Може ли работодател да отстрани от... Отстраняване от работа: специфика и възможни грешки

В днешно време във всяка компания може да има случаи, в които ръководството е длъжно да отстрани служител от извършваните от него дейности. Напълно недопустимо е произволно отстраняване на човек от работа без никаква причина. Необходимо е да се знае какви са причините, за да не изпадне работодателят в неприятна ситуация.

Причини за освобождаване на служител от работа

Има някои условия, които ще принудят ръководството да отстрани служител от дейности:

Най-честата причина е, че служител се появява на работа в нетрезво състояние (алкохол, наркотици или токсични). След това е необходимо да се състави специален протокол в медицинска институция и да се прегледа гражданинът. В този случай обикновено присъстват свидетели;
Тогава, когато човек не е преминал теста за знания, не е потвърдил квалификацията си по защита на труда;
Тогава, когато човек не е могъл или не е искал да се подложи на медицински преглед, прегледи от психиатър и нарколог, които трябва да се извършат в определен срок;
Наличието на противопоказания за дейности, които са идентифицирани по време на прегледа;
Спиране на правото на всякакъв вид работа, ако тя пречи на изпълнението на дейности. След това следва предложение от работодателя за преместване на друга свободна позиция;
Също така причината за недопускане може да бъде законно искане на лица, които имат право на това;
Може да има други условия, при които ръководството ще трябва да отстрани служител от работа.

Служител може да бъде отстранен от дейности до отстраняване на причината, поради която не е допуснат до работа. Към този момент заплатата му не е начислена.

Как да отстраня служител от работа

Важно е да се знае правилен алгоритъмсуспензии:

Първо, служителят трябва да напише обяснителна бележка, в която да посочи причината за поведението си;
Необходимо е да се изготвят документи, които се считат за основание за отстраняване на лице от дейности: специална бележка с официален доклад, акт, издаден от медицинска организация, запис в дневник;
След това се изготвя заповед за уволнение, с която служителят трябва да бъде запознат;
Ако служителят не желае да се запознае с такава заповед, тогава се съставя акт за отказ.

Няма вписвания в трудовата книжка. Но за да бъде по-удобно изчисляването на трудов стаж, можете да въведете информация в личната си карта.

Ръководството често има въпрос: възможно ли е да се отстрани служител от работа за периода на преглед на представянето? Според чл. от Кодекса на труда Руска федерацияръководството няма право да отстранява лице от работа за периода, когато се извършва специална проверка. Ако въпреки това е направил това, той е длъжен да върне печалбата, която служителят е загубил по време на отсъствието си от работа.

Отстраняване от работа по медицински причини

Задължително условие за отстраняване на лице от работа е, когато той представи някакъв документ от лечебно заведение, потвърждаващ забраната за такава работа. Има видове работа, при които всеки път преди започване на работа се извършва медицински преглед. Периодът на отстраняване не е предписан от закона, така че служителят се отстранява от работа въз основа на конкретната ситуация.

Когато човек не може да се справи с дейността си, ръководството ще се погрижи за преместването на лицето на друго място. За да направите това, служителят трябва да се съгласи с прехвърлянето.

Срок за издаване на заповед за спиране

Заповедта за премахване се издава въз основа на всички събрани доказателства. Те го съставят на бланката на организацията и присвояват сериен номер. Трябва да има печат и подписи на шефа и служителя. Друго задължително условие е запис на временното отстраняване на служителя, за колко време напуска производството.

Такъв документ се съставя незабавно, тъй като е необходимо да се обоснове защо лицето отсъства от предприятието. При поискване от лицето трябва да му бъде предоставено копие.

Работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Трябва да знаете, че действията по отстраняване не се считат за право на работодателя. Това е негова пряка отговорност. Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация - работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа, ако има следните причини:

лицето се е появило в нетрезво състояние;
отказа да премине медицински преглед;
изисква се от упълномощени лица или от съда;
Има противопоказания за този вид дейност.

Тук е посочено, че могат да възникнат и други причини, но това са най-основните.

Ще се изплащат ли заплати през периода на спиране?

Като общо правило, по време на уволнение няма да се изплаща възнаграждение. Но има някои изключения.

Ако човек не е могъл да докаже знанията си, да потвърди квалификацията си по безопасност и здраве при работа или да премине задължителен медицински преглед не по своя вина, тогава работодателят му плаща за работата, сякаш е бездействал.

Цялото време на неактивност се добавя към трудовия стаж за изчисляване на годишния отпуск.

Ако човек е обвиняем или заподозрян, тогава му се изплаща обезщетение от държавата, което е пет минимума от неговата заплати.

За да се гарантира, че работодателят няма проблеми с отстраняването, е необходимо правилно да се съставят документите и заповедта. Тогава няма да е възможно да се обжалват подобни действия в съда.

В някои случаи работодателят може да има възможност да отстрани служител от работа. Тази процедура е в рамките на действащото руско трудово законодателство, което внимателно регулира възможността за нейното прилагане към служителите и правните последици. Основанията и процедурата за отстраняване от работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация могат да предвиждат различни причини - от медицински показания до алкохолна интоксикация.

Какво е лишаване от право - правни норми и член от Кодекса на труда на Руската федерация

Действащото трудово законодателство предполага възможността по време на трудовите отношения да възникнат ситуации, при които служителят не може да бъде допуснат да изпълнява трудовите си задължения по различни причини. И този въпрос има законово регулиране, предвидено предимно от разпоредбите на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, някои въпроси, свързани с отстраняването от работа, се регулират от други разпоредби, които по-специално включват:

Изкуство. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки факта, че този член регламентира основанията и реда за прехвърляне на работници въз основа на медицински доклади на други длъжности, той също така обсъжда случаите, при които може да се приложи отстраняване от работа.
Изкуство. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация разглежда прилагането на отстраняването в контекста на периода на работа и влиянието му върху размера на платения отпуск. По този начин, според неговите стандарти, времето, прекарано в спиране, не дава право на включване в периода на работа, въз основа на който се установява броят на дните отпуск, освен в случаите на незаконно отстраняване или отстраняване по вина на служителя.
Изкуство. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да компенсира вредите, причинени на служителя поради лишаването му от възможността да работи на работното място, включително в случаите на незаконно уволнение от работа.
Изкуство. 327.5 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнителни причини за изключване на чуждестранни служители или лица без гражданство от работа при работодател.
Изкуство. 330.4 от Кодекса на труда на Руската федерация регламентира прилагането на спиране на работниците, извършващи подземни работи, като значително разширява списъка с основания за такава мярка за въздействие.
Изкуство. 331.1 от Кодекса на труда на Руската федерация разглежда допълнителни ситуации, при които работниците, заети в областта на преподаването, могат да бъдат отстранени от работа.
Изкуство. 348.5 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до принципите на изключване на спортисти от участие в спортни събития и състезания.
Изкуство. 357 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда правата на инспекторите по труда и им дава правомощия да нареждат на работодателите да отстранят определени служители от извършване на трудова дейност.

Причините за отстраняване като цяло могат да бъдат различни, но основната е да се гарантира безопасността както на самите служители, така и на хората около тях. В същото време е необходимо да се разграничи спирането от престой или отсъствие - това са напълно различни правни понятия,носещи различни последици за страните по трудовото правоотношение. Също така отстраняването не важи за дисциплинарните наказания и за разлика от тях налагането на отстраняване не е право, а задължение на работодателя.

Самото отстраняване предвижда, че служителят няма право да изпълнява служебните си задължения. За това се прави съответен запис в листа за работното време, а други вътрешни документи се съставят и регистрират в предприятието. През периода на отстраняване служителят запазва длъжността си, но за целия период на отстраняването на служителя не му се изплащат заплати.

Ако впоследствие отстраняването от работа бъде обявено за незаконно съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят ще бъде длъжен да компенсира всички дни от отстраняването на служителя като престой и в този случай трябва да бъдат премахнати и други правни последици от отстраняването.

Видове и причини за отстраняване на служител от работа

Преди да продължите с подробно разглеждане на процедурата за отстраняване, е необходимо да разберете кога е допустимо нейното започване. По-специално, работодателят няма право да използва този механизъм за спиране на дейността на служителите просто по своя инициатива - използването му е допустимо само в случаите, определени от Кодекса на труда. Действащото законодателство предвижда следните основания за отстраняване на служител от работа:

Медицинско заключение. Ако по някаква причина служителят е противопоказан да извършва трудова дейност на длъжността, която заема, работодателят може временно да отстрани служителя от изпълнение на трудовите задължения.
Лишаване от специални права, необходими за изпълнение на трудовите задължения. Те могат да включват съдебно решение за лишаване от права, лишаване или временно отнемане на шофьорска книжка, отнемане на свидетелство и други основания, ако продължителността на този период е не повече от един месец.
Неподлагане на задължителен медицински преглед, когато това е предвидено от стандартите на действащото законодателство.
Намиране на работното място в състояние на опиянение - алкохолно, токсично или наркотично.
Изисквания на държавни органи и служители, например инспектори по труда.
Липсата на факта, че служителят е преминал обучение по безопасност или защита на труда, когато такова обучение е задължително.

Този списък е общ и задължителен за използване. Някои професии и длъжности може да имат по-широк обхват от ситуации, при които може да се прилага спиране. По-специално, такива разширени основания за възпрепятстване на служителите да изпълняват служебните си задължения включват:

Изтичане на здравноосигурителна полица, разрешение за пребиваване, патент, разрешение за работа или разрешение за временно пребиваване, ако служителят е чужденец или лице без гражданство.
Отказът от използване на лични предпазни средства, неспазването на други изисквания за безопасност, установени от федералното законодателство, както и наличието на запалими предмети, алкохол, наркотици или лична собственост, които биха могли да представляват заплаха за безопасността, са причини за изключване от подземна работа.
Провеждане на наказателни производства срещу преподавателски състав, както и други лица, чиято работа е да предоставят услуги, насочени към деца, съгласно определени членове от Наказателния кодекс на Руската федерация - до окончателното решение на съда.

Продължителността на отстраняването от работа се определя за всяка ситуация поотделно. Като цяло общоприетите стандарти на трудовото законодателство предполагат, че такова отстраняване от работа може да продължи, докато причините за отстраняването не бъдат отстранени.

Основания и ред за отстраняване от работа въз основа на тях

Настоящата процедура за отстраняване има доста слаба правна уредба, така че работодателят трябва да се придържа към прости, но ефективни методи, позволяващи прилагането на тези норми на Кодекса на труда. В повечето ситуации механизмът за премахване се извършва, както следва:

Работодателят получава документ, въз основа на който служителят може да бъде отстранен от работа. Такъв документ може да бъде медицинско заключение, доклади на други служители, решения на инспекцията по труда, решения на съда или други органи за спиране на специални права на служители и други документи.
Работодателят издава заповед за отстраняване на служителя от изпълнение на трудовите задължения до отстраняване на причините, довели до това.
Копие от заповедта се връчва на служителя срещу акт, подписан от други двама служители. При отказ за получаване се съставя и протокол. Ако не е възможно да се достави документът на служителя, копие от него се изпраща по пощата с опис и уведомление.
Служителят се отстранява от длъжност, като за времето на отстраняването се прави съответна бележка в листа за работното време.

В някои ситуации отстраняването не е възможно поради действията на служителя. Например – в нетрезво състояние. В този случай работодателят има право да използва помощта на правоприлагащите органи. Ако служителят откаже да напусне работно мястои изпълнява трудовите си задължения въпреки отстраняването, от документална гледна точка той все още се счита за отстранен със съответните правни последици.

Незаконно отстраняване от работа и други нюанси на процедурата

Процедурата за отстраняване има много допълнителни нюанси, които трябва да знаят както служителят, така и работодателят. На първо място, ако се установи, че уволнението е незаконно, служителят може да поиска изплащане на всички дължими му доходи за периода, през който е бил отстранен от длъжност. В този случай приходите се изплащат пълен размер, сякаш служителят реално е бил на работното място и е изпълнявал задълженията си.

Отстраняването на служител, който е в нетрезво състояние, изисква задължително записване на този факт и събиране на доказателства, в случай че служителят може да оспори процедурата или ако е необходимо служителят да бъде уволнен за това нарушение. Трябва да се отбележи, че в този случай работодателят е длъжен да отстрани служителя, а уволнението е негово право, но не може да се отнася за служителя.

При необходимост отстраняване медицински показания, работодателят трябва първо да предложи на служителя всички налични и подходящи от медицинска гледна точка позиции в предприятието, където той може да бъде преместен. Отстраняването в този случай е разрешено само ако няма съответстващи длъжности или ако служителят откаже да бъде преместен на друга работа. По време на периода на отстраняване длъжността на служителя остава във всеки случай през целия период на отстраняване.

Осигурителният период на служителя не се начислява по време на периода на отстраняване, тъй като плащанията за него към Пенсионния фонд на Руската федерация и Фонда за социално осигуряване не се извършват за посочения период. На служителя не се начислява и трудов стаж, необходим за предоставяне на платен годишен отпуск.

"Кадрови служител. Управление на персонала", 2013, N 3

На служителя се отнемат ключове, пропуск, работно облекло, печати и печати, като по този начин той се лишава от възможността да се появи на работното място. Позната ситуация, нали? В същото време ръководството е дълбоко убедено, че постъпва правилно, като ограничава конституционното право на гражданина да работи. В какви случаи уволнението от работа може да се счита за законно? Как лишаването от право на работа се различава от уволнението?

Случаи на отстраняване от работа

Явлението „отстраняване на работника или служителя от работа” следва да се разграничава от прекратяването на трудовия договор, което води до прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя.

Отстраняването от работа се различава от прекратяването на трудовите правоотношения по това, че, първо, отношенията между служителя и работодателя не се прекратяват, а се преустановяват, като правило, със спиране на изплащането на заплатите, и второ, има временен характер и се допуска само в случаите, установени със закон. И така, съгласно чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служител:

Явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по установения ред;

Не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

Ако в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, са установени противопоказания за извършване на работа от служителя, предвидена в трудовия договор;

В случай на отстраняване за период до 2 месеца, специалното право на служителя (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор и ако е невъзможно прехвърлянето на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, предоставена на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор;

По искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

В други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Така например част 2 на чл. 32 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (с измененията от 30 декември 2012 г.) предвижда правото на представителя на работодателя да го отстрани от длъжността, която заема заемане на държавна служба (да не му позволява да изпълнява служебни задължения) държавен служител в периода на разрешаване на конфликт на интереси.

В редица случаи, посочени в закона и устава на организацията, правомощията на управителя могат да бъдат прекратени юридическо лице. Спиране на правомощията на управител е възможно например в следните случаи:

Признаване на лидер за безследно изчезнал с влязло в сила съдебно решение;

Образуване на наказателно дело срещу управителя или привличането му като обвиняем по друго наказателно дело;

Участие на лидер в предизборна кампания като кандидат за законодателен (представителен) орган на Руската федерация или законодателен (представителен) орган на съставно образувание на Руската федерация, както и избор (назначаване) на тези изборни длъжности.

В такива случаи, преди избора на нов директор, упълномощеният орган също е длъжен да вземе решение за формирането на временен едноличен изпълнителен орган на дружеството - изпълняващ длъжността (клауза 4, член 69 от Федералния закон от 26 декември, 1995 N 208-FZ "За акционерните дружества", изменен на 29 декември 2012 г.).

Както се вижда от закона, понятието „отстраняване от работа“ означава, че служителят е започнал да изпълнява трудова функция и работодателят е узнал за изброените в закона обстоятелства през работния ден. От своя страна „отстраняване от работа“ означава, че посочените обстоятелства са установени преди започване на трудовата функция (начало на работния ден, работна смяна).

Период на отстраняване от работа

Работодателят отстранява служителя от работа (не му позволява да работи) за целия период от време, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа (освен ако федералните закони не предвиждат друго).

Видно е, че през периода на отстраняването от работа служителят не изпълнява трудовите си задължения. Следователно, като общо правило, през периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват.

Случаите, когато на служител се предоставя финансова подкрепа, се определят от федералните закони. Например, в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина, той се заплаща за цялата период на отстраняване от работа като престой.

Ако възникнат обстоятелства, които водят до освобождаване от работа, трудовият договор не се прекратява. Освен това настъпването на такива обстоятелства не означава, че работодателят трябва да подготви документи за уволнение, дори ако събитията, свързани с отстраняването от работа, дават на работодателя основание за уволнение на служителя, като например явяване на работа под въздействието на алкохол, лекарства или други токсични вещества.интоксикация.

Трябва също така да се разбере, че отстраняването на служител от работа не е равносилно на прекратяване на трудовия договор. Все пак анулирането на трудов договор е специален видпрекратяване на трудовия договор и трудовите правоотношения, когато в противоречие с началната дата на работа, установена в трудовия договор, служителят не се яви на работното си място. В този случай отсъствието е юридически факт, който дава основание да се признае трудовият договор за несключен.

В трудовото законодателство на някои европейски страни отстраняването от работа означава спиране на трудовия договор. Въз основа на нормите на вътрешното трудово законодателство относно отстраняването на служител от работа, можем да говорим за частично спиране на трудовия договор - изпълнението на трудовата функция, предвидена в трудовия договор, се спира за определено време.

Регистрация на отстраняване от работа

Експертите правилно препоръчват схема за своевременно вземане на решение за отстраняване на служители от работа на основанията, предвидени в закона, и закрепване на правомощията на длъжностните лица по този въпрос в местните актове на организацията.

Документирането на отстраняването на служител от работа зависи не само от това какви правила, основани на местните трудови разпоредби, са установени в организацията чрез инструкции за работа в офиса, но и от основата за отстраняване. В някои случаи ще е необходимо съдебно решение, в други само решение на работодателя.

Решението на работодателя да отстрани служител от работа (без да му позволи да работи) се формализира със заповед на ръководителя на организацията. Въпреки факта, че такава поръчка се приема за счетоводство от счетоводния отдел, тъй като заплатите не се начисляват по време на периода на отстраняване от работа, нейната унифицирана форма все още не е одобрена от Държавния статистически комитет на Русия.

Приблизителна проба

Относно отстраняването от работа на Точилин А.С.

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г. за временно отстраняване на обвиняемия от длъжност и ръководейки се от чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация,

ЗАПОВЯДВАМ:

1. От 17 януари 2013 г. складодържателят Андрей Сергеевич Точилин е временно отстранен от работа.

2. Не позволявайте на складодържателя А. С. Точилин да изпълнява служебните си задължения, докато тази мярка за процесуална принуда не бъде отменена с решение на следователя, издадено по начина, установен от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация.

3. От 17 януари 2013 г. счетоводният отдел ще преустанови изчисляването на заплатите на склададжия А. С. Точилин.

4. В момента на запознаване със съдържанието на тази заповед, складодържателят Точилин А. С. трябва да предаде пропуск на началника на службата за сигурност Васин А. А., даващ право на влизане на територията на склада.

5. Поверете контрола върху спазването на тази заповед на началника на склада Крохов М. М.

Прочетох заповедта _________________ A. S. Tochilin

януари 2013 г

Когато изготвяте текста на заповедта, трябва да посочите обстоятелствата, послужили като основа за отстраняването на служителя, както и документи, потвърждаващи нейната валидност. Особено внимание трябва да се обърне на изброяването на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа, тъй като служителят няма да бъде допуснат да работи през целия период от време, докато тези обстоятелства не бъдат отстранени. Поради това тази част от административния документ не трябва да бъде формулирана неясно. Необходимо е да се избягват неясни и „празни“ фрази като „поради оперативна необходимост“, „по решение на директора“ и др.

Следва да се отбележи, че чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби на закона не предвиждат задължението на работодателя да изисква, а служителят да предоставя обяснения за причините за настъпването на определени обстоятелства. Тъй като отстраняването не е дисциплинарно наказание, разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат при решаване на въпроса за отстраняване. Така, както в нашия пример, складодържателят Tochilin A.S. има право да се въздържи от коментари или обяснения (включително писмени).

Служителят се запознава със заповедта и я подписва. Ако служител откаже да подпише по някаква причина, този отказ трябва незабавно да бъде записан в писмен вид.

Приблизителна проба

При отказ от подписване с цел запознаване със заповедта

Комисия в състав:

Васин Андрей Алексеевич, началник на службата за сигурност,

Крохов Михаил Михайлович, ръководител на складови съоръжения,

Анна Викторовна Ковалчук, ръководител на отдел "Човешки ресурси".

е съставил този акт, както следва:

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г., генералният директор на LLC " Търговска къща„Всичко за градинаря“, издадена е заповед № 1 за отстраняване от работа на склададжия Андрей Сергеевич Точилин от 17 януари 2013 г. със спиране на изчисленията на заплатите.

За да запознае А. С. Точилин със съдържанието на поръчката, същия ден в склада пристигна началникът на отдел „Човешки ресурси“ А. В. Ковалчук.

Когато влезе на територията на склада, тя помоли началника на службата за сигурност А. А. Васин да я придружи, тъй като беше необходимо временно да се конфискува пропуск от склада А. С. Точилин, даващ право на влизане на територията на склада.

Началникът на склада М. М. Крохов в този момент е бил в склада.

Ковалчук А.В., в присъствието на Васин А.А. и Крохов М.М., представи поръчката на склададжия Точилин А.С. и поиска да подпише, като посочи, че е запознат със съдържанието на поръчката. Въпреки това, Точилин А. С. в наше присъствие категорично отказа да направи това, като се позова на факта, че не е съгласен с поръчката и не е откраднал стоките от склада. По този начин не беше възможно да се запознае А. С. Точилин със съдържанието на заповедта.

Складодържателят Точилин А.С. също отказа да подпише този акт. Той мотивира отказа си с това, че не се смята за виновен.

Потвърждаваме фактите, посочени в този акт, с нашите подписи:

А. А. Васин

М. М. Крохов

А. В. Ковалчук

Специалистът по човешки ресурси трябва да разбере, че в случаите на освобождаване от работа решението трябва да се вземе своевременно, а подготовката на документите трябва да се извърши възможно най-скоро. Освен това в по-голямата част от случаите става дума за спиране на изплащането на заплати. И счетоводната служба трябва да знае за това решение своевременно. На практика може да бъде доста трудно да се определи периодът, през който даден служител няма да изпълнява задълженията си. Нека дадем само един пример.

Служителят е отстранен от работа поради алкохолно опиянение. Когато решава да отстрани служител от работа (пречейки му да работи), работодателят трябва да вземе предвид, че в зависимост от тежестта на интоксикацията е необходимо различно време, за да се освободи тялото от алкохола, а в някои случаи и медицинска намеса . Освен това, въпреки че алкохолът е метаболизиран от тялото, последствията от консумацията му могат сериозно да повлияят на работоспособността на служителя.

Ако фактът на явяване на служител в нетрезво състояние се потвърждава от медицински доклад, тогава той трябва да посочи времето, след което нивото на алкохол, наркотични вещества и психотропни вещества в кръвта ще намалее до норма, която не пречи на изпълнението на работата.

Както вече беше отбелязано, законодателството в областта на здравеопазването работи с такова понятие като тежестта на интоксикацията. Умерената и лека алкохолна интоксикация не изисква специална терапия и наистина може да се говори за изтрезняване на следващия ден. При тежка интоксикация, при условие на медицинска намеса, продължителността на лечението е 2 дни.

Само след извършване на медицински процедури, след 2 дни, служителят ще може напълно да контролира действията си. Ако говорим за злоупотреба с алкохол (употреба с вредни последици за здравето), хроничен алкохолизъм, тогава лечението и възстановяването от алкохолна интоксикация ще отнеме от 10 до 25 дни.

Следователно, ако в медицинското заключение не е посочен периодът, след който нивото на алкохол, наркотични и психотропни вещества в кръвта ще спадне до установена норма, трябва допълнително да се консултирате с Вашия лекар и да получите допълнение или пояснение към медицинския доклад. Ако основанията за отстраняване от работа или недопускане до работа са отстранени, тогава се издава заповед за прекратяване на отстраняването в подобна форма. Служител, отстранен от работа, губи не само заплатата си, но и пенсионния си стаж през този период: съгласно Правилата за изчисляване на периодите на работа, даващи право на предсрочно назначаване трудова пенсияза старост в съответствие с членове 27 и 28 от Федералния закон „За трудовите пенсии в Руската федерация“, одобрен. С постановление на правителството на Руската федерация от 11 юли 2002 г. N 516 (с измененията на 26 май 2009 г.) периодите на отстраняване от работа впоследствие не се включват в периода на работа, който дава право на предсрочно назначаване на стар - трудова пенсия за възраст.

Приблизителна проба

LLC "Търговска къща "Всичко за градинаря"

При подновяването на изпълнението на Точилин А.С.

трудови задължения

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 26 януари 2013 г. за прекратяване на временното отстраняване от длъжност

ЗАПОВЯДВАМ:

1. От 28 януари 2013 г. резюме трудова дейностскладодържател Андрей Сергеевич Точилин на същата длъжност и при същите условия на труд.

2. Ръководителят на службата за сигурност Васин А. А. да осигури издаването на пропуск на А. С. Точилин до 28 януари 2013 г. за безпрепятствен достъп до работното място.

4. Поверете контрола върху спазването на тази заповед на началника на склада Крохов М. М.

Генерален директор К. И. Шалагин

1 -1

Шофьор на служебен автомобил, изпълнявайки служебните си задължения, претърпява катастрофа, за която е виновен. Работодателят е длъжен да вземе писмено обяснение от него, но какво следва? Колата има нужда от ремонт. Какво да правя с шофьора, да го отстраня от работа? Документирайте го като престой по вина на служителя? пожар? Какви действия трябва да се предприемат по-нататък?

Отговор

Ако виновникът за произшествието е водачът, управляващ служебен автомобил, организацията ще трябва да компенсира щетите, причинени от служителя при изпълнение на трудови (служебни, официални) задължения на други лица (член 1068 от Гражданския кодекс на Руска федерация).

Лицето, което е обезщетило вредите, причинени от служителя (включително лицето, управляващо превозното средство), обаче има право да иска обратно (регрес) срещу служителя в размера на изплатеното обезщетение, освен ако законът не предвижда друг размер ( Член 1081, параграф 1 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Служителят трябва да компенсира преките действителни щети за автомобила на организацията (член 238 от Кодекса на труда на Руската федерация) и размера на щетите, които са били изплатени на пострадалото лице. Невъзможно е да се възстановят изгубени доходи от водача поради злополука.

Обърнете внимание: по силата на клауза 6, част 1, чл. 243 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на вреда, причинена от административно нарушение, ако това е установено от съответния държавен орган, служителят носи имуществена отговорност в пълния размер на причинената вреда.

Процедурата за възстановяване на щети от виновния служител се състои от следните стъпки.

1. Организацията установява размера на щетите от злополука. За тази цел се създава подходяща комисия (член 247 от Кодекса на труда на Руската федерация). Размерът на щетите се определя от действителните загуби въз основа на пазарните цени, но не по-ниски от стойността на имуществото според счетоводните данни, като се вземе предвид степента на неговото износване (член 246 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Размерът на щетите се изчислява в деня на причиняването или откриването им, тоест в деня на настъпване на злополуката. По правило размерът на щетите при злополука се определя въз основа на разходите за ремонт на повредения дълготраен актив (автомобил) и разходите за използвани резервни части.

2. Работодателят (комисията) установява причините за щетите. Член 247 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че служителят е длъжен да даде писмено обяснение за причините за злополуката. Формата на този документ не е одобрена. Служителят го съставя във всякаква форма и го подписва. Ако служителят откаже или избегне подобни обяснения, се съставя протокол. Той също така се съставя в произволна форма и се подписва от няколко служители на организацията или членове на комисията.

3. Организацията възстановява щети от виновния служител. Размерът на причинените щети, който не надвишава средната месечна заплата на служителя, може да бъде удържан от заплатата му въз основа на заповед на ръководителя на организацията. Формата на документа е произволна. Заповедта се издава не по-късно от един месец от датата на окончателното определяне на размера на щетата (параграф 1 от член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация общият размер на всички удръжки за всяко плащане на заплата не може да надвишава 20%.

Ако месечният срок е изтекъл или служителят не е съгласен да компенсира доброволно причинената вреда, чийто размер надвишава средната му месечна заплата, тогава щетата може да бъде възстановена само по съдебен ред (параграф 2 от член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Деецът може доброволно да обезщети изцяло или частично вредите. По споразумение между работодателя и служителя е разрешено плащане на вноски (параграф 4 от член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай служителят издава писмено задължение към работодателя да обезщети щетите, като посочва конкретни условия за плащане.

Отговор на въпроса: Какво да правя с шофьора, ако е отстранен от работа? Документирайте го като престой по вина на служителя? пожар? Какви действия трябва да се предприемат по-нататък?

Нямате основание да отстранявате шофьора от работа, както няма основание да го уволнявате за направената от него катастрофа.

В настоящата ситуация, според нас, е необходимо да се регистрира престой по вина на служителя за периода на ремонт на автомобила. Съгласно част 3 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой по вина на служителя не се заплаща.

Забележка: Трудовото законодателство не установява понятието вина. Единственото споменаване на виновно противоправно поведение (действие или бездействие) се намира в чл. 233 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но тя също не уточнява какво е виновно поведение. Следователно човек трябва да се ръководи от нормите на гражданското право. Съгласно чл. 401 от Гражданския кодекс на Руската федерация, лице се обявява за невинно, ако „със степента на грижа и предпазливост, изисквани от него от естеството на задължението и условията на оборот, той е взел всички мерки за изпълнение на задължението“.

За подробности вижте параграф 2 от селекцията по-долу.

Повече подробности в материалите на системата:

1. Отговор: Как да удържам от заплати материални щети, причинени на организацията

Размер на щетите и процедура за обезщетение

Преди да реши да възстанови обезщетение от служител, работодателят трябва да проведе разследване, за да определи размера на загубата и причините за нейното възникване. За да проверите, създайте специална комисия (). Съставът му се одобрява от ръководителя на организацията. Препоръчително е да се създаде комисия при установяване на факти за кражба или злоупотреба, както и повреда на ценности. Действително в тези случаи трябва да се извърши инвентаризация с изготвяне на съпоставителни протоколи, като за целта трябва да се създаде инвентаризационна комисия (, Насоки, одобрен , одобрен правилник ). Легитимността на тази позиция се потвърждава от съдебната практика (вижте например).

Ако размерът на материалните щети може да бъде установен въз основа на документи, получени от контрагенти, не е необходимо да се създава комисия. Например, в случай на злополука, причинена от служител, размерът на материалните щети може да се определи с помощта на документи, получени от застрахователни и ремонтни компании.

Определете размера на щетата на базата на пазарните цени към деня на нанасяне на щетата (служителят е извършил злополука, установил липса и т.н.), действащи в района. В този случай щетите не могат да бъдат оценени под стойността на имуществото по счетоводни данни (включително износване). Тази процедура е установена от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всяка пряка ефективна вреда, причинена на работодателя, може да бъде възстановена от виновния служител. а именно:

размер на материалните щети;

разходи за придобиване или възстановяване на имущество (например ремонт);

разходи за обезщетение за щети, причинени от служител на други граждани или организации (например щети от злополука до степен, непокрита от застрахователно обезщетение).

Ако размерът на щетите надвишава месечната заплата или месечният срок за издаване на глоба е пропуснат, обезщетението за щети е възможно или доброволно (със съгласието на служителя), или чрез съда.

Служителят може доброволно да компенсира щетите изцяло или частично. В този случай по споразумение на страните се допуска разсрочено обезщетение за щети. В този случай служителят трябва да представи на работодателя конкретни условия за плащане. Ако в бъдеще служителят реши да напусне и откаже да възстанови останалата сума на щетите, тогава непогасеният дълг може да бъде събран по общия начин - чрез съда.

Трябва да се отбележи, че със съгласието на работодателя служителят може да компенсира щетите не само с пари: той може също да прехвърли еквивалентно имущество като изплащане или да се задължи да поправи щетите.

Обезщетението за вреди се извършва независимо от това дали служителят е привлечен към дисциплинарна, административна или наказателна отговорност за действия (бездействие), които са причинили вредата.

Отказ от щети

Работодателят има право да откаже обезщетение за вреди от служителя. Отказът за възстановяване може да бъде пълен или частичен, като се вземат предвид конкретните обстоятелства, при които е причинена вредата. Това право е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отказът за възстановяване на щети е допустим независимо от следните фактори:

вид отговорност, която служителят носи (ограничена или пълна финансова отговорност);

форми на собственост на организацията.

Известие за престой

Ако настъпи престой, служителят трябва да уведоми ръководството на организацията (). Изискването за писмено уведомяване не е установено в закона. Следователно служителят може да информира за началото на престой както устно, така и писмено (например чрез подаване). Изключение от това правило е принудителният престой по време на стачка. Служителите, които не участват в стачката, но са принудени да стоят без работа поради това, трябва да уведомят ръководството на организацията за това писмено ().

Документиране

Началото и краят на престоя трябва да се записват. За да направите това, информирайте организацията за продължителността на престоя и. Ако е необходимо, загубите от престой могат да бъдат записани в. Служителите, които ще бъдат обект на заповедта за престой, трябва да бъдат запознати с тази заповед и подписани.

Обща процедура за заплащане на престой

Престой, причинен от служител, не трябва да се заплаща ().

Плащане за престой, причинен от организацията

Престой, причинен от организацията, се заплаща на базата на график. Размерът на плащането за този престой по вина на организацията не може да бъде по-малък от 2/3 от средната печалба на служителя ().

В търговски организации

Ако организацията използва унифицирани формуляри за документи, тогава в отчетната карта според формуляра или срещу името на неработещия служител посочете:

Първият ред съдържа буквени или цифрови кодове за неактивност:

по вина на организацията “RP” или “31”;

по причини извън контрола на организацията и служителя, „NP“ или „32“;

по вина на служител „VP” или „33”;

във втория ред броя на часовете и дните на престой.

Символите на причините за престой са дадени на заглавната страна на графика. Същите обозначения се използват при попълване на графика.

Ако организацията използва график за време, тогава посочете онези буквени и цифрови кодове, които съответстват на престой, в зависимост от това по чия вина е възникнал.

В държавни и общински институции

За да записвате престой, използвайте стандартни формуляри:

график за отчитане на използването на работното време и изчисляване на заплатите;

ведомост по (ф. 0301008).

В графика за време, в реда срещу фамилното име на неработещия служител, направете следните маркировки:

в горната половина на линията има празни часове;

в долната половина на реда има буквен (цифров) код за престой.

Такива правила са установени в одобрен.

Трябва да се отбележи, че в отчетната карта няма буквени (цифрови) кодове за този случай. В същото време времето за престой трябва да бъде разпределено за изчисления на заплатите. Следователно институцията може да въведе кода допълнително и да го обозначи по свое усмотрение. Тази процедура следва от Инструкциите към Единния сметкоплан № 157n и одобрен. Допълнение към отчетната карта символизакрепете го със заповед или местен регулаторен акт на институцията (например в Правилника за записване на работното време).

Плащане за престой поради причини извън нашия контрол

Престой поради причини извън контрола на организацията и служителя трябва да бъде платен в размер не по-малък от 2/3 от неговата тарифна ставка (заплата). В този случай използвайте не месечната тарифна ставка (заплата), а ставката (заплата), изчислена въз основа на престой. Такива правила са установени в член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за изчисляване на заплатите по време на престой зависи от формата на възнаграждението:

Почасова тарифна ставка (161.53390)

Ако служител има почасова ставка, изчислете заплатата за месеца, в който е имало престой:

Дневна ставка

Ако служителят има дневна ставка, тогава неговата заплата за месеца, в който е имало престой, се определя по формулата:

Ако престоят продължи цял месец, първата част от формулата не е необходимо да се използва.

Пример за изчисляване на заплатите за период на престой. На служителя се дава дневна ставка. Престой е настъпил по причини извън контрола на организацията и служителя

Месечна заплата

Ако служителят има месечна заплата, тогава формулата за изчисляване на заплатата за месеца, в който е имало престой, ще бъде както следва:

Ако престоят продължи цял месец, първата част от формулата не е необходимо да се използва.

Заплащане на парче

Ако работата на служител се заплаща на парче, тогава неговата заплата за месеца, в който е имало престой, се определя по формулата:

Месечна заплата

Единична цена за единица произведена продукция

Брой продукти, произведени при нормални условия

Почасова (дневна) ставка

Нови правила за GIT проверки. Разберете какво се е променило
Инспектори от ДАИ вече работят по новите разпоредби. Разберете в списание „Кадрово дело“ какви права са придобили работодателите и служителите по персонала след 22 октомври и за какви грешки вече няма да могат да ви наказват.

В Кодекса на труда няма нито едно споменаване на длъжностни характеристики. Но служителите по човешки ресурси просто се нуждаят от този незадължителен документ. В списание "Кадри" ще намерите най-новото описание на работатаза служител по персонала, съобразени с изискванията на професионалния стандарт.

Проверете своя PVTR за уместност. Поради промени през 2019 г. разпоредбите във вашия документ може да нарушават закона. Ако Държавната данъчна инспекция открие остарели формулировки, ще ви глоби. Прочетете какви правила да премахнете от PVTR и какво да добавите в списание „Кадри“.

В списание Персонален бизнес ще откриете актуален план за това как да съставите безопасен график за почивка през 2020 г. Статията съдържа всички новости в законите и практиката, които сега трябва да бъдат взети предвид. За вас - готови решения на ситуации, които четири от пет компании срещат при изготвяне на график.

Гответе се, МЗ пак променя Кодекса на труда. Има общо шест изменения. Разберете как промените ще се отразят на работата ви и какво да направите сега, така че промените да не ви изненадат, ще научите от статията.

Какво е отстраняване от работа

Отстраняването от работа на служител предполага възпрепятстване на изпълнението на задълженията, посочени в трудовия договор. Ръководителят може да отстрани служител от работа на основанията, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и в други случаи, предвидени от правни актове и федерални закони. Ако възникне случай, предвиден в закона, ръководителят е длъжен да отстрани служителя от работа.

Мениджърът няма право да отстранява служител по негово желание или по собствено желание.

Отстраняването от работа не трябва да се бърка с освобождаването от работа. Освобождаване от работа може да бъде издадено по искане на служителя. Освобождаването дава гаранция на служителя, че позицията и заплатата му ще бъдат запазени. Може да има няколко основания за освобождаване:

във връзка с изпълнение на обществени или държавни задължения;
повишаване на квалификацията или обучение;
Кръводарение;
предотвратяване на неблагоприятните ефекти на производствените фактори върху хода на бременността и др.

Кога служител може да бъде отстранен от работа?

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация определя случаите, когато служител може да бъде отстранен от работа. Те включват ситуации, ако:

Служителят се е появил на работа под въздействието на алкохол или наркотици. В този случай служителят се подлага на медицински преглед, който трябва да бъде подписан от самия служител и други служители, които са били свидетели на това събитие.
Служителят не е преминал проверка на знанията или обучение в областта на охраната на труда. Това изискване е установено в член 214 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването на изискването не позволява на служителя да продължи да изпълнява трудовите си задължения.
Служителят не притежава удостоверение за задължителен медицински преглед. Това включва рутинни прегледи, прегледи при психиатър в определени случаи и прегледи за професионални заболявания.
Отстраняване от работа по медицински причини или при откриване на противопоказания за изпълнение на служебните задължения на служителя.
Спирането от работа е възможно и ако специалните права на служителя (шофьорска книжка, лиценз за носене на оръжие и др.) изтекат. Тоест, ако служителят не е в състояние да изпълнява напълно служебните си задължения. В този случай мениджърът може да предложи на служителя друга позиция, на която служителят може да получава по-ниска заплата. Задължително условие е мястото на работа за новата длъжност да се намира на същото място, където служителят е работил преди отстраняването, освен ако в трудовия договор не е посочено друго.
По искане на лица, упълномощени от наредби и федерални закони. Тези лица могат да бъдат инспектори по труда или представители на санитарната инспекция.

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не предоставя пълен списък на основанията за отстраняване, т.к някои случаи са предвидени в други кодекси и закони.

Време на отстраняване и заплата по време на отстраняване

Независимо от причините за отстраняване на служител от работа, периодът на отстраняване предполага времето, необходимо за отстраняване на основанието. Тоест, ако служител се яви на работа в пиян, той е отстранен за един ден и още на следващия работен ден трябва да се яви на работа.

Ако служител е отстранен поради непреминаване на сертификация в областта на охраната на труда, срокът на отстраняването се удължава до следващия изпит и полагането му. Общите правила за отстраняване на служител от работа показват, че той няма да получава заплати за този период. Той обаче ще запази позицията си.

Има изключения, при които отстранените служители могат и трябва да получават заплащане.

Например, федералният закон за държавната държавна служба на Руската федерация гласи, че държавен служител, който е извършил служебно нарушение, може да бъде отстранен от служебните си задължения, докато не бъдат отстранени основанията за отстраняване или въпросът за дисциплинарна отговорност, но със същата заплата. В този случай срокът на отстраняването му не може да надвишава един месец.

Кодексът на труда предвижда и случаи, когато принудителният отпуск е по независещи от работника или служителя причини. В такива ситуации служителят временно не работи и получава плащания за престой. Основанията, поради които служителят получава плащания, включват всички същите основания, но без вина на служителя.

Процедура за освобождаване от работа

Ако бъдат открити основания за уволнение на служител, неговият преки началник трябва да състави бележка, адресирана до главния мениджър. Бележката трябва директно да посочва самото основание за принудителен отпуск.

Бележката трябва да бъде подписана от няколко свидетели и специалист, който е извършил прегледа (ако причината е алкохолна или наркотична интоксикация или заплаха за бременност).

След като бележката е съставена и изпратена до директора на организацията, тя трябва да бъде подписана от директора или неговия заместник. След което директорът или заместник трябва да издаде заповед.

Тази заповед трябва да бъде подписана от служителя, който се отстранява. Ако той откаже да подпише, тогава няколко други служители трябва да се подпишат на негово място, които по-късно ще могат да потвърдят законността на уволнението в съда.

За периода на принудителен отпуск на служител се поставя съответната маркировка върху листа за работно време:

“NB” - забрана за работа без изплащане на трудово възнаграждение,
„НО“ - недопускане до работа при запазване на заплащането.

След като всички основания за уволнение бъдат премахнати, служителят може да започне да изпълнява трудовите си задължения. Не е необходимо да пишете допълнителни заповеди или становища. Началото на работата му се записва в работния лист.

Въпрос отговор

Безплатни онлайн правни консултации по всички правни въпроси

Задайте въпрос безплатно и получете отговор от адвокат в рамките на 30 минути

Попитайте адвокат

Отстраняване от работа поради неспазване на правилата за безопасност на труда

Добър ден. Кажете ми как да отстраня служител от работа, ако не е преминал сертификата за индустриална безопасност в RTN? Какви документи могат да се използват за отстраняване? Как да се регистрирам правилно този виднаказания? Благодаря ти.

Кристина 06.08.2019 г. 05:18 ч

Ваканция по време на прекъсване

Здравейте, ситуацията е следната: днес ме отстраниха от работа, защото не съм преминал медицински преглед. Имам ваканция след три дни, по график. Ще бъде ли платено?

Вячеслав 13.12.2018 17:09

внимание! Отстъпките с промо код вече не са валидни

Дубровина Светлана Борисовна 13.12.2018 17:11

Задайте допълнителен въпрос

Съгласен съм с колегата.

Захарова Елена Александровна 14.12.2018 09:00

Задайте допълнителен въпрос

Ще намерите и следните статии за полезни

Правото на служителя да работи в условия, отговарящи на изискванията за защита на труда
Право на работниците на обучение и допълнително професионално образование
Гаранции и обезщетения за служители при кръводаряване
Гаранции за служители, изпратени на медицински преглед
Гаранции при преместване на служител на друга по-нископлатена работа
Гаранции и компенсации за служители, изпратени за професионално обучение или допълнително обучение
Гаранции и обезщетения при трудова злополука и професионална болест
Обезщетения, обезщетения и други плащания на работниците и служителите при определени случаи на прекратяване на трудови договори
Гаранции и обезщетения в случай на ликвидация на организация, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията
Процедурата за предоставяне на гаранции и компенсации на служители, съчетаващи работа с образование
Гаранции и компенсации за служители, съчетаващи работа със средно образование или записващи се на обучение
Гаранции и компенсации за служители, съчетаващи работа с получаване на висше образование или придобиване на академична степен
Гаранции за служители, избрани на изборни длъжности в държавни органи и органи на местното самоуправление
Гаранции за служителите, избрани в синдикални органи и комисии по трудови спорове
Гаранции и компенсации за служители, участващи в изпълнението на държавни или обществени задължения
Възнаграждения при съвместяване на професии (длъжности), разширяване на обслужваните площи, увеличаване на обема на работа
Възнаграждение за работа в райони с особени климатични условия
Отговорност на работодателя за нарушаване на сроковете за изплащане на заплати и други суми, дължими на служителя
Осигуряване на повишаване на нивото на реалната работна заплата
Права на служителите да гарантират защитата на личните данни, съхранявани от работодателя
Възнаграждение за развитие на нови отрасли (продукти)
Възнаграждение за труд при изработване на изделия, които са се оказали дефектни
Възнаграждение за работа с различна квалификация
Възнаграждения в други случаи на работа при условия, отклоняващи се от нормалните
Заплащане на работниците, заети на работа с вредни и опасни условия на труд