Има ли отдел без ръководител? подбор на персонал

Наръчникът на служителите дава отговори на ключови въпроси, свързани с новата ви работа. Актуална актуализация на базата данни с отговори на въпроси на служители - 2019 г.

От статията ще научите:

Каква информация за организационната структура на компанията трябва да бъде включена в наръчника на служителите?

Може ли един отдел да се състои от един ръководител на този отдел?

Имаме малка организация и има отдели, в които работят по един човек. Ако служителят е ръководител, трябва ли да има подчинени в отдела?
Андрей Левин, водещ специалист по човешки ресурси

Формално Кодексът на труда не забранява на работодателя да създава структурни звена, които се състоят само от един служител, по-специално ръководител на отдел. В същото време длъжността „мениджър“ включва ръководство на подчинени. Например Квалификационният указател предвижда такова задължение за длъжността „ръководител на отдела за персонал“ (одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37). Квалификационните справочници имат консултативен характер. Но има изключения, когато Кодексът на труда и други закони установяват обезщетения и обезщетения или налагат ограничения във връзка с работата на определени длъжности. След това имената на такива длъжности и професии трябва да съответстват на името от указателя, а естеството на работата за длъжността трябва да съответства на функционалността от указателя (част втора на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако тези условия бъдат нарушени, служителят няма да има право на обезщетение и обезщетения.

Ако няма други длъжности в отдела, тогава щатно разписаниеМоже да бъде предоставена само длъжността мениджър. Но така че заглавието на длъжността да съответства на посоката на дейността на компанията, посочете я като „заместник-управител“ за желаната област. Така например, за да не създавате отдел по персонала, който се състои от един ръководител, въведете позицията „заместник-ръководител на организацията за персонала“.

Необходимо ли е в щатното разписание да се посочват длъжностите на временни и сезонни служители?

Нашата компания предоставя услуги за доставка на билети. През лятото обемът на работа се увеличава и искаме да приемем допълнителни куриери. Необходимо ли е да регистрирате тези позиции в щатно разписание?
Анна Колесова, мениджър човешки ресурси

Да нужда. Такава работа е или краткосрочна, или служителите я извършват за определен период от време поради природни или климатични условия (параграфи 3, 4 от първата част на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В резултат на това работодателят създава нови работни места в този момент, които трябва да бъдат въведени щатно разписание, а след изтичане на посочения срок - оттегляне. Но ако организацията приеме временен служителпо време на отсъствието на основния, който запазва мястото си на работа, не е необходимо да се правят промени в щатното разписание (параграф 2 от първата част на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да не правите постоянно промени в таблицата с персонала, направете бележка за сезонния характер на работата в колона 10 „Бележка“ на унифицирания формуляр. Извън сезона такива позиции ще бъдат посочени като свободни. Този метод обаче има и своите недостатъци. Свободните работни места ще трябва да се докладват всеки месец в службата по заетостта.

Как да предоставим информация за таблицата с персонала в наръчника на служителите

Необходимо ли е включването на надомни работници в персонала на организацията и графика на персонала?

Ние сме компания за производство на облекло. Назначаваме служител, който ще изпълнява задълженията си от вкъщи. Трябва ли да се брои като служител на пълен работен ден?
Светлана Полякова, инспектор ЧР

Да нужда. Въпреки това, ако надомният служител бъде нает временно да замести основен служител, той ще бъде служител на пълен работен ден, но няма да увеличи броя на единиците в щатното разписание.

Щатното разписание отразява структурата, персонала и Брой служителиорганизации (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, раздел 1 от инструкциите на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1). Всеки служител, с когото работодателят сключва трудов договор, се отразява в щатното разписание. Това правило не зависи от специфичния характер на работата: работа на непълно работно време, дистанционна работа, у дома. Освен това всички надомни работници, които работят по трудови договори, са работници на пълно работно време. Следователно длъжностите и щатните единици на надомните служители, ако не са временни заместници на ключови служители, трябва да бъдат взети предвид в щатното разписание.

Възможно ли е в щатното разписание да се включат позиции, които ще бъдат наети след няколко месеца или години?

От септември планираме да разширим персонала си и да наемем нови специалисти. Възможно ли е предварително да се направят промени в щатното разписание?
Олег Кантауров, началник отдел "Човешки ресурси".

Да, можеш. Работодателят самостоятелно и на своя отговорност взема кадрови решения, включително подбор на персонал. В Кодекса на труда няма разпоредби, които да задължават фирмата незабавно да попълни незаетите длъжности в щатното разписание. Съдилищата също посочват това (клауза 10 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Въпреки това си струва да имате предвид последствията.

Ако има свободни места в таблицата с персонала, независимо дали са необходими служители за тях или не, ще трябва да ги докладвате ежемесечно на службата по заетостта (клауза 3 на член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1). Персоналът в много организации е необходим за планиране на средства заплати(платежни ведомости) и финансови бюджети. По подразбиране предвидените в него суми се включват във ведомостта. За да предотвратите надценяването на бюджета, вземете предвид свободните места, които включвате в таблицата с персонала за бъдещето.

По този начин добавете позиции към таблицата с персонала, дори ако планирате да наемете служители след известно време. Използвайте същия подход, ако използвате собствено разработен формуляр за персонал.

Какви места трябва да се докладват в службата по заетостта - свободни или свободни?

За първи път изготвяме доклад до службата по заетостта. Какви свободни позиции трябва да бъдат докладвани?
Юлия Рибина, специалист по човешки ресурси

Службата по заетостта трябва да се докладва ежемесечно за всички налични и свободни позиции (клауза 3 от член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1). Няма закон единна дефиницияпонятията „вакантна длъжност“ и „вакантна позиция“. Съдебната практика по въпросите на намаляването разделя тези понятия. Длъжността се счита за свободна, когато за нея няма сключени трудови договори, и за свободна, ако служителят временно отсъства по някаква причина. Например, когато ключов служител излезе в отпуск по майчинство или отиде в дълга командировка.

При изготвяне на статистически отчети за свободни места се считат тези, които след това са свободни съкращения, отпуск по майчинство и отглеждане на дете, както и нови работни места, за които планират да наемат служители в рамките на 30 дни (Заповед на Росстат № 325 от 05.07.2016 г.).

Като вземете предвид всички подходи, подавайте информация както за свободни работни места, за които няма сключен трудов договор, така и за временно свободни позиции, за които се планира наемане на работници.

Как да обосновем длъжностите в наръчника на служителите

Възможно ли е да се използват позиции с префикс "i." o.", "io", "vrio"?

Нашият директор на отдел си тръгва. Временно задълженията му ще изпълнява началникът на катедрата. Възможно ли е в документите да се посочи длъжността му като „и.д. директор на отдела“?
Галина Загитова, началник отдел

Не, не можете да посочите позицията като „временна“. Общоруският класификатор на професиите OK 010-2014 (MSKZ-08) (одобрен със заповед на Росстандарт от 12 декември 2014 г. № 2020-st) и Указател за квалификация (одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от август 21, 1998 г., № 37) не съдържат позиции с префикс „И. o.", "io", "междинно". Изпълнете задълженията на друг служител или като възлагане на допълнителна работа, като запазите предишните задължения, без да променяте длъжността, или като временно прехвърляне на длъжността на този, който трябва да бъде заменен (членове 60.2, 72.2 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Служител, който изпълнява задълженията на служител със право на подписуспоредно с основната си работа, той може да постави "и" в документите. О." и позицията на колега, който отсъства (клауза 3.17 от Методическите препоръки за прилагане на GOST R 6.30-2003). Или посочете в документите текущата позиция на служителя и потвърдете правомощията да подписвате документи с позоваване на заповедта за временно изпълнение на задълженията (клауза 3.22 от GOST R 6.30-2003, одобрена с Указ на Държавния стандарт на Русия от март 3, 2003 г. № 65-st) (образец по-долу).

В какви случаи се въвеждат длъжностите „началник“, „водещ“, „старши“?

Ние сме млада, бързо развиваща се компания. Сформирахме екип от две дузини икономисти. При назначаването позициите са именувани различно, в три категории: главен икономист, водещ и старши. Мениджърът постави задачата да доведе всичко до еднаквост. Как правилно да използвате префиксите „водещ“, „главен“ и „старши“? Кое е по-важно?
Наталия Писарева, инспектор по човешки ресурси

Категориите „водещ“, „старши“ произлизат от основните длъжности, които са в квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37) . Длъжността „старши“ се използва, ако служителят, наред с основните си отговорности, ръководи подчинените му изпълнители. Тази категория може да бъде установена като изключение, ако служителят няма подчинени, но той самостоятелно управлява областта на работа. В същото време за длъжности специалисти с квалификационна категория (например инженер от категория I) не се използва заглавието „старши“.

Специалистите в категорията „лидер“ са натоварени с функциите на ръководител и отговорен изпълнител на работа в една от областите на дейността на организацията или отговорности за координация и методическо управление на групи в отдели.

Заглавието „началник“ предвижда повишени квалификационни изисквания за длъжността (главен инженер, Главен счетоводител, главен енергетик и др.). Освен това тази категория може да бъде предписана в местен акт на организацията, като се вземат предвид изискванията за образованието и квалификацията на служителя, например „главен специалист по...“ (член 8 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Възможно ли е да се определят диапазони на заплатите според позицията в щатното разписание?

Често приемаме служител въз основа на автобиография, но неговите способности се оказват по-ниски от очакваното, докато той получава заплата като висококвалифициран специалист. Възможно ли е в щатното разписание да се предвиди диапазон от заплати, минимални и максимални, в зависимост от квалификацията на служителя?
Анатолий Свистков, мениджър човешки ресурси

Не, не можеш. Законът задължава работодателя да осигури на служителите равно заплащане за труд с еднаква стойност (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако установите диапазон от заплати за една професия или длъжност, която няма градации по ранг или категория, това ще бъде дискриминация в света на труда (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Диапазонът на заплатите може да се установи само в случай на различия в категориите професии или в квалификационните категории на длъжностите на служителите, които са отразени в таблицата с персонала в колона 3 (член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например оператори на фрези от 2-ра и 6-та категория или инженер по охрана на труда от 1-ва категория и инженер по безопасност охрана на труда II категория.

Възможна е промяна на размера на възнаграждението поради надбавки. Те се определят в зависимост от трудовите умения на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на работата, която изпълнява (член 132, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация). Отразете надбавките в колони 6–8 от таблицата с персонала. Подобни обяснения са дадени от специалистите на Rostrud в писмо от 27 април 2011 г. № 1111-6-1. Легитимността на тази позиция се потвърждава и от съдилищата (решения на Ярославския окръжен съд от 5 май 2014 г. № 33-2519/2014, решение на Савиловския районен съд на Москва от 3 юни 2015 г. № 2-3726 /2015 г.).

Кодексът на труда на Руската федерация, условието за трудовата функция (работа в съответствие с длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации; конкретният вид работа, поверена на служителя) е задължително условие за наемане на работа. договор. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа никакво споменаване на длъжностни характеристики. В същото време, както отбелязва Федералната служба по труда и заетостта в писмо № 3042-6-0 от 9 август 2007 г., длъжностната характеристика е неразделен инструмент за регулиране на трудовите отношения, а именно документ, определящ задачи, изисквания за квалификация, функции, права, отговорности, отговорност на служителите. Така освен директно посочване на конкретна трудова функция в трудовия договор, нейното съдържание може да бъде детайлизирано в длъжностната характеристика.

Как да откажа назначение за и.д.

Съдът обяснява: „Съвсем очевидно е, че сложността на работата и обемът на работата, извършена от щатен заместник или помощник на отсъстващ служител (при липса на заместник длъжност) ... на работа по време на отсъствие на сменения служител е много по-висок, отколкото през периода, когато доведените служители изпълняват работата с работещ ръководител.” Следователно, ако трудовият договор, сключен със служителя, не установява размера на допълнителното заплащане за изпълнение на задълженията на ръководителя на отдела по време на неговото отсъствие, сключването на споразумение с първия според нас е необходимо. Това споразумение трябва да отразява обхвата на конкретната допълнителна работа, нейното съдържание и размера на допълнителното заплащане.

Форуми

Допълнителни отговорности могат да се възлагат на служител само с неговото писмено съгласие, служителят може да ги откаже. Такава допълнителна работа в друга професия (позиция) може да се извърши чрез комбиниране на професии (позиции), а ако е осигурена допълнителна работа за същата професия (позиция), тогава можете просто да разширите зоната на обслужване или да увеличите обема на работата. За изпълнение на задълженията на отсъстващ служител към трудовия договор се сключва допълнително споразумение, което трябва ясно да посочва служебни задължения, които служителят е поверен да изпълни.
В споразумението трябва да се посочи и периодът, през който служителят ще извършва допълнителна работа. Ако служителят не е съгласен с такива условия, той има пълното право да откаже.

Действащи задължения: назначаване, работа, заплащане

Параграф 1 от Разясненията по отношение на ръководителите на структурни подразделения на организациите и щатните заместници е забранено допълнително заплащане за изпълнение на задължения без освобождаване от основната работа. Въпреки това Върховният съд на Руската федерация обяви за невалидни съответните разпоредби в частта, забраняваща изплащането на разликата между официалните заплати на отсъстващ служител и щатен заместник или помощник, който го замества (решение от 11 март 2003 г. KAS03-25). Касационната колегия на Върховния съд на Руската федерация посочи, че разпоредбите на Разяснението не съответстват на действащото законодателство, тъй като позволяват плащане заплатиза извършената работа по време на отсъствието на ръководителя, несъобразена с обема на извършената работа и сложността на работата, което противоречи по-специално на нормите на чл.

21 и 151 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Правомощия за подпис на изпълняващия длъжността

внимание

Служителят има право на допълнително заплащане за изпълнение на задълженията на отсъстващия началник отдел. В съответствие с чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писменото съгласие на служителя, той може да бъде поверен на изпълнението в рамките на зададена продължителностработен ден (смяна) заедно с работата, определена в трудовия договор, допълнителна работа. По-специално, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочени в трудовия договор, на служителя може да бъде възложена допълнителна работа или в различна, или в същата професия (позиция) (част.

2 с.л. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). При изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочени в трудовия договор, служителят се заплаща допълнително (част 1 от член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно чл.
Тази статия разглежда въпроси, свързани с изпълнението от служител на задълженията на временно отсъстващ служител или изпълнението на задължения за свободна длъжност в случаите, когато служителят е освободен от изпълнение на основната (предишна) работа. Правното регулиране на отношенията, свързани с назначаването на служител като действащ, се извършва от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, Разясненията на Държавния комитет по труда и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите. от 29 декември 1965 г. N 30/32 „За реда за заплащане на временно заместване“ (в сила до степента, която не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация) (наричана по-нататък — Обяснение), други правни актове Руска федерацияи нормативните правни актове на СССР, действащи на територията на Руската федерация.
Обърнете внимание, че на практика някои работодатели смятат, че ако длъжностната характеристика, която е посочена в трудовия договор, предвижда изпълнение на задълженията на ръководител в негово отсъствие, не е необходимо да се извършва допълнително заплащане за изпълнението на функции на отсъстващ ръководител по време на неговото отсъствие. Смятаме, че това се дължи на факта, че преди да влезе в сила Кодексът на труда на Руската федерация, въпросите за възнаграждението на така наречените „щатни заместници“ бяха регулирани, наред с други неща, от разпоредбите на разясненията на Държавният комитет по труда на СССР и Секретариатът на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 декември 1965 г. № 30/39 „За реда за изплащане на временни замествания“ , одобрен с Резолюция на Държавния комитет по труда на СССР и секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 декември 1965 г. № 820/39 (наричани по-долу Разясненията).
В този случай задълженията на управителя се изпълняват въз основа на заповед за разпределение на отговорностите и съответното пълномощно. Процедурата за назначаване на действащ управител Назначаването на изпълняващ длъжността управител пряко зависи от организационната и правната форма на юридическото лице. В някои видове организации има ограничение за заемане на длъжността мениджър. Така например в производствените кооперации председателят може да бъде само член на кооперацията, следователно действащото лице също трябва да бъде член на кооперацията. В бизнес компаниите няма такива ограничения, поради което всеки служител на организацията, който има съответните професионални умения, например ръководител на структурно звено, може да бъде назначен за изпълняващ длъжността ръководител.

Кодекс на труда на Република Беларус). Също така директорът е единственият изпълнителен орган на юридическото лице и други лица, които извършват дейност от името на юридическото лице по реда, установен от закона. Правно положение на изпълнителните органи юридически лицаурежда гражданското и трудовото законодателство. В същото време законодателството не съдържа директни правила, уреждащи изпълнението на задълженията на ръководителя при временно отсъствие.
Изпълнението на задълженията на временно отсъстващ управител означава незабавно заемане на длъжността управител поради временната му невъзможност да упражнява пряко правомощията си. В настоящата практика на бизнес сътрудничество правомощията на длъжностно лице са равни на правомощията на едноличния изпълнителен орган на организацията (управител).

Може ли човек да бъде назначен на длъжността „Ръководител на правния отдел“, ако няма подчинени хора и в щатното разписание няма „Правен отдел“ като такъв. Има ли просто структурна единица „Офис” в която се записват счетоводители, директори, специалисти и т.н.?? Или е необходимо да се въведе ново структурно звено? Пак може ли да е шеф, ако в това структурно звено няма никой друг освен него?

служителите се назначават на длъжности и структурни звена, определени с щатното разписание. Следователно, ако структурата на вашата организация няма правен отдел, тогава не можете да наемете служител на длъжността „ръководител на правен отдел“. Ако се създаде консултантски отдел, тогава той може да се състои само от един служител - шефа, тъй като трудовото законодателство не съдържа ограничения за формирането на структурата на предприятието и броя на служителите на структурните подразделения.

Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на системата Главбух"

1. Помощна статия:Щатна маса

Щатна маса- местен акт на организацията, който съдържа списък на структурни подразделения, длъжности, информация за броя на персонала, официални заплати, надбавки и месечен фонд за заплати.

Кой е длъжен да състави

Кодексът на труда на Руската федерация не казва, че всяка организация трябва да има таблица с персонал. Няма обаче документи, които да отменят практиката за изготвянето му. В същото време има убедителни аргументи в полза на проектирането на таблица с персонал:

таблицата с персонала ви позволява да определите броя на служителите, необходими на организацията, размера на парите за тяхната поддръжка и структурата на самата организация;
Таблицата с персонал може да потвърди валидността на прилагането на данъчни облекчения и приписването на разходите към себестойността на продуктите (работи, услуги, разходи).

Формуляр за персонала

В търговски организации

Организацията може по свое усмотрение:
– или да използвате единна форма на персонал, ако това е одобрено от ръководителя на организацията в заповедта за счетоводната политика;
- или използвайте независимо разработен формуляр, одобрен от управителя (при условие, че съдържа всички необходими подробности, предвидена в част 2 на чл. 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ).

Тази процедура следва от член 9, част 4 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ и се потвърждава

Ръководителят на отдел продажби има щатен заместник. Управителят има планирана почивка през март. Както обикновено, издадох заповед за отпуска му и заповед за временно предаване на правомощията на „зам. Тя поканила „депутата” да се запознае срещу подпис със заповедта, но той отказал да полага допълнителна работа без заплащане. Той казва, че длъжностната му характеристика не предвижда изпълнение на задълженията на ръководител и той няма да извършва такава работа без допълнително заплащане. Решиха да му платят определена сума - и отново отказаха. Сега, виждате ли, „му беше дадено много малко допълнително заплащане за такава важна работа.“ Но за това трябва ли изобщо да искаме съгласието му да изпълнява задълженията на управител, защото длъжността заместник сама по себе си предполага „замени“ при необходимост, нали?

Да, ситуацията ви със сигурност не е лесна. Всъщност има заместник-управител, но той не иска да замести управителя! проблем? Без съмнение. И, разбира се, изисква решение.

Веднага да припомним, че чл. 60 Кодекса на труда на Руската федерация ( по-нататък - Кодекс на труда на Руската федерация) забранява да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Когато трябва да промените трудовия си договор:

Така, Ако длъжностната характеристика и (или) трудовият договор на заместник-управителя не предвиждат задължението да изпълнява функциите на управител по време на временното му отсъствие, тогава той не е длъжен да прави това по подразбиране всеки път, когато управителят не е наличен по някаква причина.

Изпълнението на задълженията на ръководител в този случай трябва да се формализира чрез възлагане на допълнителна работа на заместника в съответствие с чл. 60 2 от Кодекса на труда на Руската федерация с подходящо допълнително заплащане или чрез временно прехвърляне на заместник на длъжността ръководител. Нека да разгледаме опциите за ситуации на форматиране.

ВАЖНО!

Заместникът не е длъжен автоматично да изпълнява задълженията на временно отсъстващ ръководител

Опция 1.Изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определени в трудовия договор, по начина, предвиден в чл. 60 2 Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин, след като предварително е получил съгласието на служителя, работодателят може да сключи допълнително споразумение с него ( пример 1) и издава заповед за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ управител ( пример 2).

Вариант 2.Временно преместване на друга работа на основание чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Издава се и вторият вариант допълнително споразумениеи заповед за временно преместване на служителя на друга работа.

В СЪЩОТО ВРЕМЕ...

На практика в подобни случаиработодателите, след като не са се споразумели със служителя за условията на допълнителна работа, се опитват да решат този проблем по радикален начин - те правят промени в описание на работата, като допълва този документ със съответното задължение по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази процедура обаче не отговаря на трудовото законодателство поради следните причини.

Причина 1.Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация такива промени са възможни, ако са причинени от промени в организационните или технологичните условия на труд - промяна в оборудването или производствената технология, структурна реорганизация и др.

И така, на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, е следствие от промени в организационните или технологичните условия на труд, за например промени в оборудването и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор или споразумение (клауза 21 от резолюцията на Пленума на Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

Тоест, работодателят няма право самостоятелно да прави промени в трудовия договор и (или) длъжностната характеристика на служителя при липса на горните причини. И простото желание на ръководителя на организацията да направи промени в длъжностната характеристика на служителя не е достатъчно за това.

Причина 2.В съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяна на предварително определени условия е възможна само във връзка с организационни или технологични променитакива условия на труд не могат да се поддържат.

Причина 3.По реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, по инициатива на работодателя, всеки определени от странитеусловията на трудовия договор, с изключение на промени в трудовата функция на служителя. Добавянето на ново задължение към длъжностната характеристика засяга съдържанието на трудовата функция на служителя.

Изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочени в трудовия договор, трябва да се разграничава от временно преместване на друга работа в съответствие с чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато прехвърлянето се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва мястото си на работа.

Разлика 1.Извършването на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител предполага, че служителят не е освободен от основната си работа, която трябва да изпълнява изцяло, докато допълнителната работа може да бъде поверена на служителя в известна част с подходящо заплащане. Също така такава работа може да бъде разпределена между няколко работници.

Временното преместване на друга работа предполага пълното освобождаване на служителя от основната му работа с временно изпълнение на всички трудови задължения за друга работа, на която е преместен.

Основните разлики между изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор, и временно преместване на друга работа

Разлика 2.Полагането на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител изисква задължително писмено съгласие на служителя. Временното преместване по правило също се извършва със съгласието на служителя, но е възможно и без негово съгласие, но при определени обстоятелства: ако заместването на временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства - физическо или мъжко лице. - причинено бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и всякакви изключителни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него. В този случай преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

Разлика 3.Размерът на плащането за допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя по споразумение на страните по трудовия договор, но в случай на временно преместване на друга работа за заместване на временно отсъстващ служител, плащането като общо правило, се прави за извършената работа. При преместване на друга работа без съгласието на работника или служителя при определени обстоятелства, посочени по-горе, както и при същите обстоятелства, но когато служителят е преместен на друга работа, изискваща по-ниска квалификация, с неговото писмено съгласие, се извършва възнаграждение за извършената работа. , но не под средните доходи остават същите.

Разлика 4.Както работникът, така и работодателят могат по всяко време да откажат полагане на допълнителен труд чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, като уведомят писмено другата страна не по-късно от три работни дни предварително. Временно прехвърляне се извършва за определен период, преди изтичането на който страните не могат едностранно да инициират прекратяването му. Промяната на периода на временно прехвърляне е възможна само по взаимно съгласие на страните.

Резюме

Заместник-началникът на отдел, ако неговата длъжностна характеристика и (или) трудов договор предвижда изпълнение на задълженията на ръководител по време на временното отсъствие на последния, не е автоматично задължен да изпълнява задълженията на ръководител. Такава замяна изисква регистрация в съответствие с трудовото законодателство и подходящо заплащане.

Разлика 5.Периодът за извършване на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител не може да надвишава времето на отсъствие на основния служител. Напротив, ако в края на периода на прехвърляне, например във връзка с уволнението на временно отсъстващ служител, предишната работа на служителя не е била предоставена и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието за споразумението за временния характер на прехвърлянето губи сила и прехвърлянето се счита за постоянно.

Тъй като във вашия случай говорим за заместник, който изпълнява работа както в собствената си позиция, така и в позицията на временно отсъстващия ръководител на отдела за продажби, тогава се изпълняват задълженията на временно отсъстващ служител. Размерът на допълнителното заплащане за извършване на допълнителна работа едновременно за две длъжности за заместник трябва да се установи, като се вземат предвид съдържанието и (или) обемът на допълнителната работа.

ПРИМЕР 1

Допълнително споразумение за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ ръководител на отдел без освобождаване от работа, предвидено в трудовия договор ( фрагмент)

ПРИМЕР 2

Заповед за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ началник отдел ( фрагмент)

Може ли да има отдел в структурата на една институция без длъжност началник отдел, а служителите от този отдел да са пряко подчинени на заместник-директора?

Отговор

Отговор на въпроса:

Като общо правило въпросът за разпределението на длъжностите между отделите се решава по преценка на ръководството на организацията.

Не пропускайте: основната статия за месеца от практичен експерт

Как да не правите грешки в петте основни колони на таблицата с персонала.

Формално Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя да създава структурни звена (например отдел) без ръководителя на това структурно звено. Освен това фактическото подчинение се осъществява, както посочихте, на заместник-директора.

Обвързан бюджетни институцииразпределението на длъжностите в рамките на структурните подразделения става по решение на ръководството, но при спазване на редица ограничения. По този начин във федералните правителствени агенции разпределението на длъжностите между отделите взема предвид максимално одобрен брой служители и бюджет на институцията(вижте например одобрени разпоредби, одобрени разпоредби). Във федерални държавни институции - като се вземе предвид максималния брой, одобрен за тях.

За отделни видоведейности, както и институции и организации, има законово установени стандарти за броя, които са задължителни. Това се отнася в по-голяма степен за държавните агенции и ведомства. Например структурата и персонала на централния офис федерален орган Изпълнителна властсе одобрява от неговия ръководител в рамките на фонда за заплати и броя на служителите, установени от президента или правителството на Руската федерация, като се вземат предвид регистъра на длъжностите и други актове, определящи стандартния брой на съответните единици (). Друг пример е процедурата за формиране на структурата и персонала на Централния офис на Роспотребнадзор ().

По този начин няма ограничения за създаване на отдел в институция без длъжността „ръководител на отдел“, ако за този тип институция няма задължителни разпоредби за формиране на структурата на институцията.

Подробности в материалите на Системата за персонал:

1. Ситуация:как да се определи броят на служителите на организация или подразделение

Броят на служителите на организацията или отделно поделениеопределя се от нейния ръководител в съответствие със структурата на организацията, нейните функции и нива на управление.

Като общо правило работодателите са свободни да определят както броя на персонала по длъжност и професия, така и броя на служителите, изпълняващи определена длъжност.

В същото време за определени видове дейности, както и за институции и организации има законово установени стандарти за броя, които са задължителни. Това се отнася в по-голяма степен за държавните агенции и ведомства. Така например структурата и щатното разписание на централния апарат на федералния изпълнителен орган се одобрява от неговия ръководител в рамките на фонда за заплати и броя на служителите, установени от президента или правителството на Руската федерация, като се вземе предвид регистърът на длъжности и други актове, определящи стандартния брой на съответните звена (). Друг пример е процедурата за формиране на структурата и персонала на Централния офис на Роспотребнадзор ().

В същото време съществуват редица законодателни актове за определяне на числеността на персонала, които имат консултативен характер. По-специално те са предвидени за бюджетни организации. В този документ изчисляването на числеността на персонала се основава на трудови стандарти, въз основа на които се изчислява необходимият брой служители за изпълнение на определена длъжност.

Броят на служителите въз основа на трудовите стандарти може да се определи по формулата:

Стандартното работно време за един служител на година условно се приема за 2000 часа.

Пример за изчисляване на броя на служителите на структурна единица

Организацията предоставя услуги в областта на прането и открива ново структурно звено - пералня. За да изчислят нивата на персонала, служителите на отдела за човешки ресурси се ръководят от одобрените.

Планираните показатели за изпълнение на новата пералня се определят, както следва:

Обработеното количество пране на смяна е 12 000 кг.;
Режимът на работа на пералнята е 1-сменен.

Специалистът по човешки ресурси определи оптималния брой служители за нова пералня, както следва:

Броят на служителите в пералнята, съгласно одобрените стандарти за персонал, е 1,7, т.е. 2 души.

2. Ситуация:как да се разпределят позициите на служителите между отделите в организацията

Търговските организации имат право самостоятелно да решават как да разпределят длъжностите на служителите между отдели или други структурни звена. Имената на длъжностите на служителите и тяхното разпределение трябва да съответстват на длъжността, изпълнявана от конкретен служител (). В същото време е необходимо да се помни забраната за дискриминация в областта на труда и необходимостта (член от Кодекса на труда на Руската федерация). За да разпределите позиции в рамките на структурни подразделения, можете също да използвате препоръки за определяне на броя, например.

По отношение на бюджетните институции разпределението на длъжностите в рамките на структурните подразделения също става по решение на ръководството, но при спазване на редица ограничения. По този начин във федералните правителствени агенции разпределението на длъжностите между отделите взема предвид максималния одобрен брой служители и бюджета на институцията (вижте например одобрени разпоредби, одобрени разпоредби). Във федерални държавни институции - като се вземе предвид максималния брой, одобрен за тях.

3. Ситуация:може ли един отдел да се състои от един ръководител на този отдел

Формално Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя да създава структурни звена (например отдел), състоящи се само от един служител, по-специално ръководителя на това структурно звено.

В същото време, като общо правило и въз основа на логиката, длъжностните задължения на категорията „мениджър“ включват управление на подчинени служители. Например за длъжността ръководител на отдел „Човешки ресурси“ такова задължение е изрично предвидено, одобрено. Посоченият документ също така предвижда отговорностите за управление на служителите на отдела за други ръководители - ръководителя на отдела за капитално строителство, ръководителя на отдела за доставка на оборудване, ръководителя на отдела за контрол на качеството и др.

В този случай квалификационните справочници по правило са препоръчителни документи за използване. Изключение правят случаите, когато трудовото законодателство свързва предоставянето на компенсации и обезщетения (ранно пенсиониране, допълнителен отпуск) с изпълнението на работа на определени длъжности или професии или установява някакви ограничения. След това имената на такива длъжности и професии трябва да отговарят на името от указателя, а естеството на работата за длъжността трябва да съответства на съответната функционалност от указателя. Това следва от разпоредбите на част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването на това условие ще лиши служителя от правото да получава обезщетения и обезщетения.

Въз основа на посоченото в общия случай в щатното разписание може да се предвиди длъжността ръководител на отдел при липса на други длъжности в този отдел. В същото време, за да се избегне несъответствие между наименованието на длъжността и, ако е необходима допълнителна мотивация за служител, който е единствено отговорен за една или друга област от дейността на компанията, неговата позиция може да бъде определена като заместник-управител в съответната област. Така например, вместо да създаваме отдел по персонала, състоящ се само от ръководителя на този отдел, можем да препоръчаме позицията на заместник-ръководител на организацията по персонала.

Нина Ковязина

Заместник-директор на Департамента по медицинско образование и кадрова политика в здравеопазването на Министерството на здравеопазването на Руската федерация

С уважение и пожелания за комфортна работа, Евгения Пикеева,

Експерт по HR система

Текущи кадрови промени

Инспектори от ДАИ вече работят по новите разпоредби. Разберете в списание „Кадрово дело“ какви права са придобили работодателите и служителите по персонала след 22 октомври и за какви грешки вече няма да могат да ви наказват.
В Кодекса на труда няма нито едно споменаване на длъжностни характеристики. Но служителите по човешки ресурси просто се нуждаят от този незадължителен документ. В списание „Кадри“ ще намерите най-новата длъжностна характеристика на служител по персонала, съобразена с изискванията на професионалния стандарт.
Проверете своя PVTR за уместност. Поради промени през 2019 г. разпоредбите във вашия документ може да нарушават закона. Ако Държавната данъчна инспекция открие остарели формулировки, ще ви глоби. Прочетете какви правила да премахнете от PVTR и какво да добавите в списание „Кадри“.
В списание Персонален бизнес ще откриете актуален план за това как да съставите безопасен график за почивка през 2020 г. Статията съдържа всички новости в законите и практиката, които сега трябва да бъдат взети предвид. За вас - готови решения на ситуации, които четири от пет компании срещат при изготвяне на график.
Гответе се, МЗ пак променя Кодекса на труда. Има общо шест изменения. Разберете как промените ще се отразят на работата ви и какво да направите сега, така че промените да не ви изненадат, ще научите от статията.