Пропуснахте сроковете, които бяха дадени за завършване на важен проект. Шефът е раздразнен и се чуди как може да се случи това. Отговорите на подчинения се коментират от експерти.
„Задачата е почти изпълнена, остават само дребни подробности“
1. Не е лош отговор, защото дава конкретно обяснение. Въпреки че, разбира се, добрият служител е длъжен да информира шефа си за подробностите и да докладва предварително, ако нещо не може да бъде завършено навреме.
2. Добро обяснение, което трябва да се изясни: колко точно работа е свършена, как е направена, какви части са останали. Необходими са конкретики. В същото време би било необходимо да се посочат причините за възникналата ситуация.
3. Подчиненият поне се опита. Но има смисъл ръководителят да обясни на подчинения, че задачата трябва да бъде изпълнена на сто процента.
„Случи се спешен случай и трябваше да възстановя цялата информация“
1. Не бих оценил това обяснение, защото този отговор е просто констатация на факт. Ако възникне авария, служителят не е виновен. А ако някой служител лъже, винаги е лесно да се провери.
2. Логичен отговор. Форсмажорни обстоятелства се случват на всеки. Освен това, важното е, че служителят не е отказал да работи, а е възстановил всички данни.
3. За съжаление това се случва. Ако това е изолиран инцидент, тогава шефът ще трябва да се примири с него. Ако това се случва често, мениджърът трябва да обърне внимание на подобряването на надеждността на ИТ системите и да научи подчинените си да работят, като същевременно поддържа резервни копия.
„Не пресметнах усилията и мислех, че мога да се справя“
1. Като мениджър ми хареса този отговор. В тази ситуация за мен първо е важно дали обосновката отговаря на действителността. Всички понякога не успяваме да свършим работата си навреме. Основното е, че отговорът звучи честно. Понякога е по-добре да кажете: „Да, не успях“. Няма нужда да лъжете и да давате аргументи, които не са свързани със същността на въпроса.
2. Предвидената грешка е добра причина за учене. Служител, който разбира защо не е изпълнил задачата, няма да направи грешка следващия път.
3. Подчиненият демонстрира разбиране за важността на сроковете и качеството, но не е бил напълно подготвен професионално. Шефът трябва да обърне повече внимание на професионалното развитие на служителя.
"Направих всичко, което можах"
1. Отговорът изглежда верен. Служителят признава, че е положил всички усилия. Бих бил напълно доволен от такова обяснение.
2. Отговорът е честен и това е добре. Служителят обаче признава собствената си слабост. Може би трябва да потърси друга, по-ниска позиция?
3. Служителят не познава възможностите си. За този служител мениджърът трябва да се увери, че лицето е способно и желае да изпълни задачата.
„Никой в отдела не би свършил по-добра работа от мен.“
1. На кого е поставена задачата: лично на служителя или на целия отдел? Ако това беше отговорност на отдела, защо мениджърът иска отговора само от един служител? И ако един човек получи задачата, тогава защо се позовава на други? Все още има повече въпроси, отколкото отговори.
2. Подчиненият демонстрира желание да изпълни задачата по най-добрия начин. високо ниво. Ако това е вярно, тогава шефът трябва да планира по-добре работата и може би да й отдели повече време.
„Ти не ми даде ресурсите, от които имах нужда.“
1. Това не е обяснение. Всичко необходимо можеше да се погрижи преди въпросът да бъде зададен от управителя.
2. Къде е бил служителят преди? Вие сте специалист, това са вашите отговорности и вие сами трябва да съставите своя работен план. Шефът не трябва безмилостно да следва своя подчинен и да разбира всички тънкости на работата на специалиста. Поемайки задача и не я изпълнява, служителят разочарова не само шефа си, но и целия отдел, партньори, клиенти и дори компанията.
"Ти ми даде невъзможна задача"
1. Да, наистина задачите могат да бъдат трудни за постигане, но си струваше да помислим за факта, че задачата е невъзможна и да информираме шефа предварително. Когато служител постфактум упреква мениджъра за сложността на задачата, това не е аргумент.
2. Грозен отговор. Първо, ако задачата наистина е трудна, защо я приехте? Или изпълнете задачата, или обсъдете възможните проблеми предварително. Мениджърът ще си помисли: защо имам нужда от служител, който не може да се справи със задачата? Служителят признава собствената си безпомощност.
3. Подчиненият е трябвало да обсъди осъществимостта на задачата в самото начало, когато задачата е поставена от ръководителя. И ръководителят, когато определяше условията, беше длъжен да се увери, че подчиненият е в състояние да изпълни задачата навреме.
Наталия Чудова
По материали на Труд
Всеки мениджър е изправен пред ситуация, при която служител (подчинен) не изпълнява задача навреме. Работата със служители винаги е сложен, многостранен процес, в който е невъзможно да се ръководим само от логиката или описание на работата, или интуиция, е необходимо да ги използвате заедно. И така, как да управляваме управлението на служителите в тази ситуация? Как трябва да се държи един лидер? Наказване на служител? Лишаване на част заплати? Просто игнорирай? Предлагам ви да го разглобите различни опциии техните последици от решението на мениджъра по този въпрос.
Как компетентно да управляваме управлението на служителите?
Може да ви бъде полезно:
Ситуация за лидер. Представете си ситуацията:Подчиненият не изпълни вашата задача навреме за втори път, въпреки че обеща и даде думата си, че това няма да се повтори. Изправени сте пред дилема какво да правите:
Така че поведението на служителя явно не отговаря на изискванията на ръководството. Какво решение ще вземете? Какви последствия ще последват след това?
а) Ще изчакам тази задача да бъде изпълнена и след това ще проведа строг разговор насаме, като ще ви предупредя за последен път.
Бавите времето; ситуацията няма да се разреши от само себе си. Можеш да чакаш вечно. Не забравяйте, че в този момент ресурси като човешки, финансови, технически и най-ценното – време са безвъзвратно изразходвани. Умишлено водите организацията към загуби. Работата със служители на организацията в този случай се свежда до липсата на авторитет на ръководителя, което е напълно неприемливо.
б) Без да чакам задачата да бъде изпълнена, ще говоря с него за причините за повторния неуспех и ще постигна изпълнението на задачата.
Вие сте прави в избора на стратегия за управление на служителите. В същото време препоръчваме да зададете следния въпрос на вашия подчинен: „Какво ви е необходимо, за да бъде изпълнена тази задача за .... минути (часове)?" Въпрос: „Защо не изпълнихте задачата?“ първоначално е утопичен, т.к той се очаква от позицията на подчинен и вече има тридесет и три извинения, подготвени по тази тема. На съвременния лидерняма значение защо „Не“ (задачата не е изпълнена), за него е важно какво е направено, за да гарантира, че „Да“ (задачата е изпълнена) навреме.
в) Ще се консултирам с опитен служител, неформалния лидер на моя екип, как да се справя с нарушителя. Ако няма такъв служител, ще повдигна въпроса за недисциплинираността на служителя на среща на екипа.
Доста често срещано решение е да се консултирате с опитен служител от екипа под ваш контрол. В този момент вярвате, че всъщност печелите неговата подкрепа, т.е. Вие сте сигурни, че в бъдеще той ще поеме доброволна отговорност за координиране на работата на вашите подчинени и ще отговаря за поведението на служителите на компанията. Това е илюзия. В действителност вие автоматично сте сложили край на авторитета си в съзнанието на вашите служители, което означава, че по-нататъшните ви поръчки няма да бъдат взети на сериозно от тях.
Поставете въпроса за поведението на служителя на общото събрание, т.е. организирането на „демонстрационна екзекуция“ е прерогатив на миналия век и не е актуален днес. Унижавайки честта и достойнството на един човек, вие го губите като мислеща единица и го тласкате да подаде оставка по собствено желание.
г) Без да чакам изпълнението на задачата, ще отнеса въпроса за наказване на служителя към решението на „висшестоящ ръководител“. В бъдеще ще засиля контрола върху работата му.
Всъщност вие сте абдикирали от отговорността си за разрешаване на обикновена ситуация, която е пряко в рамките на служебните ви задължения. Всеки служител трябва да е компетентен в обхвата на служебните си задължения. Вашето действие потвърди факта, че заеманата позиция не е подходяща. Препоръчваме вашето пряко ръководство да ви отстрани от ръководната ви позиция.
Ако, мениджърът го смята за безотговорен. Ако тази ситуация се повтори няколко пъти, шефът ще помисли да го уволни и ще започне. Причината за ниската активност на персонала обаче не винаги е тяхната небрежност - в някои случаи причината за неизпълнението на служебните задължения на персонала е самият ръководител, както и неговата управленска компетентност.
Липсата на управленски умения на шефа се проявява в невъзможността да се дават конкретни заповеди, умишлено програмиране в съзнанието на обикновен служител мисли за невъзможността да се изпълни дадена задача.
Защо служителят не изпълнява служебните си задължения?
10 причини за ниското ниво на комуникация между мениджъра и неговите подчинени, поради което служителите не изпълняват служебните си задължения:
- Липса на внимание към служителите при предаване на инструкциикогато шефът не счита за необходимо да обясни подробно на подчинения какви резултати се очакват от него. Заповедите могат да се дават с неясен или груб тон, като по този начин предизвикват вътрешен протест у служителя. Ако ръководството смята техните инструкции за недостатъчно значими, как те могат да бъдат значими за персонала? Ето защо някои служители не изпълняват редица задължения и инструкции от ръководството.
- Инструкцията се произнася с отрицателни емоции. Това се случва, ако самият мениджър на средно ниво е недоволен от указанията на висшестоящите си колеги. Нека ви напомним, че комуникацията с подчинените трябва да бъде организирана в положителна бизнес форма.
- На служителя не е обяснено какви действия са необходими за постигане на резултата. В този случай управленските функции по наблюдение и анализ на дейностите очевидно не са изпълнени. Какво тогава прави служителят? Избира най-удобния и в същото време най-малко трудоемък начин за изпълнение на задачата - да не изпълнява поръчката (прочетете:).
- Служителите имат различни цели, приоритети, виждания за ефективността на труда. Недоразуменията могат да възникнат поради липса на емпатия, разбиране на гледната точка на другия, мотивация, различия във възгледите, различни нива на професионална подготовка за изпълнение на служебните задължения.
- Разлики в манталитета. Ако в една организация работят хора от различни градове, държави, представители на различни култури, различни по религия и свикнали с различни темпове на живот, конфликтите са неизбежни.
- Злоупотреба с теорията за управление. Липсата на желание за изпълнение на заповеди от началниците периодично се превръща в следствие от изобилието от теоретични познания на мениджъра едновременно с липсата на практически управленски умения.
- Липса на ясен контрол върху действията на персонала. Прекомерното снизхождение от страна на директора е показател за нисък професионализъм, тъй като не всички членове на екипа познават правилната процедура, могат да вземат собствени решения и да поемат отговорност на раменете си в случай на грешки. Служител, който е в състояние самостоятелно да изпълнява служебните задължения, става неформален лидер в работния екип и често има по-голям авторитет от ръководството.
- Нежелание да се научават нови начини на работа. Това нежелание за приемане на промяна и усвояване на нови технологии е характерно както за мениджърите, така и за обикновените служители. Причината за това поведение е страхът от влошаване на показателите за ефективност, тъй като служителят не знае дали ще може да работи с нова програма, устройство или по нова схема. Мениджърът трябва да разбере ситуацията и да помогне на служителя да придобие увереност при изпълнение на работните задачи.
- Имитация на трескава дейност и натоварване. Тези хора не се страхуват. Такива „имитатори” има както сред персонала, така и на ръководни позиции. Тяхната основна задача е да претоварят своето висше ръководство, колеги и подчинени с голям брой уж важна информация. Такива „професионалисти“ обичат да провеждат срещи, да искат съвети, често влизат в диалог и обичат да отвличат вниманието на други специалисти от техните задължения. Каква е причината за това поведение? Това се дължи на липсата на професионални познания за решаване на проблема, съчетано с липсата на смелост да го признаете.
- Опит за прехвърляне на вината върху друго лице. Служителят ще намери много причини, дайте голям бройобяснения за оправдаване на липсата на резултати. И всичко това, защото шефът не обясни ясно задачата, сроковете за нейното изпълнение, както и отговорността за нарушаване на инструкциите. Още по-добре е, ако напишете всичко в писмена форма, точка по точка и подробно.
Ако сте ръководител и вашият подчинен не изпълнява служебните си задължения, преди да предприемете активни действия, потърсете причината в себе си. Ами ако обръщате малко внимание на служителя? Или му поставяте неясни цели, които не съответстват на служебните му задължения? Или искаш невъзможното? Направете комуникацията по-формална, използвайте инструкции - с промяна в подхода ще забележите подобрение в ситуацията в отдела.
Вчера чух за сетен път от мой познат мениджър: „Служителите не се справят с поставените задачи! Е, да го уволня или какво?“
Нека да разберем всичко отново.
Има само 5 причини служителите да не изпълняват задачите си.
Само 5!
Само 5 причини за неизпълнение на задачи от служител на всяко ниво, от товарач до генерален директор.
Не претендирам да ги подреждам по важност. Във всеки случай редът на тяхната важност се определя от конкретната ситуация, условията на работа и сложността на задачите.
Причина 1.Служителят не успя да изпълни задачата, защото... задачата не е формулирана правилно.
Чия вина? Виновен е този, който е поставил задачата. Обяснихте ли какво искате да получите като резултат? Получихте обратна връзкаот служител? Сигурен ли си, че те е разбрал правилно? да Тогава друга причина...
Причина 2.Служителят няма достатъчно квалификация, за да реши проблема ви.
Чия вина? Виновен е този, който е поставил задачата. Защо възложихте такава задача на служител, който няма достатъчна квалификация? Искахте ли да се насладите на провала му? Искахте ли да задоволите амбициите си, наслаждавайки се на неговите несъвършенства? И така, имате ли нужда от резултати или не? Обучили ли сте този служител? Най-после сте наели човек, който няма достатъчна квалификация! Така е! Убедени ли сте в неговата квалификация, преминал ли е необходимото обучение и се е справял с подобни задачи преди? Тогава има друга възможна причина...
Причина 3.Служителят не е мотивиран да реши този проблем.
Чия вина? Виновен е този, който е поставил задачата. Мотивирането на служител за решаване на проблем означава НЕ САМО създаване на ефективна материална мотивация, но и нематериален интерес към служителя. Тези. Обяснете му колко е важно за вас и за компанията да изпълни тази задача навреме и с очаквания резултат. Отговорността и усещането, че никой друг не може да се справи с тази задача понякога са по-вдъхновяващи от материалните стимули. Оказва се, че сте идеално подготвени! Ясна ли е мотивацията и важността на задачата за служителя? Добре! Следващата причина...
Причина 4.Служителят не може да изпълни вашата задача, защото физически не е в състояние да се справи. Той е претоварен на работа. Той просто няма достатъчно време.
Чия вина? Вината на този, който е поставил задачата. Мениджърът дори не знае колко зает е неговият служител и продължава да му възлага нови задачи. Сигурни ли сте, че задачите на вашите подчинени са разпределени равномерно? Или действате на принципа „натоварете коня, който го носи“? Знаете ли какъв проблем решава в момента служителят? Сигурен ли си, че той може да накара всички останали да изпълнят тази задача? Да, разбира се! Вие сте професионален и компетентен лидер! Разбира се, вие сте предвидили всичко това! Помогнахте му да определи приоритетите и сега чакате резултата. Но няма резултат? Тогава последната причина...
Причина 5.Служителят не разполага с достатъчно и необходими ресурси за решаване на този проблем.
Чия вина? Вината на този, който е поставил задачата. Мениджърът не е предоставил на изпълнителя инструментите, за да го завърши. Сигурни ли сте, че успяхте да създадете условия за решаване на този проблем? Сигурни ли сте, че предоставените ресурси са адекватни на сложността на задачата? Знаете ли със сигурност, че служителят има достъп до тези ресурси в точното време и в точното количество? да Знаете със сигурност, че той има всичко необходимо, за да изпълни задачата. След това се върнете към Причина 1 и прочетете всичко отново, отново и отново си задавате въпроса „Все още ли имам нужда от резултати или само от удоволствието от силата?“
само 5 причининеуспех на служителите да изпълнят възложените задачи:
- Задачата не е формулирана правилно;
- Служителят няма достатъчна квалификация за решаването му;
- Служител не е мотивиранза решаване на този проблем;
- Служителят е претоварен;
- Служителят не разполага с достатъчно ресурси, за да го изпълни.
И всичките 5 причини са по вина на прекия ръководител и нищо повече! Да, приятели мои! Това е неприятно за осъзнаване, но ако вече сте изкачили йерархичното стъпало, трябва да разберете и приемете, че ние носим пълна отговорност за нашия персонал в рамките на работните задачи.
Какви опции? При тези обстоятелства служителят е длъжен да изпълнява трудовите задължения, предвидени в трудовия договор, тоест да изпълнява работата на длъжността, предвидена в трудовия договор. Ако служител откаже да изпълнява трудови задължения, тогава има основания за включване на служителя в дисциплинарна отговорностдо уволнение по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай считам, че ако служителят откаже да изпълнява работата, предвидена в трудовия договор, е препоръчително работодателят да му наложи дисциплинарно наказание.
Служителят не изпълнява трудовите си задължения. методи за уволнение според правилата
внимание
Едно от най-тежките основания за прекратяване трудов договорсъс служител е повторното неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без основателна причина (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнението по този член е не само неприятно за служителя, но и рисковано за работодателя, тъй като всяка грешка при регистрацията може да доведе до последващо възстановяване на служителя и плащане за времето на принудително отсъствие.
Преди да наложи дисциплинарни санкции на служител, включително уволнение, компанията трябва да се увери, че са налице две задължителни условия. 1) Трудовите задължения, за нарушаването на които компанията планира да потърси отговорност от служителя, трябва да бъдат надлежно възложени. В противен случай прилагането на дисциплинарни наказания, включително уволнение поради многократно неизпълнение на трудовите задължения (клауза
5 часа 1 с.л.
Служителят не изпълнява функционални задължения. как да накажа?
важно
Въпреки че свещеникът, който беше отстранен от свещеничеството и отстранен от персонала на Саратовската епархия, имаше трудова книжка със запис за уволнение, съдилищата на две инстанции решиха, че Кодексът на труда не се прилага за него. Опростена данъчна система за агенции за подбор на персонал. Разяснения от Министерството на финансите От 1 януари 2016 г. Данъчният кодекс въведе забрана за използването на опростена система за данъчно облагане за организации, участващи в подбора на служители.
Служители разказаха кой точно е загубил възможността да плаща данъци при преференциален режим. В Данъчния кодекс ще се появи глава за социалните вноски Министерството на финансите разработи проект за включване на изискванията за изчисляване и плащане на таксите към Пенсионния фонд, Фонда за социално осигуряване и Фонда за задължително медицинско осигуряване в Данъчния кодекс на Русия Федерация.
Властите решиха засега да не променят сегашната система на социалните осигуровки.
Служителят не изпълнява трудовите си задължения без основателна причина, но не са установени нарушения на трудовата дисциплина: няма отсъствия, няма груби нарушения, няма дисциплинарни наказания. Какви мерки за въздействие могат да бъдат приложени спрямо него? Източник: Справочник на персонала Съгласно чл.
21 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят е длъжен да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с трудов договор, и да изпълнява установени стандартитруд. Следователно, за неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят, в съответствие с част.
1 с.л. 192 Кодексът на труда на Руската федерация има право да прилага следните дисциплинарни наказания: забележка, забележка, уволнение на основанията, предвидени в ал. 5, 6, 7, 8, 9 и 10 час 1 с.л. 81, ал. 1, чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай имате право да приложите дисциплинарни мерки към некоректния служител.
Какво да правим със служител, който отказва да изпълнява работа по договор
Информация
Работодателят трябва не само официално да установи наличието на повторно нарушение, ако дисциплинарното наказание не е отменено и непогасено, но и да вземе предвид редица фактори: тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя, отношението му към работата (част 5 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 53 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Наличието на такива фактори може да се докаже с помощта на вътрешни бележки, доклади въз основа на резултатите от разследване на нарушения и протоколи от комисии, в които работодателят записва всички обстоятелства на нарушението.
Уволнението се извършва с подписване на заповед (образец Т-8), в която се посочват подробностите за заповедите, с които са наложени предишни наказания, и документите, които дават основание за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение.
Как да уволните служител, който не изпълнява служебните си задължения
Кодекс на труда на Руската федерация). Това трябва да бъде направено в писмен вид и връчено на служителя срещу подпис, за предпочитане в присъствието на свидетели. Ако служителят е посочил причини за неизпълнение на трудовите си задължения, компанията преценява дали те са уважителни. В съдебната практика уважителни причини се считат за присъствие при повикване в правоприлагащите органи, болест, както и други обстоятелства извън контрола на служителя (например повреда на оборудването). Понякога служителят веднага отказва да обясни. Отказът за даване на обяснения не е пречка за дисциплинарно наказание, включително уволнение (параграф 2 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но незабавното изготвяне на предизвестие и заповед за уволнение е рисковано, тъй като служителят има два работни дни, за да даде обяснения (параграф 1 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е служителят все пак да даде обяснения навреме.
Денят на установяване на нарушението е денят, в който нарушението е станало известно на прекия ръководител на служителя. Като общо правило, дисциплинарно наказание не може да бъде наложено на служител, ако са изминали повече от шест месеца от извършване на нарушението (част 4 от член 193).
Кодекс на труда на Руската федерация). В допълнение към нарушаването на горните изисквания, компаниите често допускат и други грешки, които могат да доведат до считане на уволнението за незаконно, например: - Прилагане на наказания, които не са предвидени от трудовото законодателство. Трудовото законодателство предвижда само три вида дисциплинарни наказания: забележка, порицание и уволнение.
Работодателите обаче често използват други формулировки, като обявяват предупреждения, предупреждения, строги порицания и др.
Какво да направите, ако служител откаже да изпълнява задълженията си
Служителят не изпълнява трудовите си задължения. Начини за формализиране на уволнението според всички правила Процедурата за уволнение поради неизпълнение на служебните задължения Какво да направите, ако служител откаже да даде обяснение Какви грешки в процедурата най-често се правят от работодателите Едно от най-трудните основания за прекратяване трудов договор със служител е многократно неизпълнение на служебните задължения от страна на служителя без основателна причина (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнението по този член е не само неприятно за служителя, но и рисковано за работодателя, тъй като всяка грешка при регистрацията може да доведе до последващо възстановяване на служителя и плащане за времето на принудително отсъствие.
Тази статия е за това какво трябва да вземе предвид работодателят, ако е необходимо да уволни служител на такова основание.
Въпрос: Законно ли е разпоредбата на правилника за вътрешния трудов ред, която установява такова дисциплинарно нарушение като отказ на служител да изпълнява трудовата си функция, когато бъде преместен на друг работно мястопри същия работодател или в друго структурно звено, намиращо се в същия район, ако преместването не води до промяна на условията на трудовия договор? Работодателят изрично е включил това условие в правилата, така че служителите веднага да разберат, че подобни действия са дисциплинарни нарушения, т.к. не всеки служител осъзнава, че всъщност тези действия са равносилни на неизпълнение на работа в съответствие с трудовия договор.
Какво да направите, ако служител откаже да изпълни задълженията си
Съвети по темата Понякога при уволнение трябва да вземете предвид становището на синдикалната организация.Ако компанията възнамерява да приложи дисциплинарни мерки срещу член на синдиката, тогава първо е необходимо да следвате процедурата за вземане под внимание на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). Цялата процедура отнема не повече от 10 работни дни. В този случай компанията има право да наложи дисциплинарно наказание не по-късно от 1 месец от датата на получаване на мотивирано становище (част 5 от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-добре е леките нарушения да не се използват като основание за дисциплинарни наказания.Ако нарушенията не причиняват вреди на дружеството или създават други неблагоприятни последици и наказанието е несъразмерно на нарушението, съдът има право да признае заповедта за налагане на наказание като незаконно (решение на градския съд на Санкт Петербург от 13 януари 2010 г. № 17245 ).
Бременни жени (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация) и служители в отпуск или отпуск по болест (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) не могат да бъдат уволнени на това основание. А уволнението на работници под 18-годишна възраст е разрешено само със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията за непълнолетни и защита на техните права (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако някоя от тези грешки е налице, съдът може да обяви уволнението за незаконно. Но дори и в този случай има шанс да се защити позицията на компанията. Това е възможно с внимателно внимание към някои процедурни нюанси. Например, за спорове, които не са свързани с уволнение (включително оспорване на дисциплинарни наказания под формата на забележка и порицание), се установява тримесечен срок за сезиране от момента, в който служителят е узнал за нарушение на правата си (чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация).
