کند و همچنین الزامات صلاحیت را برای کارمندی تعیین می کند که به موجب توافق نامه با کارفرما موظف به انجام آنها است.

بنابراین توسعه استانداردهای حرفه ای در زمینه مدیریت پرسنل در صلاحیت سازمان های دولتی است. اما شرکت کارفرما حق دارد مفاد آیین نامه مربوطه را با منابع محلی تکمیل کند. که در عین حال نباید با هنجارهای تعیین شده در سطح رسمی مغایرت داشته باشد.

از جمله منابعی که کار افسران پرسنل را تنظیم می کند و به صورت محلی اتخاذ می شود، شرح وظایف و قراردادهای داخلی شرکت است. یک متخصص منابع انسانی می تواند در توسعه آنها شرکت کند (استاندارد حرفه ای شکل گیری عملکرد مناسب کار فردی را که این موقعیت را اشغال می کند پیش فرض می گیرد).

یکی از مهم ترین نوآوری ها در قانون کار است. سوالات کلیدی و تفاوت های ظریف الزامات حرفه ایما در مقاله خود به کارکنان پرسنل نگاه خواهیم کرد.

استانداردهای حرفه ای در قانون کار

ماده 195.1، که به استانداردهای حرفه ای کارگران اختصاص دارد، برای مدت طولانی - از سال 2012 - در قانون کار وجود داشته است. در ابتدا ، فقط یک مفهوم کلی از صلاحیت های یک کارمند ارائه داد ، اما در سال 2015 این هنجار کمی تغییر کرد ، علاوه بر این ، قانون کار با دو ماده دیگر - 195.2 و 195.3 تکمیل شد که توسعه و استفاده از استانداردهای حرفه ای را تنظیم می کند. تاریخ لازم الاجرا شدن این تعدیل ها 1 ژوئیه 2016 تعیین شد.

با در نظر گرفتن تغییرات ایجاد شده، صلاحیت های کارمند به عنوان میزان دانش، مهارت ها، مهارت ها و شایستگی های حرفه ای شناخته می شود. استاندارد حرفه ای به عنوان توصیفی از کلیت این ویژگی های لازم برای یک کارمند برای انجام کار در یک حرفه از نوع خاصی تعریف می شود.

در مفهوم ماده 195.3، استانداردهای حرفه ای برای برخی از انواع کارها اجباری خواهد بود. داده های مربوط به هر استاندارد حرفه ای تایید شده در یک ثبت ویژه واقع در وب سایت وزارت کار روسیه به آدرس: profstandart.rosmintrud.ru وارد می شود. در زمان تهیه این مقاله 812 استاندارد حرفه ای از جمله استاندارد حرفه ای برای متخصص منابع انسانی.

در مورد تصویب استاندارد حرفه ای برای افسران پرسنل

استاندارد حرفه ای یک افسر پرسنلی به دستور وزارت کار و حمایت اجتماعی مورخ 6 اکتبر 2015 شماره 691n تصویب شد. در این مورد، عنوان سند مانند "استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی" به نظر می رسد.

خود استاندارد از 4 بخش تشکیل شده است:

حقوق خود را نمی دانید؟

1. مقررات عمومی
2. شرح وظایف کار مندرج در استاندارد حرفه ای.
3. ویژگی های توابع عمومی کار.
4. اطلاعات در مورد سازمان هایی که استاندارد حرفه ای را توسعه داده اند.

مقررات عمومی استاندارد حرفه ای برای افسران پرسنل

مفاد کلی استانداردها شامل معیارهای اصلی برای تعیین تخصص یک کارمند پرسنل است. فعالیت حرفه ای او به عنوان مدیریت پرسنل سازمان تعریف شده است.

گروه کلاس ها شامل:

• روسای خدمات مدیریت پرسنل و روابط کار؛
• متخصصان منابع انسانی و راهنمایی شغلی؛
• متخصصان خدمات پرسنلی و موسسات استخدامی.

وظایف عمومی کار یک افسر پرسنل

استاندارد حرفه ای برای یک متخصص مدیریت پرسنل شامل لیستی از وظایف شغلی رایج است که برای هر یک از آنها یک سطح صلاحیت تعیین می شود. اینها توابع هستند:

1. نگهداری اسناد برای سوابق و نقل و انتقالات پرسنل. مدرک سطح 5 مورد نیاز است که شامل آموزش متوسطه حرفه ای می شود.
2. فعالیت هایی برای ارائه کارمندان / پرسنل. مدرک سطح 6 مورد نیاز است، یعنی تحصیلات عالی (لیسانس) و آموزش حرفه ای اختیاری (دوره های آموزشی پیشرفته، بازآموزی و غیره).
3. روی صدور گواهینامه پرسنل کار کنید. مهارت سطح 6 مورد نیاز است.
4. برگزاری دوره های آموزشی و کارآموزی برای کارکنان (مدارک سطح 6).
5. کار بر روی سازماندهی کار و پاداش کارکنان (صلاحیت سطح 6).
6. سازماندهی و اجرای سیاست اجتماعی شرکت در شرکت (سطح ششم صلاحیت).
7. مدیریت عملیاتی نیروی کار و بخش های سازمان. این امر مستلزم مدارک سطح 7 است که به تحصیلات عالی حداقل کارشناسی ارشد و حداقل 5 سال سابقه کار نیاز دارد.
8. مدیریت استراتژیک نیروی کار سازمان. سطح مهارت 7 مورد نیاز است.

شرح مفصلی از سطوح صلاحیت در دستور وزارت کار و توسعه اجتماعی مورخ 12 آوریل 2013 شماره 148n آمده است.

هر یک از هشت وظیفه عمومی شغلی با لیستی از اقداماتی که کارمند باید انجام دهد نشان داده می شود. علاوه بر این، دانش و مهارت های مورد نیاز نشان داده شده است. ارزش توجه ویژه ای به لیست اقدامات کارگری موجود در هر یک از عملکردها دارد، زیرا این یک لیست تقریباً آماده است. مسئولیت های شغلیکارمند بنابراین، اقدامات کار ذکر شده در استاندارد حرفه ای را می توان در هنگام تهیه شرح شغل برای یک موقعیت خاص کارمند بخش پرسنل استفاده کرد.

متخصص منابع انسانی چه می کند؟

مسئولیت های شغلی استاندارد کارکنان منابع انسانی در یک شرکت معمولاً شامل موارد زیر است:

1. پرسنل سازمان با کارکنانی با مشاغل، تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز.
2. مشارکت در انتخاب و جابجایی پرسنل.
3. مشارکت در تهیه اسناد محلی سازمان مربوط به پرسنل، نیروی کار و سایر فعالیت ها.
4. کنترل:
   • برای ثبت نام در زمان مقرر انتقال نیروی کار اعضای نیروی کار (استخدام، اخراج، انتقال).
   • صدور مدارک مرجع برای کارکنان در مورد فعالیت های کاری آنها.
   • انطباق با استانداردها و روش های ذخیره سازی و پردازش کتاب های کار؛
   • پر کردن و پردازش سایر اسناد پرسنلی سازمان.
5. گزارش های مورد نیاز را به موقع تهیه کنید.

کارکنانی که در چنین کارهای مسئولانه ای مشغول هستند باید داشته باشند سطح معیندانش در زمینه مورد نیاز، مهارت های حرفه ای و تجربه کاری. اگر قبلاً کارفرما الزامات لازم را برای این موقعیت به طور مستقل تعیین می کرد و می توانست هر معیاری را برای انتخاب یک متخصص ارائه دهد ، اکنون استانداردهای حرفه ای برای یک کارمند پرسنل در سطح قانونگذاری ایجاد شده است.

متخصص منابع انسانی یا بازرس منابع انسانی؟

قبل از ظهور استانداردهای حرفه ای برای افسران پرسنل، اغلب موقعیت های کارکنان خدمات پرسنلی به عنوان "متخصص منابع انسانی" یا "بازرس منابع انسانی" نامیده می شد. در برخی از شرکت ها هر دوی این سمت ها وجود داشت که تفاوت آنها در مجموعه مسئولیت های شغلی کارمندان بود.

استاندارد حرفه ای، در حالی که عنوان شغلی عمومی را به عنوان "متخصص مدیریت پرسنل" تعریف می کند، دستورالعمل های دقیقی در مورد عناوین شغلی کارکنان بخش پرسنل ارائه نمی دهد. بنابراین، در ویژگی های اضافی وظایف عمومی کار، نام گروه پایه، موقعیت یا حرفه شامل یک متخصص پرسنل، یک بازرس پرسنل و یک اقتصاددان پرسنل است. در عین حال، این سند هیچ تفاوتی در مجموعه عملکردها و اقدامات کار بین یک متخصص و یک بازرس ایجاد نمی کند. بر این اساس، ما می توانیم در مورد معادلی که توسط استاندارد حرفه ای برای این موقعیت ها ایجاد شده است، نتیجه گیری کنیم.

نقش استاندارد حرفه ای منابع انسانی در سال 2016

استانداردهای حرفه ای برای کارکنان پرسنل تصویب شد و از اول جولای 2016 در سراسر روسیه اعمال شد. آیا این بدان معناست که کارکنانی که استانداردها را رعایت نمی کنند باید از اخراج شدن بترسند؟

در حال حاضر، نه قانون کار و نه فرمان شماره 23 دولت "در مورد قوانین اعمال استانداردهای حرفه ای" مورخ 22 ژانویه 2013 الزامی برای اخراج کارمندانی که معیارهای ذکر شده را ندارند ندارند. با توجه به هنر. 195.3 کد، استانداردها برای استفاده اجباری هستند فقط در صورتی که الزامات معیارهای لازم برای کار در سطح قانونگذاری تعیین شده باشد. چنین محدودیتی برای کارمندان عادی وجود ندارد. در عین حال، از اطلاعات استاندارد حرفه ای می توان برای تعیین نرخ پرداخت برای کار انجام شده، هنگام آموزش و صدور گواهینامه کارکنان، توسعه شرح وظایف، ایجاد سیستم های پاداش یا تشکیل جهت پرسنل شرکت استفاده کرد.

با توجه به متن استاندارد حرفه ای 2016 برای متخصصان مدیریت پرسنل، هدف اصلی چنین کارکنانی اطمینان از عملکرد مؤثر سیستم مدیریت پرسنل برای دستیابی به اهداف سازمان است.

در عمل، این به معنای ایجاد و بهره برداری از یک سیستم مدیریت پرسنل است که به مدیریت سازمان این فرصت را می دهد تا در هنگام انجام مراحل مختلف پرسنلی (از استخدام تا اخراج) تصمیمی آگاهانه و قانونی در مورد هر کارمند اتخاذ کند.

استاندارد حرفه ای یک متخصص منابع انسانی تعدادی عملکرد را ارائه می دهد:

1. پشتیبانی مستندات (سطح مهارت 5).
2. فعالیت های تامین پرسنل (سطح مهارت 6).
3. فعالیت های ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل (سطح مهارت 6).
4. فعالیت های توسعه پرسنل (سطح مهارت 6).
5. فعالیت های مربوط به سازماندهی کار و پاداش پرسنل (سطح مهارت 6).
6. فعالیت های مرتبط با سازماندهی سیاست اجتماعی شرکت ها (سطح مهارت 6).
7. مدیریت عملیاتی پرسنل و واحدهای سازمانی (سطح مهارت 7).
8. مدیریت استراتژیک پرسنل یک سازمان (سطح مهارت 7).

هر عملکرد شامل فهرست خاصی از الزامات برای آموزش، آموزش، تجربه کاری و مسئولیت های عملکردی است.

گروه A. متخصص منابع انسانی

الزامات سطح تحصیلات و آموزش در استانداردهای حرفه ای آزادتر شده است. اما اگر دیپلم تخصصی نباشد، علاوه بر این باید دوره‌های بازآموزی حرفه‌ای یا دوره‌های آموزشی پیشرفته را گذرانید که قبلاً مورد نیاز نبود.

مانند قبل نیازی به تجربه کاری نیست.

در مقایسه با کتاب مرجع، تعداد مسئولیت های شغلی و دانش لازم برای انجام آنها کاهش یافته است، اما در حال حاضر بیشتر مشخص شده است.

گروه ب. کارشناس استخدام

معادل در EKS "متخصص منابع انسانی" است.

استخدام کنندگان باید دارای تحصیلات عالی در دوره لیسانس باشند (قبلاً نیاز به تحصیلات عالی بدون در نظر گرفتن برنامه های آموزشی وجود داشت).

در صورتی که دیپلم تخصصی نباشد، نیاز به بازآموزی در زمینه جستجو و گزینش پرسنل دارید.

بدون نیاز به تجربه کاری

جمله بندی مفاد دانش، مهارت ها و توانایی ها، در مقایسه با کتاب مرجع، مشخص تر و معنادارتر شده است و عمدتاً بر جستجو و انتخاب داوطلبان تمرکز دارد.

گروه ج. متخصص ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل

کارکنان ارزیابی و صدور گواهینامه باید دارای تحصیلات عالی در دوره لیسانس باشند (قبلاً داشتن تحصیلات عالی بدون تعیین برنامه آموزشی ضروری بود).

استاندارد حرفه ای حاوی مقرراتی در مورد نیاز به داشتن است آموزش اضافیتحت یک برنامه توسعه حرفه ای یا بازآموزی حرفه ایدر زمینه ارزیابی کارکنان

بدون نیاز به تجربه کاری

فرمولاسیون برای دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز واضح و قابل درک است، جهت اصلی تهیه و انجام فعالیت های مناسب برای ارزیابی متخصصان و کارگران شرکت ها است.

گروه د. متخصصان آموزش و توسعه پرسنل

معادل در EKS "مدیر منابع انسانی" است.

از نظر سطح تحصیلات حرفه ای و تجربه کار عملی، مفاد استاندارد حرفه ای با الزامات کتاب مرجع متفاوت است.

پیش از این، یک کارمند باید دارای تحصیلات حرفه ای بالاتر (در تخصص "مدیریت") یا تحصیلات حرفه ای عالی و آموزش های اضافی در زمینه مدیریت و همچنین تجربه کاری در تخصص حداقل 2 سال باشد.

حال با توجه به مفاد استاندارد حرفه ای، کارمند باید دارای تحصیلات عالی (بدون تعیین تخصص) باشد. مدت خدمت مشخص نشده است، اما شرایطی برای آموزش تکمیلی تحت برنامه های آموزش پیشرفته یا بازآموزی در زمینه توسعه سازمانی و حرفه ای پرسنل ارائه شده است.

مقررات مربوط به مهارت ها، دانش و توانایی های لازم، در مقایسه با CEN، در زمینه توسعه و آموزش پرسنل به تفصیل آمده است.

گروه E. متخصصان استانداردسازی و پاداش (غرامت و مزایا)

معادل در CSA "مهندس استانداردسازی کار" است.

بر خلاف کتاب مرجع، که شامل شرح مقررات صلاحیت برای تحصیلات و تجربه کاری مهندسان در استانداردهای کار سه دسته است (هر دسته شرایط خاص خود را دارد)، استاندارد حرفه ای اکنون یک ماده واحد در مورد آموزش دارد: باید بالاتر بدون مشخص کردن برنامه آموزشی.

علاوه بر این، سابقه کار دیگر تنظیم نمی شود (در فهرست، شرایط سابقه کار سه و پنج سال بسته به دسته بندی است).

در عین حال، طبق استاندارد، متخصصان این رشته باید تحت یک برنامه بازآموزی در زمینه اقتصاد، مقررات و دستمزد و آموزش های پیشرفته، تحصیلات حرفه ای تکمیلی داشته باشند.

گروه F. متخصصان برنامه های اجتماعی

معادل در EKS "متخصص منابع انسانی" است.

از نظر شرایط لازم برای تجربه و تحصیل، کتاب مرجع و استاندارد حرفه ای یکسان است: تحصیلات باید بالاتر باشد، بدون مشخص کردن برنامه آموزشی، تجربه لازم نیست. با این حال، استاندارد حاوی مقرراتی در مورد نیاز به آموزش حرفه ای اضافی تحت یک برنامه بازآموزی یا آموزش پیشرفته در زمینه برنامه های اجتماعی است.

مسئولیت های شغلی در استاندارد در مقایسه با کتاب راهنما به خوبی شرح داده شده است. این استاندارد شامل عملکردی است که به طور خاص به این بخش مربوط می شود، تمام پارامترهای عمومی که مربوط به این بخش نیستند حذف شده یا به گروه های مناسب منتقل شده اند.

گروه ز. روسای بخشهای ساختاری

معادل در EKS "رئیس بخش منابع انسانی" است.

بر اساس در دسترس بودن تحصیلات و تجربه کاری لازم، استاندارد حرفه ای به طور رسمی الزامات فهرست را تکرار می کند: تحصیلات عالی (تخصص یا کارشناسی ارشد) و حداقل پنج سال تجربه در زمینه مدیریت. اما قبلاً با توجه به الزامات EKS برای سابقه کار، مقرر شده بود که کارمند باید در سمت های مدیریتی سابقه داشته باشد. استاندارد حرفه ای اکنون کمی این موقعیت را نرم کرده است، حکم پست های رهبری حذف شده است.

علاوه بر این، استاندارد حرفه ای اکنون حاوی مقرراتی در مورد تعهد به گذراندن آموزش های اضافی در برنامه های بازآموزی حرفه ای در زمینه مدیریت افراد، مدیریت عملیاتی و تاکتیکی، یا در یک برنامه آموزشی پیشرفته در زمینه مدیریت پرسنل، مدیریت عملیاتی و تاکتیکی است. .

لیست مهارت های عملی و دانش نظری در مفاد EKS و در استاندارد حرفه ای عملاً یکسان است.

گروه N. مدیر یا معاون مدیر کل منابع انسانی

معادل در EKS "معاون مدیر منابع انسانی" است.

الزامات تحصیلی و سابقه کار مفاد استاندارد حرفه ای قابل مقایسه با شرایط کتاب مرجع است که بر اساس آن حضور آموزش عالی(تخصص یا فوق لیسانس) و همچنین حداقل پنج سال سابقه الزامی است کار عملیدر زمینه مدیریت پرسنل برای پست های ارشد.

علاوه بر این، استاندارد حرفه ای شامل الزاماتی برای حضور اجباری کارکنان مربوطه است آموزش اضافیدر مورد برنامه های بازآموزی در زمینه مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و عملیاتی، اقتصاد سازمانی؛ برنامه های آموزشی پیشرفته در زمینه مدیریت پرسنل، مدیریت استراتژیک و عملیاتی.

در مورد کار عملی و دانش لازم برای انجام آن، اساساً همه چیز ثابت می ماند.

مزایا و معایب استاندارد حرفه ای

از یک طرف، شرح وظایف کار این استاندارد این امکان را فراهم می کند که به وضوح کار متخصصان در بخش های پرسنلی مربوطه مشخص شود، از سوی دیگر، چنین توصیف دقیق و تقسیم کار برای کارهای بزرگ مناسب تر است شرکت های دولتیبا تعداد قابل توجهی پرسنل نسبت به مشاغل کوچک و متوسط ​​(در اصل ، اگر به بخش مربوطه استاندارد نگاه کنید ، جایی که توسعه دهندگان آن نشان داده شده اند ، این چنین است).

با این حال، تا زمانی که الزامات قانونی برای صلاحیت متخصصان فوق مشخص شود، کارفرمایان (به استثنای شرکت های دولتی، شهرداری، بودجه و غیره) می توانند مفاد استاندارد حرفه ای را به عنوان یک نوع راهنما، مطلوب، توصیه کننده و توصیه کننده تلقی کنند. توصیفی، اما اختیاری (هنوز).

اما به محض اینکه قانونگذار استانداردهای مربوطه را معرفی کرد، متخصصان خاص اگر چندین گروه را در عملکرد خود ترکیب کنند، باید از مفاد آن گروه هایی پیروی کنند که شرایط بالاتری را برای صلاحیت های مربوطه ایجاد می کنند.