Оценка на влиянието на икономическите методи на управление върху персонала. Икономически методи на управление

Управлението на персонала като специфична дейност се осъществява с помощта на различни методи (начини) за въздействие върху служителите.

Икономически методи

Икономическите методи на управление са начини за въздействие върху персонала, основани на използването на икономически закони. Ефективността на методите за икономическо управление се определя от: формата на собственост и стопанска дейност, принципите на икономическото счетоводство, системата за материално възнаграждение, пазара на труда и др. Най-често срещаните форми на пряко икономическо въздействие върху персонала са: икономически изчисления, материални стимули и участие в печалбите чрез придобиване на ценни книжа (акции, облигации) на организацията.

1.Икономическо изчислениее метод, който стимулира персонала като цяло да: сравнява разходите за производство с резултатите от икономическата дейност (обем на продажбите, приходи), пълно възстановяване на производствените разходи от получените приходи, икономично използване на ресурсите и материална заинтересованост на служителите от резултатите на работа. Основните инструменти на икономическото счетоводство са: независимост на отдела, самодостатъчност, самофинансиране, икономически стандарти, икономически стимули (заплати).

2.Финансови стимулиизвършва се чрез установяване на нивото на материалното възнаграждение (заплата, бонуси), компенсации и обезщетения. При пазарните отношения работната заплата изразява основния и пряк интерес на работниците и служителите, работодателите и държавата като цяло.

Тарифната ставка (заплата) е фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на норма на работа (работни задължения) с определена сложност (квалификация) за единица време.

Заплатите по правило се изплащат на служителя на мястото, където той изпълнява работата, или се превеждат по банкова сметка, посочена от служителя при условията, определени в колективния или трудовия договор. Заплатите трябва да се изплащат на служителя най-малко на всеки шест месеца в деня, определен от вътрешните трудови разпоредби на организацията, колективните и трудовите договори.

Стимулиращи плащания

Работодателят има право да въвежда различни системи за бонуси, стимули и надбавки, като взема предвид становището на представителния орган на служителите. Такива системи могат да бъдат установени и чрез колективни трудови договори.

Гаранциите са средствата, методите и условията, чрез които се осигурява осъществяването на правата, предоставени на работниците и служителите в областта на социалните и трудовите отношения.

3.Ценни книжа, като един от икономическите методи за управление на персонала, са основният инструмент на фондовия пазар, а не паричният еквивалент на правото на собственост, чието изпълнение се извършва чрез представянето им за плащане или продажба.

Акция е ценна книга, която показва приноса на акция в уставния капитал на организацията и дава право за получаване на част от печалбата под формата на дивиденти.

Облигацията е ценна книга на приносител, която дава право на получаване на годишен доход под формата на фиксиран процент, а при продажба - на парично обезщетение.

Икономическите методи са с косвен характер на управленско въздействие. Тези методи осигуряват материално стимулиране на екипите и отделните работници; те се основават на използването на икономически механизъм.

Планираното икономическо управление е основният закон на функционирането на всяко предприятие (организация), което има ясно разработени цели и стратегия за постигането им. В пазарната икономика проявлението на икономическите методи има различен характер, отколкото в административната икономика. По този начин, вместо централизирано планиране, се твърди, че предприятията са свободни производители на стоки, които действат на пазара като равноправни партньори на други предприятия в социалното сътрудничество на труда. Планирайте икономическо развитиее основната форма за осигуряване на баланс между пазарното търсене на даден продукт, необходимите ресурси и производството на продукти и услуги. Държавната поръчка се трансформира в портфейл от поръчки на предприятието, като се вземат предвид търсенето и предлагането, в които държавната поръчка вече няма доминираща роля.

За постигане на поставените цели е необходимо ясно да се определят критериите за ефективност и крайните резултати от производството под формата на набор от показатели, установени в плана за икономическо развитие. По този начин ролята на икономическите методи е да свържат изброените по-горе категории и да мобилизират работната сила за постигане на крайни резултати.

Икономическото счетоводство е метод за управление на икономиката, основан на сравняване на разходите на предприятието за производство с резултатите стопанска дейност(обем на продажбите, приходи), пълно възстановяване на производствените разходи от получените приходи, осигуряване на рентабилност на производството, икономично използване на ресурсите и материален интерес на работниците в резултатите от труда. Тя ви позволява да комбинирате интересите на предприятието с интересите на отделите и отделните служители. Стопанското счетоводство се основава на независимост, когато предприятията (организациите) са юридически лицаи действат на пазара като свободни стокопроизводители на продукти, работи и услуги. Самодостатъчността на едно предприятие се определя от липсата на бюджетно финансиране и субсидии за покриване на загуби, т.е. напълно възстановява разходите си от приходите и в случай на продължителна нерентабилност се обявява в несъстоятелност. Самофинансирането е основният принцип на разширеното възпроизводство и развитие на предприятието за сметка на собствените му печалби.

Възнаграждението е основен мотив за трудова дейност и паричен измерител на цената на труда. Той осигурява връзка между резултатите от труда и неговия процес и отразява количеството и сложността на труда на работници с различна квалификация. Чрез определяне на официалните заплати на служителите и тарифните ставки на работниците, ръководството на предприятието определя нормативната цена на труда, като взема предвид средните разходи за труд за нормалната му продължителност.

Допълнителните заплати ви позволяват да вземете предвид сложността и квалификацията на труда, комбинацията от професии, извънредния труд, социалните гаранции на предприятието в случай на бременност или обучение на служителите и др. Възнаграждението определя индивидуалния принос на служителите към крайните резултати на производство в определени периоди от време. Бонусът пряко обвързва резултатите от труда на всеки отдел и служител с основния икономически критерий на предприятието - печалбата.

Ръководителят на предприятието може, използвайки петте компонента на възнаграждението, изброени по-горе, да регулира материалния интерес на служителите с икономически възможни производствени разходи под заглавието „заплати.

Трудът е основният елемент на всеки трудов процес, осигуряващи преработката на предметите на труда с помощта на средства на труда в крайния продукт. Винаги е така основна стойноствсяко предприятие или организация.

Пазарът на труда е неразделна част пазарна икономикаи представлява съвкупност от икономически отношения, развиващи се в сферата на размяната. Той е съставна част от механизма за формиране и изменение на пропорциите на общественото възпроизводство, предопределя разпределението на труда пропорционално на структурата на обществените потребности и нивото на материалното производство, осигурява поддържането на баланс между търсенето на труд и предлагането на работна ръка. Един от компонентите на пазара на труда, наред с търсенето и предлагането, е цената на труда. Заплащайки труда като скъпа стока, собственикът се стреми да го използва най-ефективно. И тук икономическите фактори излизат на преден план, принуждавайки мениджърите и организаторите на производството да дадат приоритет на премахването на престоя, загубата на работно време и осигуряването на подходящо ниво на производство, труд и управление. Ефективното използване на труда изисква тази скъпа стока да бъде в работно състояние. Следователно е необходимо да се работи с условията на труд и живот на работниците, постоянно да се развива тяхната способност за работа чрез непрекъсната система за обучение и преквалификация на персонала и повишаване на тяхната квалификация. Всичко това оскъпява труда.

В момента, поради ниската цена на труда, не може да се говори за подобряване на условията на труд, социален прогрес и ускорение научно-техническия прогрес. Ето защо влиянието на пазара на труда върху повишаване на ефективността на производството е от първостепенно значение.

Разходите за труд и стандартът на живот са важни. Цената на труда е паричен измерител на възнаграждението и пазарни условияопределя се от търсенето и предлагането. Разходите за труд обаче не могат да бъдат по-ниски от жизнения минимум, умножен по броя на членовете на семейството на служителя; в противен случай настъпва деградация на трудещите се. Следователно ръководителят на предприятието трябва да се грижи за постоянното повишаване на жизнения стандарт на своите служители - основният фактор за нарастването на материалните и духовните потребности.

Пазарното ценообразуване е регулатор на стоково-паричните отношения и важен икономически инструмент за измерване на приходите и разходите, цените и производствените разходи. Себестойността на продукта отразява обществено необходимите разходи на труд за производството и се определя от съотношението на брутната стойност на стоките, произведени в държавата през годината, към броя на стоките.

Доходът характеризира новосъздадената стойност, т.е. паричният еквивалент на жив труд и включва заплати, данъци върху заплатите, повечето режийни разходи и печалба. Печалбата е основният резултат от ефективната работа на предприятието, източник на по-нататъшно самофинансиране и повишаване на жизнения стандарт на работниците. Именно печалбата трябва да бъде обект на постоянно внимание на мениджъра.

Ценните книжа са основният инструмент на фондовия пазар, непаричен еквивалент на правото на собственост върху имущество, чието изпълнение се осъществява чрез представянето им за плащане или продажба. Ценните книжа са неразделна част от развития фондов пазар. Ръководителят на предприятието може да използва механизма на ценните книжа за постигане на икономически интереси, повишаване на благосъстоянието на служителите и формиране на корпоративни отношения.

Данъчната система е важен икономически механизъм за попълване на държавната хазна чрез събиране на данъци от предприятията и гражданите. Задава се от държавата, съществува извън предприятието, има пряко въздействие върху персонала, но винаги оставя поле за маневриране на мениджъра дори и при условия фискална системаданъчно облагане.

Форми на собственост - важно икономическа категория, което определя характера на взаимоотношенията в предприятието. Така при държавна и общинска собственост едноличен собственик на имуществото на предприятието е държавна агенция, а всички служители, включително директора, са наемен персонал. Предполага се, че в тези предприятия работниците са най-отдалечени от собствеността и никога няма да се почувстват собственици. Ето защо е необходима система за проследяване на контролните органи, както за имоти, така и за продукти. Реални злоупотреби (подкупи) има при наемане държавна собственосттърговски структури.

С положителното използване на икономическите методи крайният резултат се проявява в добро качествопродукти и високи печалби. Напротив, ако икономическите закони се злоупотребяват, пренебрегват или пренебрегват, могат да се очакват ниски или отрицателни резултати.

Като пример за проявление на икономически методи за управление на персонала може да се посочи следното:

• - субсидиране на персонала. Много компании са субсидирали столове и ресторанти за своя персонал. Това може да не е финансово възможно за малък бизнес, но може да помислите за инсталиране на автомати за топли напитки и лека закускаи предлагат ваучери за закуска;
• - намалени продукти. Повечето бизнесмени позволяват на своите служители да купуват фирмени стоки и услуги с отстъпка от 10% или повече. Винаги трябва да давате на служителите си големи отстъпки. Това ще увеличи лоялността на персонала;
• - заеми. Някои работодатели дават на служителите си безлихвени или нисколихвени заеми за различни цели (като преместване);
• - частно здравно осигуряване. Някои фирми предоставят частна здравна застраховка за своите служители. Много от тези работници ще се чувстват по-спокойни и по-уверени, знаейки, че ще бъдат обгрижени, ако се разболеят. Бърз здравеопазванеслужителите също ще имат полза - служителят ще се върне на работа по-рано и ще бъде готов да изпълнява задълженията си.

Можете да управлявате всичко - промени, градинарство, рискове, банди, транспорт, качество и т.н. Хората също могат да бъдат контролирани. Но хората са най-сложният и променлив обект на управление. Управлението на човешките ресурси вече не е прашни папки с конци в разклатени шкафове. Начинът, по който влияем на хората, също се променя. Опитайте да заплашите хипстър от Gen Y с административни наказания или просто да кажете вълшебните думи „трябва“. И наблюдавайте реакцията му. Най-вероятно той ще свие рамене и ще си тръгне. От компанията.

Моркови или тояги, пистолети или моркови? Или за предпочитане всички заедно и по едно и също време? Ние разбираме административни, икономически и социални методи за управление на персонала: какво е същността и какво работи най-добре. Всички те са пряко свързани с най-важните инструменти в областта на човешките ресурси – мотивацията и стимулите.

Административни, икономически и социални методи за управление на персонала

Първо трябва да разберете правилното място на икономическите методи в мощен блок от глави и раздели, посветени на управлението на човешките ресурси. Той е сред трите класически метода за управление на персонала, които се различават един от друг по начина, по който въздействат върху служителите. Класификацията на методите за управление на персонала на административни, икономически и психологически методи съществува от дълго време. Ще продължим с тази класификация, както следва:

• административни методи – нека ги прегледаме лесно и непринудено;
• икономическите методи са нашата тема за подробно четене, нека спрем до тук;
• психологически методи за управление на персонала, често наричани социални методи - ще разгледаме и тях.

Да започнем с административните методи.

Къде ми е черният пистолет

Власт, дисциплина, законови санкции, порицания. Тояга вместо морков, пистолет вместо морков. Да добавим още асоциации: прах и нафталин. Всъщност административните методи, считани за класика на комунистическото възпитание и управление на човешките маси, работят все по-зле и се използват по-рядко в повечето компании. Социално-икономическите методи за управление на персонала се използват днес все по-често и по-широко. Има само пет административни начина за въздействие върху нещастните служители:

Организационно влияние с харти, заповеди, вътрешни правила, които трябва да се спазват безотказно. Подходящ за армейски части с тяхната военна дисциплина. Все още има много фирми с планина от дисциплинарни документи, но те са по-малко и служителите все по-малко изпълняват заповеди.

Управленското влияние е подобно на организационното влияние. Има цял пакет стандартни административни документи:

• Заповедите са най-трудните решения на шефа, които трябва да се спазват безотказно.
• Заповеди - заместник-управителите обичат да издават такива документи. Адресатът обикновено е отдел, а не цялата компания.
• Инструкциите и указанията са най-„спокойните“ документи, обикновено издавани от отдела за персонал.

Колекции и дисциплинарна отговорност- любима тема на калените в битки стари кадрови офицери. Дисциплината е поведенческа концепция, тя е задължителна за всеки да спазва правилата, установени в дадена компания. Друг е въпросът колко подходящи и строги са тези правила. Всички поведенчески или етични кодекси са изключително фини инструменти за влияние върху хората. Те са необходими - без съмнение. Подобно на социално-икономическия персонал, те трябва да бъдат написани внимателно и като се вземат предвид характеристиките на персонала на компанията: от възрастта и специализираните професии до „географията“ на организацията. Дисциплинарни наказания в нарастващ ред:

• коментари;
• порицание;
• уволнение по чл.

Материална отговорностсе прилага, ако дружеството е претърпяло материални щети. Правилата и ограниченията са добре разписани в Кодекса на труда (свойство на всички трудови кодекси е подробно описание на наказанията и санкциите от всякакъв вид, такова е естеството на тези кодекси).

Наказателната отговорност възниква при извършване на престъпление. Това може да бъде злоупотреба с власт, произвол, нарушение на трудовото законодателство под формата, например, фалшифициране на документи.

Социални или психологически методи

В зависимост от това към кого точно е насочено психологическото въздействие, методите се разделят на две групи:

• социологическа, ако се работи с група хора;
• психологически, ако един човек е под въздействието.

Приоритетните понятия и термини на тази група методи са: сътрудничество, партньорство, интеграция, опазване и др. Тази група методи преследва и изпълнява следните цели:

• създаване и поддържане на комфортна психологическа среда в екипа;
• формиране на отдели и отдели, като се вземе предвид психологическото взаимодействие на служителите;
• предотвратяване и разрешаване на конфликти – производствени и междуличностни;
• формиране и подпомагане на организационни и Корпоративна културас дефинирането на идеологически насоки и норми на корпоративно поведение.

Има огромен брой начини за психологическо въздействие: комплименти, похвали, предложения, осъждане, вдъхновение, порицание, намеци и т.н. Обратната връзка от шефа не е нищо повече от истинско психологическо въздействие върху подчинен. Тези инструменти работят чудесно и трябва да ги имате. Защото психологическите инструменти могат да действат и в двете посоки – те могат да донесат значителни ползи, както и да причинят сериозна вреда. За разлика от административните и икономическите методи за управление на персонала, този метод изисква знания и комуникационни умения. Лидерите, които мислят за утре, научете го и го овладейте перфектно.

Икономически методи

Икономическите кадри могат да работят и в двете посоки – и възнаграждават, и наказват. Но най-ценният аспект на метода е неговата „стимулираща“ зона. Това е мястото, където можете да бродите - пространството за компетентна и ефективна финансова мотивация е огромно.

В отделите по човешки ресурси се появиха нови раздели под заглавието „компенсации и обезщетения“. Специалистите по компенсации и обезщетения са изключително ценни на пазара на труда и никога не остават без работа. Най-важният икономически метод за управление на персонала е общият "икономически чадър" - универсалното технико-икономическо планиране. Това е формирането на стратегия, цели, задачи и планове за тяхното изпълнение. Планирането и разпределението на ресурсите, включително финансовите, предполага успешното изпълнение на всички стратегически цели, включително влияние върху служителите с помощта на икономически методи за управление на персонала на организацията.

Класификация на икономическите методи

Икономическите методи за управление на персонала включват огромен брой методи, огромен брой, така че те първо се разделят на три големи групи:

1. Икономически изчисления (нека този „съветски“ термин не ви заблуждава, тук всичко е наред от гледна точка на нашето време). Същността на метода е в интереса на служителите да направят възможно най-много, за да споделят нетната печалба помежду си (всичко, което остава след изваждане на всички разходи от общия доход). Естествено, подобни изчисления изискват висока степен на независимост на екипа с ясно определени стандарти и самодостатъчност.
2. Финансови стимули. Най-„гъсто населената“ група икономически методи за управление на персонала, чиято същност е търсенето на оптималното ниво на обичайните бонуси и заплати), обезщетения и компенсации. Точно на това ниво се събират интересите на всички страни: на самите работници, на техните работодатели и на държавата като социален „одитор“. Тристранното взаимноизгодно партньорство е абсолютно изискване за ефективна система за финансови стимули.
3. Участие в печалбите на компанията чрез закупуване на нейни акции или облигации (върховната мечта на много млади кариеристи, особено сред служителите на одиторски, юридически и други консултантски фирми).

Заплатата на Нейно Величество

В по-голямата част от случаите заплатите (фондът за заплати) е най-големият разходен елемент в годишните бюджети на компаниите. Формална дефинициязаплати от руския кодекс на труда е

Възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството и качеството и условията на извършената работа, както и възнаграждения и стимули.

Има два вида заплати: основни и допълнителни.

Основната заплата се изплаща, ако работникът или служителят е отработил изцяло установеното работно време, най-често това е 8-часов работен ден или 40-часова работна седмица. Основната заплата се изчислява в зависимост от това каква система има във фирмата - на парче или на повременно заплащане. За офис служители с фиксирано работно време, служебната заплата се умножава по процента отработено работно време. Има и друг вариант, при който дневната заплата се умножава по броя на отработените дни на месец.

Допълнителни заплати се присъждат за нестандартни условия на труд или квалификация на служителите. Това може да са допълнителни плащания или компенсации за:

• работа в опасно производство;
• ненормиран работен ден, извънреден труд през почивните дни и празниците;
• допълнително натоварване и съчетаване на отговорности;
• академична степен, страхотност.

Награди за краен резултат – най-често това са допълнителни средства, включени предварително в бюджета за заплати с ясно определени варианти за постижения. Група служители получават заплащане за конкретни постижения: повишаване на производителността на труда, спестяване на разходи, увеличаване на обема на продуктите или услугите, получаване на положителни резултати. обратна връзкаот ключови клиенти и др.

Бонусът за основните резултати от работата се изплаща за точно същите постижения като възнаграждението. Единствената разлика е, че средствата за този бонус се вземат от печалбата, а не от фонд работна заплата. Напоследък се използва рядко, тъй като собствениците на фирми предпочитат да плащат премията по друг начин, минимизирайки печалбите.

Финансова помощ - плащания на служители въз основа на техните искове относно непредвидени или екстремни събития: смърт на близки, злополуки или лечение. Един от стереотипите е да се мисли, че финансовата помощ се изплаща само в трудни моменти, предоставя се и за положителни събития: сватби, раждане на дете, ваканции за закупуване на ваучери, завършване на творческа работа - дисертация или книга . Особеността на такива плащания е техният епизодичен характер.

Облаги и привилегии

По същество това са допълнения към всички горепосочени методи. икономическо управлениеперсонал. Те могат да бъдат условни, които включват пенсионни плащания, осигуровки и отпуск по болест. Напоследък има някои промени с отпуските по болест: служителите все повече предпочитат да не използват тази услуга, тъй като ставките за заплащане на дните по болест в повечето случаи са изключително ниски (конкретните суми зависят от компаниите, които също предпочитат да не „мотивират тези“ които обичат да боледуват”).

Преките обезщетения включват например плащане на годишен отпуск, който според източниците му не принадлежи към класическия заплати, плащания при уволнение поради съкращаване на персонала, издръжка за деца на служители под една или друга форма, заеми и аванси, членски внос, превозни средства, бензин, корпоративни обеди, клетъчни комуникации и т.н. С помощта на ползите компаниите постигат определени цели:

• повишаване на лоялността на служителите към компанията;
• покриването на нуждата от сигурност е мощен психологически фактор;
• изграждане на работодателска марка като социално ориентирана компания;
• данъчна оптимизация.

Участие в печалбите на дружеството

Третата подгрупа икономически методи за управление на персонала, набиращи все по-голяма популярност и желаност сред служителите. Участие в сделки с ценни книжа, които по естеството си са еквивалентни на права за притежаване на дружество.

Акциите са годишното получаване на дивиденти като дял от печалбата в резултат на годишната дейност на компанията. Издавайки акции на своите служители, компаниите преследват и успешно постигат няколко цели:

• фиксиране на правото на служителя да притежава и получава част от печалбата;
• получаване на допълнителни заплати;
• зависимостта на служителите от качеството на работата и продуктите;
• формиране на силна лоялност към компанията.

Друга форма на ценни книжа са облигациите, които също дават право на получаване на доход в края на годината под формата на договорен фиксиран процент. Облигациите могат да бъдат продадени, като в този случай служителите ще получат финансова компенсация.

Примери за икономически методи за управление на персонала

• Един от най-популярните примери са корпоративните кафетерии или продажбата на артикули с отстъпка на служителите.
• Безлихвените заеми (или с много ниска лихва) за служители са често срещани и работят добре: не само мотивацията играе роля, но и фактът, че в повечето случаи човек няма да напусне, докато не изплати дълга към компанията.
• Частична или пълна частна здравна застраховка.
• Корпоративни събития, които вече са далеч от банкети с безумни количества алкохол. Това могат да бъдат съвместни полети с хеликоптер, скокове с парашут, пътувания, екскурзии и т.н.

Оценка и условия за висока ефективност на икономическите методи

1. Съществува концепцията за „праг на значимостта на парите“ - минимална сума пари, под която плащанията престават да бъдат значими за служителя. Малките суми за стимули са чести и неприятни грешки на компаниите, когато общите разходи ще бъдат значителни, но напълно безполезни като въздействие върху хората. Прагът на значимост е индивидуална стойност, която зависи от много фактори. Познайте средните стойности на праговете на значимост сред служителите различни категории- пряка отговорност на отдел "Човешки ресурси".
2. Счетоводство за служители, за които нематериалните стимули са много по-важни от финансовите. Например категорията на младите майки: те много повече се нуждаят от удобен гъвкав работен график, който няма нищо общо с икономическите методи за управление на персонала. Това не означава, че такива майки не трябва да плащат допълнителни пари, те просто имат много по-висок праг за важност на парите.
3. Всички стимулиращи плащания трябва да се извършват в рамките на прозрачни и разбираеми системи за оценка и възнаграждение. Всеки служител трябва не само да разбира добре защо и за какво е получил бонус в края на годината, но и да е съгласен с оценката и размера. Това е основното условие за успеха на всякакви икономически методи за стимулиране на служителите, което често се пренебрегва в компаниите. Пренебрегването на комуникационни дейности намалява ефекта от инвестираните пари поне наполовина. Пълно разбиране, пълно съгласие - само при такива условия има смисъл да се харчат значителни допълнителни средства.

Ефективността на управлението на персонала се оценява по два параметъра - икономическия и социалния компонент на работата със служителите. Ако социалната ефективност се оценява чрез нивото на текучество на персонала, където основната цифра е текучеството, тогава методите за оценка на икономическата ефективност на управлението на персонала се свеждат до изчисляване на съотношението на средногодишното производство на продукти / услуги към средния брой на персонала. Това съотношение се нарича средногодишно производство на служител.

Административните, икономическите и социално-психологическите методи за управление на персонала съществуват и се използват само за едно нещо - постигане на стратегическите цели на компанията. Изборът на един или друг метод зависи от самата компания и контекста на нейния бизнес. Една от често срещаните опции е комбинация от административни и икономически методи за управление на персонала, която се състои в поддържане на различни парични плащания и наказания със заповеди, кодове и други корпоративни документи. Трябва да се отбележи, че и трите метода за въздействие върху персонала са отлично пространство за творчество и експериментиране на персонала в най-добрия смисъл на тези думи.

Ако говорим за общите тенденции на днешния ден, тогава икономическите и социално-психологическите методи за управление на персонала са по-обещаващи и бързо развиващи се методи.

Съвременни подходи за управление на персонала

Методи за управление на персонала

Методите на управление са начини за прилагане на управленски въздействия върху персонала за постигане на целите на управлението на производството.

Методите за управление на персонала са начини за въздействие върху служителите и екипите с цел осъществяване и координиране на техните дейности в процеса на функциониране на организацията.

Ø административна;

Ø икономически;

Ø социално-психологически.

Административни методи за управление на персонала

Това са „стикови методи“, т.е. методи за управление на захранването, които имат пряко въздействие. Осъществява се под формата на заповеди, инструкции, контрол.

Административните методи са насочени към такива мотиви на поведение като съзнателна необходимост от трудова дисциплина, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация и др. Тези методи на въздействие се отличават с пряк характер на въздействие: всеки регулаторен или административен акт подлежи на задължително изпълнение. Административните методи се характеризират със съответствието им с действащите правни норми на определено нивоуправление, както и актове и заповеди на висши ръководни органи.

Икономически методи за управление на персонала

Те имат косвено въздействие, основано на икономическите интереси на работника или служителя. Такива методи осигуряват материални стимули за екипи и отделни работници, те се основават на използването на икономически механизъм.

През съветския период обектите на регулиране чрез икономически методи се считат за централизирано планиране, икономическо счетоводство, заплати, т.е. имаше стеснено тълкуване на ролята и мястото на икономическите методи, което ограничи обхвата на вземаните решения и регулаторните лостове на ниво предприятие. Икономическите методи трябва да се основават на стоково-паричните отношения на пазарната икономика.

Ръководителят на предприятието може с помощта на възнаграждението да регулира материалния интерес на работниците с икономически възможни производствени разходи под заглавието „заплати“, да прилага различни системи на възнаграждение - на парче или по време, да формира материалните и духовните нужди на работниците и осигуряване на растеж на стандарта им на живот.

Икономическите методи действат като по различни начинивлияние на мениджърите върху персонала за постигане на техните цели. Когато икономическите методи се използват положително, крайният резултат е продукти с добро качество и високи печалби. Напротив, ако икономическите закони се злоупотребяват, пренебрегват или пренебрегват, могат да се очакват ниски или отрицателни резултати.

Като пример за проявление на икономически методи за управление на персонала може да се посочи следното:

· Технико-икономически анализ.

· Предпроектно проучване.

· Технико-икономическо планиране.

· Икономически стимули.

· Финансиране.

· Мотивация за трудова дейност.

· Заплата.

· Капиталови инвестиции.

· Ценообразуване.

· Участие в печалбата и капитала.

· Данъчно облагане.

· Установяване на икономически норми и стандарти.

· Застраховка.

· Установяване на материални санкции и стимули.

Управлението е сложен и динамичен процес. Нейната цел е постигане на конкурентоспособност на предоставяните услуги и произвежданите продукти. Традиционно се използва разделянето на административни, социално-психологически и икономически методи за управление на персонала. Въпреки факта, че тези методи за контрол са напълно различни, те се използват в комбинация, за да се постигне най-голям ефект.

Отличителна черта на методите е степента на свобода, която се предоставя на служителя. Има дори определена класификация на степени на свобода:

1. Ограничен. Служителят е принуден да изпълнява определен план, който е съставен от мениджърския екип.
2. Мотивиращ. Ръководството трябва да намери мотив (задължително полезен за служителя), който да го насърчи да изпълни този план или инструкции.
3. Висока степен на свобода. В този случай ръководството трябва, използвайки логическо и умствено въздействие, да накара обекта на управление да извърши определени действия.
4. Административният метод (организационен или организационно-административен) е метод, който изисква служителите да поддържат дисциплина и стриктно да следват инструкциите на ръководството. Стилът на лидерство обикновено е авторитарен. Включва планиране отгоре надолу, провеждане на инспекции за наблюдение на спазването на инструкциите на ръководството и, ако е необходимо, премахване на пречките, които се появяват по пътя на служителите при изпълнението на тези инструкции. Най-често тази форма е характерна за държавните институции.
5. Социалните и психологическите методи на управление включват възприемането на всеки служител като индивидуална личност, което изисква подход. Взаимното разбирателство с ръководството е един от важните компоненти на успеха на компанията. Този метод на управление се използва най-често в частни предприятия. Лидерът, който взема решения, се основава на собствения си опит. Използват се морално стимулиране, психотехнологии, анкетиране, тестване на персонала и мониторинг.
6. Икономическите методи за управление на персонала са методи, основани на икономическото въздействие върху служителите. Тоест основното в случая е финансовата страна на въпроса. Основните принципи на икономическия метод са последователност и комплексност. Въз основа на всички лостове за управление, този метод се основава на следните фактори:

Какви са характеристиките на класическите методи на управление?

• капиталова производителност,
• печалба,
• заеми,
• рентабилност,
• финанси,
• заплата.

Специфика на икономическите методи

1. Управляваните процеси започват да бъдат по-гъвкави и адаптивни.
2. Появяват се възможности за по-ефективен контрол.
3. Административният контрол престава да бъде толкова задължителен.
4. Разпространението на икономическите методи на въздействие често се съчетава с отделянето на отделите и тяхното саморегулиране.

Икономическите методи и технологии за управление на персонала включват следните дейности:

• организационно и производствено планиране)
• търговско споразумение)
• система от икономически регулатори)
• програмно-целеви контрол)

Организационно-производствено планиране

Това е разработена система от показатели, обхващаща цялата компания. Тоест за определено време на конкретен изпълнител или конкретен отдел се показва отчет за дейността на цялото предприятие - производство, покупки, финанси, материални запаси, труд.

Търговска калкулация

Основан на принципите на пазарната икономика - отговорност за резултатите от работата, свободно ценообразуване, конкуренция между производителите на различни услуги и стоки.

Система от икономически регулатори

Състои се от следните аспекти:

1. Национални регулатори - данъци, регулирани цени, тарифи, заеми и икономически ползи.
2. Местните регулатори са местни данъци, такси и наеми, които местните власти използват за попълване на бюджетите си.
3. Вътрешносистемните регулатори на икономическите дейности на надведомствените предприятия са централизираното създаване на фондове (обучение, застраховка). Ръководните органи на организациите и предприятията установяват норми за вноски в тези фондове.

Програмно-целеви контрол

„Резервен“ метод, използван при възникване на ситуации, за които все още не са разработени решения.

Икономически методи на управление

Икономическите методи за управление на персонала се основават на разбирането, че човек е индивид, който има свои собствени нужди. Именно тези потребности се превръщат в основна мотивация, която ги подтиква не само да работят, но и да работят добре.

Специфичните методи и методи на управление могат да бъдат разделени на няколко вида.

Икономико-математическо моделиране

Това е процес, който изразява икономическите явления под формата на математически явления. Моделът е условно изображение на контролен обект. Те позволяват намирането на решения на различни проблеми. Математическото моделиране ви позволява да получите пълна и подробна картина на моделирания обект, като по този начин го опростявате.

Икономико-математическият модел трябва да отразява всички аспекти на този обект, като негов огледална картина. Има следните характеристики:

1. Анализ на закономерностите, които са характерни за обекта или процеса, който се изучава, неговата структура, характеристики, които позволяват да се създаде модел въз основа на това знание.
2. Определяне на методи, които помагат за решаване на проблема.
3. Анализ на резултатите, получени по време на изследването.

Арсенал от икономически лостове

Планирането е много важен аспект на икономическото управление на персонала, което позволява да се определи развитието и работната програма както на самата компания, така и на отделите.

Кредитирането е метод, който включва създаване на условия, които позволяват увеличаване на рентабилността и рационално използване на заемите и собствените средства. Този метод съчетава икономическа независимост и централизирано управление. Обикновено банката, предоставяща заем на фирма, контролира обективността на проекта, неговата спешност, изплащаемост и целеви характер.

Ценообразуването заема централно място сред различните лостове на икономическия механизъм. Цената отразява необходимите разходи в конкурентна среда и също така разпределя търсенето.

Счетоводството на разходите е метод, който насърчава персонала като цяло да възстановява напълно производствените разходи, да използва ресурсите икономично и да осигурява материален интерес на служителите на компанията за резултатите от тяхната работа. Основните инструменти на този метод са самодостатъчност, самофинансиране, независимост на разделение, икономически стандарти.

Изчисление на бюджета - казва, че най-често разходите на предприятието падат върху бюджета на собственика, чиято роля често се играе от държавата.

Стимулиране и мотивация

По същество това са синоними (въпреки че някои мениджъри смятат, че тези термини са напълно различни). Защо се нуждаете от мотивация? Мотивацията, както и стимулирането, ви позволяват да постигнете забележим успех в бизнеса, защото когато служителите вършат работата си, знаейки, че ще получат някаква награда за това, резултатът от тяхната работа е с високо качество. А това повишава конкурентоспособността на компанията на световния пазар.

Икономическите стимули са неразделна част от успешната дейност на служителите на компанията.

Финансови стимули

Материалните стимули са в основата на икономическите методи на управление. Всичко се обяснява съвсем просто - всеки служител, когато получава работа, иска да получава прилична заплата, тъй като качеството зависи от заплатата. Ако има ниски заплати (или постоянни съкращения), съществува риск от демотивация сред служителите. Системата изглежда доста проста, но има и своите тънкости.

• Първо, икономическите методи и методите за управление на персонала чрез мотивация трябва да бъдат ясно синхронизирани с работните планове на компанията.
• Второ, трябва да се въведе парична мотивация, за да се постигне конкретна цел– служителите трябва да знаят за какво точно получават допълнително възнаграждение. Ако ръководителят присъди определена сума под формата на увеличение на заплатата, той трябва да информира своите подчинени за какви заслуги са я получили.
• Трето, в никакъв случай награждаването не трябва да се превръща в рутинна процедура, която редовно да се повтаря. В крайна сметка служителите дотолкова ще свикнат с допълнителната заплата, че тя вече няма да ги мотивира да работят. Най-добре е резултатите от работата на определени специалисти или отдели да се показват периодично на щандове (можете да използвате и корпоративни вестници). Това ще даде възможност на служителите да видят кой води и кой малко изостава, мобилизирайки силите си за постигане на повече.
• И накрая, паричното възнаграждение трябва да е свързано с резултата от работата - тоест да се изплаща веднага след свършената работа и в размер, който съответства на тази работа.

Под какви форми се предоставят парични награди?

• допълнително заплащане за условията на труд,
• надбавка,
• бонус.

Икономически методи и методи за управление на персонала: какви са предимствата?

Основното предимство на икономическия метод е неговата гъвкавост, тъй като въздействието върху служителите се осъществява при отчитане на техните интереси. Такава система е изключително гъвкава - променя се в зависимост от възложената контролна задача.

В същото време се стимулира проявата на инициатива, значително се увеличава творческият потенциал на служителите, за да се постигнат материални награди.

Има ли някакви недостатъци на икономическите методи за управление на персонала?

Има само един недостатък: както показват изследванията, важно е човек да изпитва удоволствие от работата си, без да се съобразява с материалните нужди. Ако служител се занимава с нелюбим, но печеливш бизнес, мотивацията му значително намалява. Много от нуждите на служителите в компании, доминирани от икономически методи, остават незадоволени. В резултат на това, дори и с благоприятна заплата, служителят може да спре да върши работата си ефективно.

• Корпоративна култура

1 -1