سازمان ما چندین کارگر پاره وقت خارجی را استخدام می کند. اخیراً یکی از آنها شغل اصلی خود را رها کرده و بیانیه ای نوشته و خواسته است که سازمان ما را محل اصلی کار خود بدانند. راستش این اولین بار است که با چنین شرایطی مواجه می شویم و حتی فکرش را هم نمی کردیم که یک کارمند پاره وقت بتواند با چنین درخواستی به یک مدیر مراجعه کند. مدیر به طور مطلق مخالف است و می گوید که این کارمند به عنوان کارمند پاره وقت استخدام شده است و مطلقاً از نظر شرایط استخدام مورد نیاز ما نیست. لطفاً به من کمک کنید تا بفهمم: امتناع؟ شبهات ما به این موضوع نیز مربوط می شود که هنگام تلاش برای یافتن پاسخی برای این سوال به این توضیح برخوردیم: در چنین شرایطی «کار پاره وقت به طور خودکار محل کار اصلی کارمند می شود»... این گفته درست است؟

تغییر وضعیت یک کارگر پاره وقت به درخواست یک کارمند یا با توافق متقابل طرفین همیشه در عمل تعداد زیادی سؤال را ایجاد می کند. این نیز به دلیل مقررات قانونی ناکافی است. در واقع، آیا کارمندی که به عنوان کارگر پاره وقت ثبت نام کرده است، حق درخواست "انتقال" به محل اصلی کار خود را دارد، زیرا او دیگر ندارد؟ بیایید سعی کنیم به این سوال پاسخ دهیم.

به یاد داشته باشیم که نیروی کار رایگان است و کارمند حق دارد برای کار پاره وقت با تعداد نامحدودی از کارفرمایان قرارداد کار منعقد کند، مگر اینکه در قانون فدرال طور دیگری مقرر شده باشد.

مشخصات تنظیم کار افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند توسط فصل 44 تعیین می شود. قانون کار فدراسیون روسیه این را پیش بینی نکرده است و همچنین مستلزم خاتمه رابطه کاری با کارگر پاره وقت یا تبدیل آن به یک کارگر پاره وقت نیست. رابطه در محل اصلی کار علاوه بر این، کارفرما در محل کار پاره وقت ممکن است حتی نداند که کارمند او دیگر محل کار اصلی ندارد، که اتفاقاً اغلب اتفاق می افتد.

قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس - TKRF). در همان زمان، هنر. 60 1 قانون کار فدراسیون روسیه کار پاره وقت را به عنوان کار معمولی با حقوقی که در اوقات فراغت از شغل اصلی انجام می شود ، یعنی به عنوان یک رابطه کاری که در حضور یک محل اصلی کار ایجاد می شود ، تعریف می کند.

بنابراین، قانون این را فرض می کند کارگر پاره وقت خارجیباید محل کار اصلی داشته باشدهیچ راهی اگر رابطه استخدامی او با کارفرما در محل اصلی کارش قطع شود چه اتفاقی می افتد؟ بیایید بلافاصله بگوییم که، البته، بدون تغییر خودکار در وضعیت پاره وقت(یا همانطور که می گویند "تغییر قرارداد کار") رخ نمی دهد.

شما باید این را بدانید

در مواردی که کارگر پاره وقت به دلایلی شغل اصلی خود را از دست داده باشد، قانون نیازی به تغییر اجباری در نوع قرارداد پاره وقت یا تغییر دیگری در آن ندارد.

همانطور که در عمل در موارد مشابهطرفین چه کاری می توانند انجام دهند؟ ما معتقدیم که سه سناریو ممکن است:

گزینه 1.کارمند به کارفرما اطلاع نمی دهد که محل کار اصلی ندارد و این بدان معناست که هیچ عواقبی برای طرفین ندارد.

گزینه 2.کارمند به کارفرما اعلام می کند که از شغل اصلی خود استعفا داده است و می خواهد که کار پاره وقت شغل اصلی او محسوب شود. کارفرمایی که علاقه مند به استخدام این کارمند به صورت دائمی است، البته موافقت خواهد کرد و قرارداد کاربا توافق طرفین به توافق در مورد محل اصلی کار تبدیل می شود.

گزینه 3.کارمند تمایل خود را برای کار در این محل کار به عنوان اصلی خود به کارفرما اعلام می کند ، اما کارفرما علاقه ای به چنین تغییری در وضعیت کارمند ندارد و حق دارد از درخواست وی امتناع کند. همانطور که می بینیم، در وضعیت فوق، روابط بین طرفین دقیقاً مطابق گزینه سوم توسعه می یابد. امتناع کارمند در چنین شرایطی قانونی است و دلیل آن در اینجا آمده است.

در همان زمان ...

قانونگذار با اشاره به اینکه روابط کار پاره وقت فقط در صورت وجود می تواند ایجاد شود مکان دائمیکار نیازی ندارد که کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار با کارگر پاره وقت این واقعیت را بررسی کند و بر این اساس کارمند کار خود را در محل اصلی کار خود تأیید کند. بنابراین ، ماده 283 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد قانون کلیالزام متقاضی کار پاره وقت برای ارائه مدارکی مبنی بر وجود محل اصلی وظیفه را پیش بینی نمی کند. در واقع کارفرما هنگام درخواست کار پاره وقت این فرصت را ندارد که مطمئن شود کارمند محل کار اصلی دارد. و فقط در صورت استخدام برای کارهای سخت، کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، موظف است گواهی در مورد ماهیت و شرایط کار در محل اصلی کار درخواست کند و متقاضی موظف است چنین مدارکی را ارائه دهد. .

ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که مبنای پیدایش روابط کار امضای قرارداد کار یا پذیرش واقعی کارمند برای کار با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده وی است. انعقاد قرارداد کار پاره وقت بیان داوطلبانه اراده طرفین است که در زمان انعقاد چنین توافقی حتی انتخابی ندارند - کارمند قبلاً محل کار اصلی دیگری دارد. بنابراین در مورد کار پاره وقت توافق شد و قرارداد منعقد شد. تعهد کارفرما برای ارائه کار مقرر در قرارداد کار به طور کامل انجام می شود. علاوه بر این ، در طول رابطه کاری ، کارگر پاره وقت خارجی با در نظر گرفتن ویژگی های ارائه شده برای تنظیم کار این دسته از کارگران مشمول هنجارهای قانون کار است.

این را فراموش نکنیم قانون نه تنها از حق کار کارگران حمایت می کند، بلکه تضمین های خاصی را نیز برای کارفرمایان فراهم می کند. آنها آزادند ترکیب عددی و کیفی کارکنان را تعیین کنند، مسئولیت ها را بین کارمندان تقسیم کنند، و در نهایت تصمیم بگیرند که در چه موقعیتی به یک کارمند تمام وقت نیاز دارند، و یک کارگر پاره وقت می تواند به خوبی از عهده چه کاری برآید. ساعت کارحداقل دو برابر کمتر از زمان استخدام کارمند اصلی.

بنابراین، قانونگذار موازنه منافع طرفین رابطه کار را حفظ می کند و در چنین شرایطی عجیب است که بگوییم کارفرما به درخواست یک کارمند پاره وقت موظف است قرارداد کار خود را «تغییر» کند و در نهایت کارمند اصلی را در موقعیتی قرار دهید که در آن برنامه ریزی نشده بود.

رویه قضایی خاصی در مورد موضوع مورد بررسی ایجاد شده است.

مثال

کالج قضایی دادگاه شهر مسکو، با تایید حکم دادگاه منطقه چرتانوفسکی مورخ 21 سپتامبر 2010 در پرونده شماره 33-29345، نشان داد که صرف اخراج شاکی از محل کار اصلی او یک امر خودکار نیست. شرط انتقال او از کار پاره وقت به محل اصلی کار.

دادگاه شهر سن پترزبورگ در حکم قضائی خود مورخ 17 فوریه 2011 به شماره 33-2292 به موضع مشابهی پایبند است.

رزومه

قرارداد کار پاره وقت نمی تواند به طور خودکار به توافق در مورد محل اصلی کار تبدیل شود. چنین "تحول" فقط با توافق طرفین در رابطه کار امکان پذیر است.

اگر کارمندی در محل کار اصلی خود رابطه کاری خود را با کارفرما قطع کرده باشد، کار پاره وقت به شغل اصلی وی تبدیل نمی شود.

این نتیجه گیری از محتوای قسمت 4 هنر حاصل می شود. 282 قانون کار فدراسیون روسیه که طبق آن شرط کار پاره وقت شرط اجباری قرارداد کار است و هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، که مقرر می دارد که تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین فقط با توافق طرفین و به صورت کتبی مجاز است. و اگر در شرایط ما طرفین به توافق نرسند ، روابط کار طبق شرایطی که ایجاد شده است ادامه می یابد.

از آنجایی که قانون کار پاسخ مستقیمی به سؤالات مطرح شده ندارد، می توانید دیدگاه ها و توصیه های مختلفی از جمله توضیحات ارائه شده در نامه های روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1 و مورخ 16 سپتامبر 2008 شماره. 1094-6- 1.

در این مقاله به گزینه های احتمالی و همچنین تفاوت های ظریف ثبت نام مجدد یک کارمند از یک شغل پاره وقت به محل اصلی خود خواهیم پرداخت. برای یک افسر پرسنل مهم است که از برخی کاستی ها و اشتباهات از جمله در نوشته های دفتر کار اجتناب کند تا مشکلات جدی برای کارمند ایجاد نکند.

گزینه 1. اخراج از شغل پاره وقت و استخدام در شغل اصلی

افسران پرسنل اغلب از این روش استفاده می کنند: یک کارمند از یک کار نیمه وقت اخراج می شود و دوباره استخدام می شود، این بار در شرایط جدید. تاکید می کنیم که خود کارمند باید با این موضوع موافقت کند.

تنها با رضایت کارمند می توان قرارداد کار برای کار پاره وقت را فسخ کرد (مثلاً با توافق طرفین به درخواست خود شخص) و سپس با سایر شرایط قرارداد کاری منعقد کرد. در عین حال، ورودی های مناسب در دفتر کار کارمند انجام می شود.

اگر کارفرما از این گزینه استفاده می کند، باید نکات ظریفی را در نظر گرفت:

1. هنگام استخدام پس از اخراج از یک شغل پاره وقت، کارفرما ممکن است آزمونی را بر اساس هنر ایجاد کند. 70 قانون کار فدراسیون روسیه.

2. حق مرخصی استحقاقی بعدی پس از شش ماه بوجود خواهد آمد.

3. هنگامی که یک کارمند از شغل پاره وقت اخراج می شود، غرامت مرخصی استفاده نشده باید پرداخت شود.

ما اسناد را آماده می کنیم

بنابراین، هنگام اخراج یک کارمند، باید دستور مناسبی صادر کنید و سپس برای استخدام در شغل اصلی (برای همان موقعیت یا شغل دیگر) اقدام کنید.

اگر کارمند به کارفرمای اصلی با درخواست درج در مورد کار پاره وقت در دفتر کار مراجعه نکرده باشد، شامل سوابق پذیرش یا اخراج از کار پاره وقت نخواهد بود.

گزینه 2. انتقال کارمند به شغل اصلی

روسترود در نامه ای به تاریخ 22 اکتبر 2007 به شماره 4299-6-1 روش دیگری را توضیح می دهد: انتقال کارمند به شغل اصلی خود.

گزیده ای از نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1

برای اینکه یک کار پاره وقت به شغل اصلی یک کارمند تبدیل شود، لازم است قرارداد کار در محل اصلی کار با درج مربوطه در دفترچه کار فسخ شود. در این حالت ، کار پاره وقت برای کارمند اصلی می شود ، اما این "به طور خودکار" اتفاق نمی افتد. لازم است در قرارداد کاری منعقد شده برای کار پاره وقت تغییراتی ایجاد شود (به عنوان مثال، بیان اینکه کار اصلی است و همچنین در صورت تغییر برنامه کاری کارمند و سایر شرایط).

با استفاده از این روش، لازم است کارمند را از کار پاره وقت اخراج نکنید، بلکه باید یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کاری وی منعقد کنید که در آن همه شرایط قابل تغییر باید ثبت شود.

با تغییر قرارداد کار می توانید از کار پاره وقت خارجی و داخلی به محل کار اصلی منتقل شوید.

تفاوت های ظریف انتقال به شغل اصلی:

1. دوره مرخصی کارمند قطع نمی شود.

2. کارفرما برای مرخصی استفاده نشده نیازی به پرداخت غرامت ندارد.

3. کارمند مشمول آزمون نمی شود.

4. اطلاعات مربوط به انتقال در قرارداد کار، دفتر کار و کارت شخصی کارمند ثبت می شود.

ما یک توافق نامه اضافی تنظیم می کنیم

همانطور که می بینید، نیازی به ترک شغل پاره وقت نیست، نکته اصلی ترک شغل اصلی قبلی است. بنابراین، اگر کار پاره وقت داخلی بود، اولین کاری که افسر پرسنل باید انجام دهد این است که کارمند را از محل کار اصلی خود اخراج کند.

علاوه بر این، هنگام انتقال یک کارمند به شغل جدید(موقعیت) شرایط قرارداد کار تغییر می کند و با توافق طرفین با انعقاد یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار (مثال 1) موارد جدید ایجاد می شود.

دستور صادر می کنیم

بر اساس توافق نامه اضافی به قرارداد کار، کارفرما دستور انتقال کارمند را به شغل اصلی خود صادر می کند (مثال 2).

ما در دفترچه کار و کارت شخصی ثبت می کنیم

گزیده ای از نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1

اگر در دفترچه کار کارمند در مورد کار پاره وقت مطلبی وجود نداشت ، در دفتر کار کارمند پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار ، نام کامل سازمان در قالب یک عنوان مشخص می شود. و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود). سپس ثبتی از استخدام کارمند از تاریخ شروع کار برای یک کارفرمای خاص با استناد به دستور (دستورالعمل) مربوطه و با ذکر مدت کار به عنوان کارگر پاره وقت تهیه می شود.
اگر دفترچه کار کارمند حاوی سابقه کار پاره وقت باشد که در یک زمان در محل اصلی کار انجام شده است، پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار و سوابق کامل و همچنین به طور خلاصه ( در صورت وجود) نام سازمان در دفترچه کار باید درج شود که از فلان تاریخ کار در فلان موقعیت برای این کارمند اصلی شده است. در ستون 4 به ترتیب (دستورالعمل) مربوطه اشاره شده است.

واقعیت تغییر در وضعیت کارمند باید در سربرگ کارت شخصی منعکس شود.

اگر فردی در طول روز کاری، مثلاً از هفت صبح تا چهار بعد از ظهر، کار خبرنگاری را انجام دهد و از ساعت پنج عصر تا نه شب به عنوان سردبیر کار کند، به این معنی است که او اجرا می کند. کار یک ویراستار پاره وقت اگر وظایف روزنامه نگار و سردبیر در یک شرکت انجام می شود، ما در مورد یک کارگر پاره وقت داخلی صحبت می کنیم، اما اگر فردی برای کار به عنوان سردبیر مجبور به مراجعه به سازمان دیگری باشد، ما صحبت می کنیم. در مورد یک شغل پاره وقت خارجی

ویژگی های کار کارگران پاره وقت

پس از مثال بالا مشخص می شود که با انجام هر کاری علاوه بر شغل اصلی، فرد به کار نیمه وقت تبدیل می شود. ویژگی های چنین وظایف کاری در فصل 44 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

به طور خلاصه، کارگر پاره وقت همان کارمند دیگر کارمند اصلی شرکت است، با این تفاوت که باید کار پاره وقت را به شدت در اوقات فراغت از فعالیت اصلی خود انجام دهد. یعنی اگر شخصی از ساعت نه صبح تا هفت شب در یک سازمان در موقعیت خاصی ثبت نام کرده باشد، از ساعت پنج عصر نمی تواند هیچ تعهد کاری را چه در سازمان دیگر و چه در همان سازمان انجام دهد - مگر شاید کارهای ترکیبی را انجام دهید که پردازش و پرداخت آنها کاملاً متفاوت است.

قانون برای کارگر پاره وقت محدودیتی در تعداد مشاغل یا ساعات کار قید نمی کند، اما به صراحت بیان شده است که ساعات کار یک کارگر نیمه وقت نمی تواند از نصف هنجار کار برای شغل اصلی بیشتر شود. یعنی اگر کار روزنامه نگاری، کارگر نیمه وقت ما در ماه صد و شصت ساعت کار می کند، نمی تواند در حالی که کار نیمه وقت به عنوان سردبیر انجام می دهد، بیش از هشتاد ساعت در این سمت کار کند. اما قانون او را منع نمی کند که مثلاً هفتاد ساعت در ماه به عنوان سردبیر پاره وقت و چهل ساعت دیگر به عنوان حسابدار پاره وقت کار کند.

درخواست برای کار پاره وقت

به استثنای محدودیت در تعداد ساعات کار و انجام کار پاره وقت فقط در وقت آزاد، یک کارمند پاره وقت مانند کارمندان اصلی دارای حقوق و ضمانت هایی است. و این یعنی همان مسئولیت ها.

بنابراین، روابط کار کارگر پاره وقت و کارفرما توسط اسناد عمومی پذیرفته شده تنظیم می شود: یک قرارداد کار.

قرارداد به صورت کلی و طبق قاعده کلی تنظیم و منعقد می شود:

• یک کارگر پاره وقت درخواست کار می نویسد و مدارک لازم (کپی پاسپورت، مدارک تحصیلی) را به همراه دارد.
• کارفرما و کارگر پاره وقت قرارداد کاری را امضا می کنند که حاوی یادداشتی است که نشان می دهد این قرارداد پاره وقت است.
• کارفرما در مورد استخدام کارگر پاره وقت دستور یا بخشنامه ای را به شرکت صادر می کند. در عین حال، کلمه "کارگر پاره وقت" ممکن است در دستور ظاهر نشود، به سادگی ذکر می شود که کارمند، به عنوان مثال، با نرخ 0.5 یا 0.4 استخدام شده است.

پس از ثبت نام مدارک لازمبه درخواست کارمند، می توان یک ورودی مربوطه را در دفتر کار انجام داد. از آنجایی که تمام دفترهای کار در شرکتی که کارمند در موقعیت یا حرفه اصلی خود کار می کند ذخیره می شود و برای کارمندان صادر نمی شود، باید یادداشتی در مورد کار پاره وقت در بخش پرسنل شرکتی که کار اصلی در آن انجام می شود تهیه شود. . برای انجام این کار، کارگر پاره وقت باید گواهی مبنی بر کار پاره وقت ارائه کند که در آن باید نام سازمان، سمت کارمند و جزئیات حکم استخدام وی ذکر شود.

انتقال کارگر پاره وقت به شغل دائم

اگر یک کارگر پاره وقت از شغل اصلی خود (خواه یک کارگر خارجی یا داخلی پاره وقت) استعفا دهد، شغل سابقپاره وقت اصلی می شود.

حتی اگر با نرخ نصف یا ربع کار کند. طبیعتاً چنین انتقالی باید به درستی تکمیل و پردازش شود تا مشکلی برای کارمند و کارفرما ایجاد نشود.

یکی از موضوعات بحث برانگیز قانون کار نحوه ثبت نام کارگر پاره وقت در هنگام انتقال به شغل اصلی است تا این امر صحیح و منطبق بر قانون باشد زیرا در قانون کار دستورالعمل روشنی در این خصوص ارائه نشده است. بنابراین، کارفرمایان یکی از دو گزینه را انتخاب می کنند:

• یک کارمند را اخراج و دوباره استخدام کنید.
• یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار امضا کنید.

اخراج یک کارمند و استخدام مجدد او

با استفاده از این گزینه انتقال، کارفرما قرارداد کار را با کارگر پاره وقت فسخ می کند، درج مربوطه در دفترچه کار دومی انجام می شود و سپس یک قرارداد کار جدید امضا می شود - این اصلی است - دستوری برای کارفرما صادر می شود. شرکت و یک ورودی جدید در کتاب کار انجام می شود.

p>کارفرمایان علاقه چندانی به انتقال یک کارگر پاره وقت به شغل دائمی از این طریق ندارند، زیرا پس از اخراج، کارمند ملزم به پرداخت غرامت روزهای تعطیل استفاده نشده و همچنین کلیه مزایا و کمک هزینه است. کارمندان نیز از این انتقال راضی نیستند، زیرا اکنون آنها به عنوان کارمند تازه استخدام شده به حساب می آیند و باید شش ماه قبل از رفتن به مرخصی کار کنند، علاوه بر این، کارفرما می تواند یک دوره آزمایشی برای کارمند تعیین کند.

استفاده از این روش یک مشکل دیگر نیز دارد: کارفرما می تواند کارگر پاره وقت را اخراج کند، مشروط بر اینکه کارمند اصلی جایگزین وی شود، تنها در صورتی که قرارداد کار با مدت معین منعقد شده باشد یا قرارداد کار با مدت معین منقضی شده باشد.

انتقال کارگر پاره وقت به کارمند اصلی با امضای قرارداد اضافی یا اصلاحات قرارداد کار

طبق قانون، کارفرما می تواند یک کارمند را منتقل کند:

• به سازمان دیگر (واحد ساختاری)؛
• به منطقه دیگر (شهر، منطقه) همراه با شرکت؛
• به شغل دیگری در همان شرکت.

آخرین نکته ای است که حامیان روش واگذاری با امضای توافق نامه اضافی یا تغییراتی در قرارداد کار به آن تکیه می کنند. از آنجایی که قانون شغل دیگری را ذکر می کند، اما تعریفی از مفهوم ارائه نمی دهد، یک کارگر پاره وقت کارمند اصلی شرکت در موقعیت اصلی متفاوتی نسبت به قبل می شود.

در این حالت ، کارمند درخواستی را می نویسد و درخواست انتقال می دهد ، تغییراتی در قرارداد یا توافق نامه اضافی تنظیم می شود و فرد به عنوان مثال در همان موقعیت اما با تعداد ساعات کاری بیشتر به کار خود ادامه می دهد.

درست است ، برای انجام چنین انتقالی ، باید در دفترچه کار در مورد کار پاره وقت ثبت شود. سپس مدخل «کار پاره وقت خاتمه یافته است» به آن اضافه می شود. برای فلان موقعیت استخدام شده است.»

شایان ذکر است که از نظر متخصصان، این گزینه انتقال بسیار خطرناک است، زیرا اگر مسئولیت های شغلی کارمند تغییر نکرده باشد، انتقال ناقص تلقی می شود، حتی اگر موقعیت او اکنون متفاوت به نظر برسد.

E.Yu. Zabramnaya، وکیل، PhD n
A.K. کویازین، وکیل

چگونه یک کارگر پاره وقت را به یک کارمند اصلی تبدیل کنیم

اگر یک کارگر پاره وقت خارجی محل کار اصلی خود را ترک کند، می تواند با کار پاره وقت موافقت کند در هنر 60.1 قانون کار فدراسیون روسیهکه به عنوان کارمند اصلی به کار خود ادامه خواهد داد. به گفته روسترود، انتقال یک کارگر پاره وقت به یک کیفیت جدید - کارمند اصلی - می تواند به روش های مختلف رسمی شود. در:

• <или>با فسخ قرارداد کار برای کار پاره وقت و متعاقب آن استخدام به عنوان کارمند اصلی؛
• <или>با انعقاد یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار کارگر پاره وقت مبنی بر اینکه این کار شغل اصلی وی می شود.

در این صورت رسمی کردن انتقال به شغل دیگر نادرست است. از این گذشته ، نه عملکرد کار و نه واحد ساختاری جداگانه کارمند در وضعیت مورد نظر تغییر نمی کند ، به این معنی که هیچ انتقالی رخ نخواهد داد. تی هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

بسته به اینکه کدام یک از این دو گزینه را انتخاب می کنید، اسناد پرسنلی و ورودی های دفتر کار کارمند متفاوت خواهد بود. محتوای ورودی‌های کتاب‌های کار نیز تحت تأثیر قرار گرفتن یا نبودن اطلاعات مربوط به کار پاره وقت وی در دفترچه کار پاره وقت قرار می‌گیرد. از این گذشته ، این ورودی ها صرفاً به درخواست کارمند و فقط توسط کارفرمای اصلی انجام می شود متر هنر 66 قانون کار فدراسیون روسیه.

بیایید ببینیم که چگونه همه چیز را به درستی ترتیب دهیم، بسته به گزینه انتخاب شده.

گزینه 1. ما قرارداد کار پاره وقت را فسخ می کنیم و مانند کارمند اصلی قرارداد جدیدی را وارد می کنیم.

در این صورت ترتیب اعمال شما به این صورت است.

مرحله 1.به درخواست خودتان از کارمند استعفا نامه بگیرید شما هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیهو یا با او قراردادی را برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین منعقد کنند n هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

مرحله 2.بر اساس بیانیه یا توافق نامه، دستور اخراج کارمند از کار پاره وقت را صادر کنید در هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیهطبق فرم یکپارچه شماره T-8.

مرحله 3.با کارمند در محل اصلی کار قرارداد کاری جدید ببندید س هنر 56 قانون کار فدراسیون روسیه.

مرحله 4.بر اساس قرارداد کار، شما حکم استخدام را صادر می کنید در هنر 68 قانون کار فدراسیون روسیهطبق فرم یکپارچه شماره T-1 تایید شده است قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1.

مرحله 5.در کتاب کار خود مطالبی را وارد کنید در هنر 66 قانون کار فدراسیون روسیه.

وضعیت 1.. در این صورت، در دفترچه کار کارمند، پس از ثبت اخراج وی از محل کار اصلی قبلی، در مورد پذیرش در شرکت خود به طور منظم درج کنید. شما بند 3.1 دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار ، تصویب شد. قطعنامه وزارت کار روسیه به تاریخ 10 اکتبر 2003 شماره 69.

وضعیت 2.. در این صورت دفترچه کار باید دارای مدخلی در مورد خاتمه کار پاره وقت نیز باشد. این ورودی قابل انجام است:

• <или>به درخواست کارمند، اولین کارفرمای اصلی او قبل از اخراج.

مثال 1. درج در دفتر کار در صورتی که درج اخراج از کار پاره وقت توسط اولین کارفرمای اصلی انجام شده باشد.

/ وضعیت /این کارمند در 25 ژوئیه 2011 از محل کار اصلی خود از Romashka LLC استعفا داد. او مجدداً در Fialka LLC از یک کارمند پاره وقت به یک کارمند اصلی ثبت نام می شود. در تاریخ 1390/07/25 به عنوان کارمند پاره وقت استعفا می دهد و در تاریخ 1390/07/26 به عنوان کارمند اصلی قرارداد کار جدید منعقد می کند.

/ راه حل /

ما به کارمند هشدار می دهیم

اگر یک کارگر پاره وقت مجدداً به عنوان کارمند اصلی ثبت نام می شود:

• با اخراج - او می تواند برای تعطیلات استفاده نشده غرامت دریافت کند ، اما تجربه تعطیلات خود را از دست خواهد داد.
• با تنظیم یک توافق نامه اضافی - هیچ پرداختی وجود نخواهد داشت ، اما او حق ترک را حفظ می کند.

• <или>اگر کارمند قبل از اخراج از شغل اصلی قبلی خود نتوانست شغل پاره وقت خود را ترک کند یا از کارفرمای اصلی سابق خود نخواست که در مورد اخراج خود از شغل پاره وقت خود را ثبت کند، شما به عنوان کارفرمای اصلی جدید کارفرما، باید چنین ورودی را انجام دهد. البته در صورت رعایت زمان بندی، کارمند ابتدا کار نیمه وقت خود را رها می کند و سپس برای کار اصلی در همان شرکت استخدام می شود. اما طبق قانون، سوابق کار پاره وقت فقط در شغل اصلی انجام می شود. و بنابراین، ابتدا کارفرمای پاره وقت باید اصلی شود. یعنی در دفترچه کاری در مورد استخدام به عنوان کارمند اصلی درج می کنید و سپس در مورد اخراج این کارمند به عنوان کارمند پاره وقت درج می کنید.

مثال 2. درج در دفتر کار در صورتی که درج اخراج از کار پاره وقت توسط کارفرمای اصلی جدید انجام شده باشد.

/ وضعیت /بیایید از داده های مثال قبلی استفاده کنیم، تنها با این تفاوت که Romashka LLC، قبل از اخراج یک کارمند، در مورد اخراج از Fialka LLC از یک شغل پاره وقت، در دفترچه کار ثبتی نکرده است.

چنین رکوردی قبلاً توسط Fialka LLC ساخته شده است.

/ راه حل /ورودی های کتاب کار به این صورت خواهد بود.

گزینه 2. ما یک قرارداد اضافی با کارمند به قرارداد کار منعقد می کنیم که بیان می کند کار "پاره وقت" او کار اصلی او خواهد بود.

مرحله 1.یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد کنید. فراموش نکنید که تمام تغییرات در آن را منعکس کنید، به عنوان مثال، در ساعات کاری کارمند، حقوق و غیره. .نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1

مرحله 2.بر اساس توافق نامه الحاقی، دستوری با محتوای زیر صادر نمایید.

شرکت با مسئولیت محدود "فیالکا"

سفارش شماره 24-k

26.07.2011
مسکو

بر اساس توافق نامه الحاقی مورخ 26 جولای 2011 شماره 3 به قرارداد کار مورخ 14 فوریه 2011 شماره 5 بین Fialka LLC و I.G. پتروف قرارداد کار مورخ 14 فوریه 2011 شماره 5 را با I.G. پتروف، زندانی در محل اصلی کار خود از 26 ژوئیه 2011.

دلیل: توافق نامه اضافی مورخ 26 ژوئیه 2011 شماره 3 به قرارداد کار مورخ 14 فوریه 2011 شماره 5 بین Fialka LLC و I.G. پتروف

مرحله 3.در کتاب کار خود مطالبی را وارد کنید در نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1.

وضعیت 1. کارفرمای اصلی قبلی در مورد کار پاره وقت در دفتر کار ثبتی نکرده است.

مثال 3. ثبت نام در دفترچه کار هنگام ثبت نام مجدد یک کارگر پاره وقت به عنوان کارمند اصلی تحت یک توافق نامه اضافی، در صورتی که اطلاعاتی در مورد کار پاره وقت در دفتر کار وجود نداشته باشد.

/ وضعیت /بیایید از داده های مثال 1 استفاده کنیم و تا حدی آنها را به صورت زیر تغییر دهیم.

پس از اخراج در 25 جولای 2011 از Romashka LLC، محل اصلی کار، کارمند مجدداً در Fialka LLC از یک کارمند پاره وقت به کارمند اصلی ثبت نام می شود، نه از طریق اخراج و استخدام مجدد، بلکه با انعقاد یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار موجود

کارمند از تاریخ 26 ژوئیه 2011 در Fialka LLC به عنوان کارمند اصلی ثبت شده است.

به طور کلی کارمند از تاریخ 1390/02/14 در Fialka LLC مشغول به کار بوده است (از تاریخ 1390/02/14 تا 2011/07/25 به عنوان کارگر پاره وقت در سازمان مشغول به کار بوده است).

/ راه حل / و نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1.

وضعیت 2. مطلبی در مورد کار پاره وقت در دفترچه کار توسط کارفرمای اصلی سابق انجام شد.

مثال 4. درج در دفتر کار هنگام ثبت نام مجدد یک کارگر پاره وقت به عنوان کارمند اصلی طبق توافق نامه اضافی، در صورتی که دفترچه کار حاوی اطلاعاتی در مورد کار پاره وقت باشد که توسط کارفرمای اصلی قبلی وارد شده است.

/ وضعیت /بیایید از داده های مثال 3 استفاده کنیم با این تفاوت که بنا به درخواست یکی از کارکنان شرکت Romashka LLC، سابقه استخدام وی برای یک کار پاره وقت در Fialka LLC از تاریخ 14/02/2011 ایجاد شد.

/ راه حل /با در نظر گرفتن توصیه های روسترود، ورودی های کتاب کار به شرح زیر خواهد بود: و نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1.

از آنجایی که طبق گفته روسترود، هر دو گزینه مشروع هستند، پس شما خودتان آزادید که مناسب ترین گزینه را برای خود انتخاب کنید. هنگام انتخاب آن، به خاطر داشته باشید که گزینه "از طریق توافق نامه اضافی" راحت تر خواهد بود. در واقع، در این مورد، اسناد پرسنلی کمتری باید آماده شود. علاوه بر این، شما مجبور نخواهید بود قرارداد کار با کارمند را فسخ کنید، به این معنی که مجبور نیستید برای دستمزد و روزهای مرخصی استفاده نشده به او پرداخت کنید. به طور کلی، انتخاب با شماست.

اگر یک شرکت برای انجام وظایف خاصی نیاز به استخدام کارمندی دارد که در شرکت دیگری کار می کند، یک گزینه خوب ممکن است ترتیب دادن یک کار پاره وقت خارجی باشد. در این صورت در محل اصلی کار خود در سازمان دیگری به کار خود ادامه می دهد. بسته به ویژگی های کار شرکت یا وظایف کارمند، کار نیمه وقت خارجی ممکن است راحت تر از کار پاره وقت داخلی باشد، زمانی که کارمند فعلی شرکت درگیر است. با این حال، متعاقباً ممکن است افزایش زمان کار روزانه کارگر پاره وقت ضروری شود. در این صورت می تواند شغل اصلی خود را رها کرده و به صورت تمام وقت وارد شرکت شود. سپس کارگر پاره وقت خارجی به کارمند اصلی تبدیل می شود. در ادامه نحوه رسمی کردن چنین تغییری را بررسی خواهیم کرد.

کار پاره وقت داخلی و خارجی: مسائل اصلی

کار پاره وقت می تواند بیرونی باشد، زمانی که محل اصلی کارمند در شرکت دیگری است، یا داخلی، زمانی که کارمند در سازمان در محل اصلی و پاره وقت خود مشغول به کار است.

در صورت کار پاره وقت، انعقاد قرارداد کار دوم ضروری است و کار تحت چنین قراردادی باید در اوقات فراغت از شغل اصلی انجام شود. به عبارت دیگر، یک کارمند از ساعت 9 صبح تا 6 بعد از ظهر به صورت پاره وقت کار می کند.

کارگر پاره وقت خارجی کارمند اصلی می شود

بنابراین کارفرما و کارگر پاره وقت خارجی به این تصمیم رسیدند که شغل پاره وقت خارجی را جایگزین شغل اصلی کنند.

اولاً این به معنای اخراج از شغل اصلی خود است، زیرا یک کارمند نمی تواند دو شغل اصلی داشته باشد. این با ورودی مربوطه در مورد اخراج و خاتمه روابط کاری در دفتر کار کارمند تأیید می شود.

نحوه ثبت نام کارگر پاره وقت خارجی برای کار دائم

در عمل، دو گزینه برای انتقال یک کارگر پاره وقت خارجی به محل کار اصلی وجود دارد: از طریق اخراج و استخدام و از طریق انعقاد توافق نامه اضافی به قرارداد کار. هر یک از این دو گزینه مزایا و معایب خود را دارد و بهترین گزینه این است که دقیقاً گزینه ای را تعیین کنید که برای یک شرکت خاص در شرایط خاص مناسب است. قوانین کار قوانینی را برای چنین انتقالی تعیین نمی کند.

گزینه اول: انتقال یک کارگر پاره وقت خارجی به محل کار اصلی

گزینه اول راحت است زیرا نیازی به اخراج یک کارگر پاره وقت خارجی و بر این اساس، پرداخت نهایی نیست. کارمند برای تعطیلات استفاده نشده غرامت دریافت نمی کند (و بر این اساس، حق "برخاستن" تعطیلات به دست آمده را از دست نمی دهد). علاوه بر این، در طول "انتقال" امکان ایجاد دوره آزمایشی وجود نخواهد داشت، زیرا استخدام و امضای قرارداد کاری جدید وجود ندارد.

روال به صورت زیر است:

1. امضای اصلاحیه قرارداد کار، که تمام تغییرات شرایط را ثبت می کند: اول از همه، نشانه اصلی بودن کار، و همچنین، به عنوان مثال، ساعت کار.
2. دستوری صادر می شود (به صورت رایگان) مبنی بر اینکه از تاریخ معینی کار برای کارمند اصلی است.
3. موارد زیر در دفتر کار کارمند انجام می شود:

• اگر در کتاب کار کارگر پاره وقت در مورد استخدام پاره وقت هیچ ورودی وجود نداشت (و چنین ورودی فقط توسط شرکت در محل اصلی کار و فقط به ابتکار خود کارمند انجام می شود) ، چنین ورودی باید پس از ورود در مورد اخراج از محل کار اصلی انجام شود. مدت کار به عنوان کارگر پاره وقت بر اساس دستور صادر شده در زمان استخدام مشخص می شود.
• اگر در کتاب کار در مورد کار پاره وقت خارجی ورودی وجود داشته باشد، باید ورودی بعدی مبنی بر اینکه از تاریخ معینی شغل اصلی شده است (بر اساس دستور انتقال به شغل اصلی) انجام شود.

انتقال کارگر پاره وقت به محل اصلی کار به ترتیب «اخراج و استخدام»

در این مورد، اول از همه، قرارداد کار با کارمند باید یا به دلایل کلی (به درخواست خود کارمند، با توافق طرفین)، یا بر اساس مبنای خاصی که برای کارگران پاره وقت وجود دارد، فسخ شود. ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه - در رابطه با استخدام کارمند اصلی).

روال به صورت زیر است:

1. حکم عزل صادر می شود.
2. سابقه اخراج در دفتر کار کارمند ثبت می شود.
3. قرارداد کار جدید امضا می شود (به شرط اصلی بودن کار).
4. دستور پذیرش صادر می شود.
5. سابقه استخدام در دفتر کار ثبت می شود.