کتاب راهنمای کارمند به سوالات کلیدی مرتبط با شغل جدید شما پاسخ می دهد. به روز رسانی فعلی پایگاه داده پاسخ به سوالات کارکنان - 2019.
از مقاله یاد خواهید گرفت:
چه اطلاعاتی در مورد ساختار سازمانی شرکت باید در دفترچه راهنمای کارکنان گنجانده شود؟
آیا یک بخش می تواند از یک رئیس آن بخش تشکیل شود؟
ما یک سازمان کوچک داریم و اداراتی هستند که هر بار یک نفر را استخدام می کنند. اگر کارمند مدیر باشد، آیا زیردستان در بخش باید وجود داشته باشد؟
آندری لوین، متخصص برجسته منابع انسانی
به طور رسمی، قانون کار کارفرما را از ایجاد واحدهای ساختاری که فقط از یک کارمند، به ویژه رئیس یک بخش تشکیل می شود، منع نمی کند. در عین حال، موقعیت "مدیر" شامل رهبری زیردستان است. به عنوان مثال، دایرکتوری صلاحیت چنین تعهدی را برای موقعیت "رئیس بخش پرسنل" (مصوب با قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37) پیش بینی می کند. کتاب های مرجع صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند. اما استثنائاتی وجود دارد که قانون کار و سایر قوانین غرامت و مزایا را تعیین می کنند یا محدودیت هایی را در رابطه با کار در مشاغل خاص اعمال می کنند. سپس نام چنین موقعیت ها و مشاغل باید با نام فهرست مطابقت داشته باشد و ماهیت کار برای موقعیت باید با عملکرد فهرست مطابقت داشته باشد (بخش دوم ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت نقض این شرایط، کارمند مستحق دریافت غرامت و مزایا نخواهد بود.
اگر هیچ پست کارکنان دیگری در بخش وجود ندارد، پس میز پرسنلفقط سمت مدیر قابل ارائه است. اما به طوری که عنوان سمت با جهت فعالیت شرکت مطابقت داشته باشد، آن را به عنوان «معاون مدیر» برای منطقه مورد نظر تعیین کنید. بنابراین، به عنوان مثال، برای اینکه یک بخش پرسنلی متشکل از یک رئیس ایجاد نکنید، سمت "معاون رئیس سازمان برای پرسنل" را وارد کنید.
آیا در جدول پرسنل باید پست های کارکنان موقت و فصلی ذکر شود؟
شرکت ما خدمات تحویل بلیط را ارائه می دهد. در تابستان حجم کار زیاد می شود و ما می خواهیم پیک اضافی بپذیریم. آیا ثبت این موقعیت ها در میز پرسنل?
آنا کولسوا، مدیر منابع انسانی
بله لازم است. چنین کاری یا کوتاه مدت است یا کارمندان به دلیل شرایط طبیعی یا آب و هوایی آن را برای مدت معینی انجام می دهند (بند 3، 4 قسمت اول ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه). در نتیجه کارفرما در این زمان مشاغل جدیدی ایجاد می کند که باید به آنها معرفی شود میز پرسنل، و در پایان دوره مشخص شده - انصراف دهید. اما اگر سازمان بپذیرد کارمند موقتدر غیاب اصلی که محل کار آن حفظ می شود، نیازی به تغییر در جدول کارکنان نیست (بند 2 قسمت اول ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه).
برای اینکه دائماً در جدول کارکنان تغییراتی ایجاد نکنید ، در مورد ماهیت فصلی کار در ستون 10 "یادداشت" فرم یکپارچه یادداشت کنید. در خارج از فصل، چنین موقعیت هایی به عنوان خالی لیست می شوند. با این حال، این روش معایب خود را نیز دارد. مشاغل خالی باید ماهانه به خدمات استخدامی گزارش شود.
نحوه ارائه اطلاعات در مورد جدول پرسنل در کتابچه راهنمای کارکنان
آیا گنجاندن کارگران خانگی در برنامه کارکنان و کارکنان سازمان ضروری است؟
ما یک شرکت تولید لباس هستیم. ما یک کارمند استخدام می کنیم که وظایف خود را از خانه انجام دهد. آیا باید او را کارمند تمام وقت حساب کرد؟
سوتلانا پولیاکوا، بازرس منابع انسانی
بله لازم است. اما اگر یک کارگر خانه به طور موقت برای جایگزینی کارمند اصلی استخدام شود، کارمند تمام وقت خواهد بود، اما تعداد واحدهای جدول پرسنل را افزایش نمی دهد.
جدول کارکنان منعکس کننده ساختار، کارکنان و تعداد کارمندانسازمان ها (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1 دستورالعمل کمیته آمار دولتی روسیه از 5 ژانویه 2004 شماره 1). هر کارمندی که کارفرما با او قرارداد کار منعقد می کند در جدول کارکنان منعکس می شود. این قانون به ماهیت خاص کار بستگی ندارد: کار پاره وقت، کار از راه دور، در خانه. علاوه بر این، تمام کارگران خانه که تحت قرارداد کار کار می کنند، کارگران تمام وقت هستند. بنابراین، پست ها و واحدهای پرسنلی کارکنان خانگی، در صورتی که جایگزین موقت کارکنان کلیدی نباشند، باید در جدول استخدامی لحاظ شود.
آیا می توان پست هایی را در جدول کارکنان گنجاند که چند ماه یا چند سال دیگر استخدام می شوند؟
از سپتامبر ما قصد داریم کارکنان خود را گسترش دهیم و متخصصان جدید را استخدام کنیم. آیا می توان از قبل تغییراتی در برنامه کارکنان ایجاد کرد؟
اولگ کانتوروف، رئیس بخش منابع انسانی
بله، شما می توانید. کارفرما به طور مستقل و با مسئولیت خود تصمیمات پرسنلی از جمله انتخاب پرسنل را اتخاذ می کند. هیچ ماده ای در قانون کار وجود ندارد که شرکت را موظف کند بلافاصله پست های خالی جدول کارکنان را پر کند. دادگاه ها نیز به این موضوع اشاره می کنند (بند 10 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2). با این حال، ارزش آن را دارد که عواقب آن را در نظر داشته باشید.
اگر در جدول پرسنل جای خالی وجود داشته باشد، صرف نظر از اینکه کارمندان برای آنها مورد نیاز هستند یا خیر، باید آنها را ماهانه به خدمات کار گزارش دهید (بند 3 ماده 25 قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 شماره 1032-1). نیروی انسانی در بسیاری از سازمان ها برای برنامه ریزی صندوق ضروری است دستمزد(حقوق و دستمزد) و بودجه های مالی. به طور پیش فرض مبالغ پیش بینی شده در آن در لیست حقوق و دستمزد لحاظ می شود. برای جلوگیری از برآورد بیش از حد بودجه، جاهای خالی را که برای آینده در جدول پرسنل گنجانده اید، در نظر بگیرید.
بنابراین، حتی اگر قصد دارید بعد از مدتی کارمندانی را استخدام کنید، موقعیت هایی را به جدول کارکنان اضافه کنید. اگر از فرم استخدامی خود توسعه یافته استفاده می کنید، از همین رویکرد استفاده کنید.
چه مکان هایی باید به خدمات کاریابی گزارش شود - رایگان یا خالی؟
این اولین بار است که در حال تهیه گزارش به اداره کار هستیم. چه مشاغل خالی باید گزارش شود؟
یولیا ریبینا، متخصص منابع انسانی
خدمات استخدامی باید ماهانه در مورد تمام موقعیت های موجود و خالی گزارش شود (بند 3 از ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1). هیچ قانونی وجود ندارد تعریف یکنواختمفاهیم "موقعیت خالی" و "موقعیت خالی". رویه قضایی در مورد مسائل کاهش این مفاهیم را از هم جدا می کند. یک موقعیت زمانی خالی تلقی می شود که قرارداد کاری برای آن وجود نداشته باشد و اگر کارمند به هر دلیلی به طور موقت غیبت کند، آزاد تلقی می شود. به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند کلیدی به مرخصی زایمان می رود یا به یک سفر کاری طولانی می رود.
زمانی که گزارش های آماری تهیه می شود، مکان های خالی آن هایی تلقی می شوند که پس از آن آزاد هستند اخراج، مرخصی زایمان و مراقبت از کودک و همچنین مشاغل جدیدی که قصد دارند ظرف 30 روز برای آنها کارمندان استخدام کنند (دستورالعمل شماره 325 روزستات مورخ 1395/07/05).
با در نظر گرفتن همه رویکردها، اطلاعات را هم برای مشاغل خالی که برای آنها قرارداد کاری منعقد نشده است و هم برای موقعیت های موقت خالی که استخدام کارگران برای آنها برنامه ریزی شده است، ارسال کنید.
چگونه عناوین شغلی را در کتابچه راهنمای کارمند توجیه کنیم
آیا می توان از موقعیت هایی با پیشوند "i" استفاده کرد. o."، "io"، "vrio"؟
مدیر بخش ما می رود. رئیس اداره به طور موقت وظایف خود را انجام می دهد. آیا می توان در اسناد سمت وی را به عنوان "مدیر سرپرستی بخش" ذکر کرد؟
گالینا زاگیتووا، رئیس بخش
نه، شما نمی توانید موقعیت را به عنوان "موقت" فهرست کنید. طبقه بندی همه روسی مشاغل OK 010-2014 (MSKZ-08) (مصوب به دستور Rosstandart مورخ 12 دسامبر 2014 شماره 2020-st) و فهرست صلاحیت ها (تأیید شده با فرمان وزارت کار روسیه مورخ اوت) 21، 1998 شماره 37) دارای مواضع با پیشوند «و. o."، "io"، "interim". وظایف کارمند دیگری را یا به عنوان انتساب کار اضافی با حفظ وظایف قبلی بدون تغییر موقعیت یا به عنوان انتقال موقت به موقعیت شخصی که باید جایگزین شود تکمیل کنید (ماده 60.2، 72.2 قانون کار قانون کار. فدراسیون روسیه).
کارمندی که وظایف کارمندی را با حق امضااو می تواند به موازات کار اصلی خود «و» را در اسناد قرار دهد. O." و موقعیت یک همکار که غایب است (بند 3.17 توصیه های روش شناختی برای اجرای GOST R 6.30-2003). یا در اسناد موقعیت فعلی کارمند را مشخص کنید و با اشاره به دستور انجام موقت وظایف، اختیار امضای اسناد را تأیید کنید (بند 3.22 GOST R 6.30-2003، مصوب مصوبه استاندارد دولتی روسیه در ماه مارس. 3، 2003 شماره 65-st) (نمونه زیر).
عناوین شغلی "رئیس"، "پیشرو"، " ارشد" در چه مواردی معرفی می شوند؟
ما یک شرکت جوان و به سرعت در حال رشد هستیم. ما ستادی متشکل از دو ده اقتصاددان تشکیل دادیم. هنگام استخدام، پست ها به طور متفاوت در سه دسته نامگذاری شدند: اقتصاددان ارشد، پیشرو و ارشد. مدیر وظیفه گذاشت که همه چیز را یکسان کند. چگونه از پیشوندهای "پیشرو"، "رئیس" و " ارشد" به درستی استفاده کنیم؟ کدام یک مهمتر است؟
ناتالیا پیساروا، بازرس بخش منابع انسانی
دسته بندی های "پیشرو"، " ارشد" از سمت های اساسی مشتق شده است که در فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان (مصوب با قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37) وجود دارد. . عنوان شغلی " ارشد" در صورتی استفاده می شود که یک کارمند در کنار مسئولیت های اصلی خود، مجریان زیرمجموعه خود را مدیریت کند. اگر کارمند زیردستان نداشته باشد، اما او به طور مستقل حوزه کاری را مدیریت می کند، می تواند به عنوان یک استثنا ایجاد شود. در عین حال، برای موقعیت های متخصصان با رده صلاحیت (به عنوان مثال، مهندس رده I)، عنوان " ارشد" استفاده نمی شود.
متخصصان در رده "پیشرو" وظایف یک مدیر و مجری مسئول کار را در یکی از زمینه های فعالیت یا مسئولیت های سازمان برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه ها در بخش ها واگذار می کنند.
عنوان "رئیس" شرایط افزایش صلاحیت را برای این موقعیت فراهم می کند (مهندس ارشد، حسابدار ارشد، مهندس ارشد نیرو و غیره). علاوه بر این، این دسته را می توان در یک قانون محلی سازمان با در نظر گرفتن الزامات مربوط به تحصیلات و صلاحیت های کارمند، به عنوان مثال، "متخصص ارشد در ..." (ماده 8 قانون کار قانون کار) تجویز کرد. فدراسیون روسیه).
آیا می توان محدوده حقوق را با توجه به موقعیت شغلی در جدول کارکنان تعیین کرد؟
اغلب ما یک کارمند را بر اساس رزومه می پذیریم، اما توانایی های او کمتر از حد انتظار است، در حالی که او به عنوان یک متخصص بسیار ماهر حقوق دریافت می کند. آیا در جدول پرسنل می توان با توجه به صلاحیت کارمند، محدوده حقوق حداقل و حداکثر را در نظر گرفت؟
آناتولی سویستکوف، مدیر منابع انسانی
نه، شما نمی توانید. قانون کارفرما را موظف می کند که برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر را برای کارمندان فراهم کند (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، اگر طیفی از حقوق را برای یک حرفه یا موقعیت تعیین کنید که دارای درجه بندی یا طبقه بندی نیست، این تبعیض در دنیای کار خواهد بود (ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه).
محدوده حقوق را می توان تنها در صورت وجود تفاوت در دسته های حرفه ها یا در دسته های صلاحیت موقعیت های کارمند، که در جدول کارکنان در ستون 3 منعکس شده است (ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه) تعیین کرد. به عنوان مثال، اپراتورهای فرز دسته 2 و 6 یا مهندس حفاظت از کار دسته 1 و مهندس ایمنی. حفاظت از کاردسته دوم.
امکان تغییر میزان حقوق با توجه به کمک هزینه وجود دارد. آنها بسته به مهارت های کاری کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کاری که انجام می دهد تعیین می شوند (بخش اول ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه). کمک هزینه ها را در ستون های 6 تا 8 جدول کارکنان منعکس کنید. توضیحات مشابهی توسط متخصصان روسترود در نامه مورخ 27 آوریل 2011 شماره 1111-6-1 ارائه شده است. مشروعیت این موقعیت توسط دادگاه ها نیز تأیید شده است (احکام تجدیدنظر دادگاه منطقه ای یاروسلاول مورخ 5 مه 2014 شماره 33-2519/2014، تصمیم دادگاه منطقه ساویولوفسکی مسکو مورخ 3 ژوئن 2015 شماره 2-3726). /2015).
قانون کار فدراسیون روسیه، شرط عملکرد کار (کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار سپرده شده به کارمند) شرط اجباری استخدام است. قرارداد. قانون کار فدراسیون روسیه هیچ اشاره ای به شرح شغل ندارد. در همان زمان، همانطور که سرویس فدرال کار و اشتغال در نامه شماره 3042-6-0 مورخ 9 اوت 2007 اشاره می کند، شرح شغل ابزاری جدایی ناپذیر برای تنظیم روابط کار است، یعنی سندی که وظایف، الزامات صلاحیت را تعیین می کند. وظایف، حقوق، مسئولیت ها، مسئولیت کارکنان. بنابراین، علاوه بر نشان دادن یک کارکرد شغلی خاص به طور مستقیم در قرارداد کار، می توان محتوای آن را در شرح شغل به تفصیل بیان کرد.
چگونه از انتصاب به عنوان سرپرست امتناع کنیم؟
دادگاه توضیح داد: «کاملاً بدیهی است که پیچیدگی کار و میزان کار انجام شده توسط یک معاون تمام وقت یا دستیار یک کارمند غایب (در صورت عدم وجود سمت معاون) ... کار در زمان غیبت. کارمند جایگزین شده بسیار بیشتر از دوره ای است که کارمندان آورده شده با مدیر شاغل کار را انجام می دهند. بنابراین، اگر در قرارداد کار منعقد شده با کارمند، میزان پرداخت اضافی برای انجام وظایف رئیس اداره در زمان غیبت وی تعیین نشود، به نظر ما انعقاد توافقنامه با اولی ضروری است. این توافقنامه باید محدوده کار اضافی خاص، محتوای آن و میزان پرداخت اضافی را منعکس کند.
انجمن ها
مسئولیت های اضافی فقط با رضایت کتبی کارمند قابل رد کردن است. چنین کارهای اضافی در یک حرفه دیگر (مقام) را می توان با ترکیب حرفه ها (مقام) انجام داد و اگر کار اضافی برای همان حرفه (مقام) ارائه شود، می توانید به سادگی منطقه خدمات را گسترش دهید یا حجم کار را افزایش دهید. برای انجام وظایف یک کارمند غایب، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعقد می شود که باید به وضوح نشان دهد مسئولیت های شغلی، که انجام آن به کارمند سپرده شده است.
در توافق نامه همچنین باید مدت زمانی که کارمند کارهای اضافی انجام می دهد را مشخص کند. اگر کارمند با چنین شرایطی موافق نباشد، حق دارد از خودداری کند.
وظایف بازیگری: انتصاب، کار، پرداخت
بند 1 توضیحات در خصوص روسای بخش های ساختاری سازمان ها و معاونت های تمام وقت، پرداخت اضافی برای انجام وظایف بدون رهایی از شغل اصلی ممنوع شد. با این حال ، دادگاه عالی فدراسیون روسیه مقررات مربوطه را در قسمت ممنوعیت پرداخت مابه التفاوت حقوق رسمی کارمند غایب و معاون یا دستیار تمام وقت جایگزین وی باطل اعلام کرد (تصمیم مورخ 11 مارس 2003 شماره. KAS03-25). هیئت رسیدگی به دادگاه عالی فدراسیون روسیه نشان داد که مفاد توضیح با قوانین فعلی مطابقت ندارد، زیرا آنها اجازه پرداخت را می دهند. دستمزدبرای کار انجام شده در غیاب مدیر، مطابق با میزان کار انجام شده و پیچیدگی کار نیست، که به ویژه با هنجارهای هنر در تضاد است.
21 و 151 قانون کار فدراسیون روسیه.
اختیار امضای مقام موقت
توجه
کارمند برای انجام وظایف رئیس بخش غایب مستحق دریافت پرداخت اضافی است. مطابق با هنر. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با رضایت کتبی کارمند، ممکن است به او سپرده شود تنظیم مدتروز کاری (شیفت) همراه با کار مشخص شده در قرارداد کار، کار اضافی. به ویژه، برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، ممکن است به کارمند کار اضافی در یک حرفه (موقعیت) متفاوت یا همان شغل اختصاص داده شود (بخش.
2 قاشق غذاخوری 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، به کارمند اضافه پرداخت می شود (بخش 1 ماده 151 قانون کار فدراسیون روسیه). با توجه به هنر.
در این مقاله مسائل مربوط به انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط کارمند یا انجام وظایف شغلی خالی در مواردی که کارمند از انجام شغل اصلی (سابق) خود رها می شود، مورد بحث قرار می گیرد. تنظیم حقوقی روابط مربوط به انتصاب کارمند به عنوان کارمند توسط هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه، توضیح کمیته دولتی کار و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری انجام می شود. مورخ 29 دسامبر 1965 N 30/32 "در مورد روش پرداخت برای جایگزینی موقت" (مؤثر تا حدی که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشد) (از این پس - توضیح) ، سایر اقدامات قانونی فدراسیون روسیهو قوانین قانونی هنجاری اتحاد جماهیر شوروی در حال اجرا در قلمرو فدراسیون روسیه.
توجه داشته باشید که در عمل برخی از کارفرمایان معتقدند که اگر شرح وظایفی که در قرارداد کار به آن اشاره شده است، انجام وظایف مدیر را در غیاب وی پیش بینی کرده باشد، نیازی به پرداخت اضافی برای انجام کار نیست. وظایف یک مدیر غایب در زمان غیبت. ما معتقدیم که این به این دلیل است که قبل از لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه، مسائل مربوط به حقوق و دستمزد به اصطلاح "معاونان تمام وقت" از جمله موارد دیگر، با مفاد شفاف سازی تنظیم می شد. کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 29 دسامبر 1965 شماره 30/39 "در مورد روش پرداخت جایگزین های موقت"، مصوب کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 29 دسامبر 1965 شماره 820/39 (از این پس به عنوان توضیحات نامیده می شود).
در این صورت وظایف مدیر بر اساس دستور تقسیم مسئولیت و وکالتنامه مربوطه انجام می شود. نحوه انتصاب مدیر موقت انتصاب مدیر موقت به طور مستقیم به شکل سازمانی و حقوقی شخص حقوقی بستگی دارد. در برخی از انواع سازمان ها برای پر کردن پست مدیر محدودیت وجود دارد. مثلاً در تعاونی های تولیدی، رئیس فقط می تواند عضو تعاونی باشد، بنابراین، عامل نیز باید عضو تعاونی باشد. در شرکت های تجاری چنین محدودیتی وجود ندارد، بنابراین هر کارمند سازمانی که دارای مهارت های حرفه ای مناسب باشد، به عنوان مثال رئیس یک واحد ساختاری، می تواند به عنوان سرپرست منصوب شود.
قانون کار جمهوری بلاروس). همچنین مدیر تنها دستگاه اجرایی شخص حقوقی و سایر اشخاصی است که به نمایندگی از شخص حقوقی به ترتیبی که قانون تعیین می‌کند فعالیت می‌کنند. وضعیت حقوقیدستگاه های اجرایی اشخاص حقوقیقانون مدنی و کار را تنظیم می کند. در عین حال ، این قانون شامل قوانین مستقیمی نیست که بر اجرای وظایف یک مدیر در غیاب موقت وی حاکم باشد.
انجام وظایف یک مدیر غایب موقت به معنای پرکردن سریع موقعیت یک مدیر به دلیل ناتوانی موقت او در اعمال مستقیم اختیاراتش است. در رویه فعلی همکاری تجاری، اختیارات یک مقام موقت برابر با اختیارات تنها دستگاه اجرایی سازمان (مدیر) است.
آیا در صورت نداشتن افراد زیرمجموعه و وجود نداشتن «اداره حقوقی» در جدول پرسنل، آیا می توان برای سمت «رئیس اداره حقوقی» استخدام کرد؟ آیا صرفاً یک واحد ساختاری "دفتر" وجود دارد که حسابداران، مدیران، متخصصان و غیره در آن لیست شده باشند؟ یا نیاز به معرفی واحد سازه ای جدید است؟ باز هم اگر کسی جز او در این واحد ساختاری نباشد، می تواند رئیس باشد؟
کارمندان برای موقعیت ها و واحدهای ساختاری که توسط جدول کارکنان تعیین شده اند استخدام می شوند. بنابراین، اگر ساختار سازمان شما دارای بخش حقوقی نباشد، نمی توانید کارمندی را در سمت "رئیس اداره حقوقی" استخدام کنید. اگر بخش مشاوره تشکیل شود ، می تواند فقط از یک کارمند - رئیس تشکیل شود ، زیرا قانون کار محدودیتی در تشکیل ساختار شرکت و تعداد کارمندان بخش های ساختاری ندارد.
دلیل این موقعیت در مواد سیستم گلابوخ در زیر آمده است.
1. مقاله راهنما:میز پرسنل
میز پرسنل- یک قانون محلی سازمان که فهرستی از بخش‌های ساختاری، سمت‌ها، اطلاعات تعداد واحدهای کارکنان، حقوق رسمی، کمک هزینه و صندوق دستمزد ماهانه را ثبت می‌کند.
چه کسی موظف به تنظیم است
قانون کار فدراسیون روسیه نمی گوید که هر سازمانی باید یک میز کارمند داشته باشد. با این حال، هیچ سندی وجود ندارد که رسم آن را لغو کند. در عین حال، استدلال های قانع کننده ای به نفع طراحی میز کارمندان وجود دارد:
- جدول کارکنان به شما امکان می دهد تعداد کارکنان مورد نیاز سازمان، میزان پول برای نگهداری آنها و ساختار خود سازمان را تعیین کنید.
- جدول کارکنان می تواند اعتبار اعمال مزایای مالیاتی و نسبت دادن هزینه ها به هزینه محصولات (کارها، خدمات، هزینه ها) را تأیید کند.
فرم پرسنل
در سازمان های تجاری
یک سازمان ممکن است بنا به صلاحدید خود:
- یا از فرم یکپارچه پرسنل استفاده کنید، در صورتی که این امر توسط رئیس سازمان در دستور کار تأیید شده باشد سیاست حسابداری;
- یا از یک فرم مستقل که توسط مدیر تأیید شده است استفاده کنید (به شرطی که شامل همه باشد جزئیات لازم، در قسمت 2 هنر پیش بینی شده است. 9 قانون 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ).
این رویه از قسمت 4 ماده 9 قانون 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ پیروی می کند و تأیید شده است.
رئیس واحد فروش یک معاون تمام وقت دارد. مدیر یک تعطیلات برنامه ریزی شده در ماه مارس دارد. طبق معمول دستور مرخصی ایشان و دستور انتقال موقت اختیارات به «معاون» را صادر کردم. او از "معاون" دعوت کرد تا با حکم علیه امضا آشنا شود، اما او از انجام کار اضافی بدون پرداخت خودداری کرد. او می گوید که در شرح وظایف او انجام وظایف مدیر پیش بینی نشده است و بدون پرداخت اضافی چنین کاری را انجام نخواهد داد. آنها تصمیم گرفتند مبلغ مشخصی را به او بپردازند - و باز هم نپذیرفتند. اکنون، می بینید، "به او برای چنین کار مهمی مبلغ بسیار کمی پرداخت شد." اما آیا برای انجام وظایف مدیری حتی از او رضایت بگیریم، زیرا پست معاونت به خودی خود مستلزم «تعویض» در صورت لزوم است، اینطور نیست؟
بله، وضعیت شما قطعا آسان نیست. در واقع یک معاون مدیر وجود دارد، اما او نمی خواهد مدیر را جایگزین کند! مشکل؟ بدون شک. و البته نیاز به راه حل دارد.
بیایید بلافاصله آن هنر را به یاد بیاوریم. 60 قانون کار فدراسیون روسیه ( بیشتر - قانون کار فدراسیون روسیه) الزام کارمند را به انجام کارهایی که در قرارداد کار مقرر نشده است، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، ممنوع می کند.
زمانی که باید قرارداد کاری خود را تغییر دهید:
بنابراین، اگر شرح شغل و (یا) قرارداد کار معاون، تعهد به انجام وظایف یک مدیر را در مدت غیبت موقت وی پیش بینی نکرده باشد، او موظف نیست به طور پیش فرض هر بار که مدیر این کار را انجام دهد. به دلایلی در دسترس نیست
انجام وظایف یک مدیر در این مورد باید با واگذاری کار اضافی به معاون مطابق با ماده رسمی رسمی شود. 60 2 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت اضافی مناسب یا با انتقال موقت معاون به سمت مدیر. بیایید به گزینه هایی برای قالب بندی موقعیت ها نگاه کنیم.
مهم!
معاونت موظف به انجام خودکار وظایف رسمی مدیر غایب موقت نیست
گزینه 1.انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار به روشی که در ماده مقرر شده است. 60 2 قانون کار فدراسیون روسیه.
بنابراین، با دریافت رضایت کارمند، کارفرما می تواند با او قرارداد اضافی منعقد کند. مثال 1) و دستور انجام وظایف مدیر غایب موقت ( مثال 2).
گزینه 2.انتقال موقت به شغل دیگری بر اساس هنر. 722 قانون کار فدراسیون روسیه.
گزینه دوم نیز صادر می شود توافق اضافیو دستور انتقال موقت کارمند به شغل دیگر.
در همان زمان ...
در عمل در موارد مشابهکارفرمایان، با عدم توافق با کارمند در مورد شرایط انجام کار اضافی، سعی می کنند این موضوع را به روشی ریشه ای حل کنند - آنها تغییراتی در آنها ایجاد می کنند. شرح شغل، تکمیل این سند با تعهد مربوطه به روش مقرر در هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، این روش به دلایل زیر با قانون کار مطابقت ندارد.
دلیل 1.با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، چنین تغییراتی ممکن است به شرطی که ناشی از تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی باشد - تغییر در تجهیزات یا فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری و غیره.
بنابراین، بر اساس هنر. در ماده 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است، به ویژه، شواهدی را ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی بوده است. به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی یا قرارداد بدتر نکرد (بند 21 مصوبه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").
یعنی کارفرما در صورت عدم وجود دلایل فوق حق ندارد به طور مستقل در قرارداد کار و (یا) شرح شغل کارمند تغییراتی ایجاد کند. و تمایل ساده رئیس سازمان برای ایجاد تغییرات در شرح وظایف کارمند برای این کار کافی نیست.
دلیل 2.مطابق با هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در شرایط از قبل تعیین شده در صورتی امکان پذیر است که فقط در ارتباط با سازمان یا تغییرات تکنولوژیکچنین شرایط کاری را نمی توان حفظ کرد.
دلیل 3.به روشی که توسط هنر تعیین شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، به ابتکار کارفرما، هر توسط طرفین تعیین می شودشرایط قرارداد کار، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند. افزودن یک وظیفه جدید به شرح شغل بر محتوای عملکرد کار کارمند تأثیر می گذارد.
انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار باید مطابق با هنر از انتقال موقت به شغل دیگری متمایز شود. 722 قانون کار فدراسیون روسیه، زمانی که انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام می شود، که طبق قانون، محل کار خود را حفظ می کند.
تفاوت 1.انجام کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت به معنای رها نشدن کارمند از کار اصلی خود است که باید آن را به طور کامل انجام دهد، در حالی که می توان کارهای اضافی را تا حدودی با پرداخت مناسب به کارمند واگذار کرد. همچنین چنین کاری می تواند بین چند کارگر توزیع شود.
انتقال موقت به شغل دیگری به معنای رهایی کامل کارمند از شغل اصلی خود با انجام موقت کلیه وظایف شغلی برای شغل دیگری است که به آن منتقل می شود.
تفاوت اصلی بین انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار و انتقال موقت به شغل دیگر
تفاوت 2.انجام کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت مستلزم رضایت کتبی اجباری کارمند است. انتقال موقت توسط قانون کلیهمچنین با رضایت کارمند انجام می شود، اما بدون رضایت او امکان پذیر است، اما تحت شرایط خاص: اگر جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری باشد - یک فاجعه طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی. آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، اپیدمی یا بیماری همه گیر و هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند. در این صورت انتقال به شغلی که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است.
تفاوت 3.میزان پرداختی برای کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود، اما در صورت انتقال موقت به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت، پرداخت به عنوان یک قانون کلی، برای کار انجام شده ساخته شده است. در صورت انتقال به شغل دیگری بدون رضایت کارمند تحت شرایط خاصی که در بالا مشخص شده است و همچنین در شرایط مشابه، اما هنگامی که کارمند به شغل دیگری که نیاز به صلاحیت کمتری دارد منتقل می شود، با رضایت کتبی وی، برای کار انجام شده پاداش دریافت می شود. ، اما نه کمتر از میانگین درآمد ثابت باقی می ماند.
تفاوت 4.هم کارمند و هم کارفرما می توانند در هر زمانی با انجام وظایف کارمند غایب موقت با اعلام کتبی طرف مقابل حداکثر سه روز کاری قبل از انجام کار اضافی خودداری کنند. انتقال موقت برای مدت معینی انجام می شود که قبل از انقضای آن طرفین نمی توانند به طور یکجانبه خاتمه آن را آغاز کنند. تغییر دوره انتقال موقت فقط با توافق طرفین امکان پذیر است.
رزومه
معاون یک اداره در صورتی که شرح شغل و (یا) قرارداد کار وی، انجام وظایف یک مدیر را در مدت غیبت موقت وی تصریح کند، خود به خود موظف به انجام وظایف مدیر نیست. چنین جایگزینی مستلزم ثبت نام مطابق با قانون کار و پرداخت مناسب است.
تفاوت 5.مدت انجام کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت نمی تواند از زمان غیبت کارمند اصلی تجاوز کند. برعکس، اگر در پایان دوره نقل و انتقال، مثلاً در رابطه با اخراج کارمند غایب موقت، شغل قبلی کارمند تأمین نشده باشد و او تأمین آن را مطالبه نکرده و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق در مورد ماهیت موقت انتقال قدرت خود را از دست می دهد و انتقال دائمی تلقی می شود.
از آنجایی که در مورد شما صحبت از معاونی است که هم در سمت خود و هم در سمت رئیس غایب موقت واحد فروش انجام کار می دهد، پس وظایف یک کارمند غایب موقت انجام می شود. میزان پرداخت اضافی برای انجام کار اضافی به طور همزمان برای دو سمت برای یک معاون باید با در نظر گرفتن محتوا و (یا) حجم کار اضافی تعیین شود.
مثال 1
توافق نامه اضافی در مورد انجام وظایف یک رئیس بخش به طور موقت غایب بدون رهایی از کار مقرر در قرارداد کار ( قطعه)
مثال 2
دستور انجام وظایف رئیس بخش غایب موقت ( قطعه)
آیا در ساختار یک موسسه می توان اداره ای بدون سمت رئیس اداره وجود داشت در حالی که کارکنان این اداره مستقیماً زیرمجموعه معاونت باشند؟
پاسخ دهید
پاسخ به سوال:
به عنوان یک قاعده کلی، موضوع توزیع پست ها بین بخش ها با تشخیص مدیریت سازمان تصمیم گیری می شود.
از دست ندهید: مقاله اصلی ماه از یک کارشناس کاربردی
چگونه در پنج ستون اصلی جدول کارکنان اشتباه نکنیم؟
به طور رسمی، قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را از ایجاد واحدهای ساختاری (به عنوان مثال، یک بخش) بدون رئیس این واحد ساختاری منع نمی کند. علاوه بر این، همان طور که شما اشاره کردید، تابع واقعی به معاون مدیر است.
در رابطه با موسسات بودجه ای، توزیع پست ها در بخش های ساختاری با تصمیم مدیریت انجام می شود، اما با محدودیت های متعددی همراه است. بنابراین، در سازمان های دولتی فدرال، توزیع موقعیت ها بین بخش ها در نظر گرفته می شود حداکثر تعداد مصوب کارمندان و بودجه موسسه(به عنوان مثال، مقررات تصویب شده، مقررات تایید شده را ببینید). در مؤسسات دولتی فدرال - با در نظر گرفتن حداکثر تعداد تأیید شده برای آنها.
برای گونه های منفردفعالیت‌ها و همچنین مؤسسات و سازمان‌ها، استانداردهای قانونی برای تعداد آنها وجود دارد که اجباری هستند. تا حد زیادی این نگرانی دارد سازمان های دولتیو بخش ها به عنوان مثال، ساختار و کارکنان دفتر مرکزی بدن فدرال قوه مجریهتوسط رئیس آن در محدوده صندوق دستمزد و تعداد کار تعیین شده توسط رئیس جمهور یا دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن ثبت موقعیت ها و سایر اقدامات تعیین کننده تعداد استاندارد واحدهای مربوطه (). مثال دیگر روش تشکیل ساختار و کارکنان دفتر مرکزی Rospotrebnadzor ().
بنابراین، در صورتی که برای این نوع مؤسسه مقررات اجباری در مورد تشکیل ساختار مؤسسه وجود نداشته باشد، هیچ محدودیتی برای ایجاد یک بخش در مؤسسه بدون سمت "رئیس بخش" وجود ندارد.
جزئیات در مواد سیستم پرسنل:
1. وضعیت:چگونه می توان تعداد کارکنان یک سازمان یا بخش را تعیین کرد
تعداد کارکنان سازمان یا تقسیم جداگانهتوسط مدیر آن مطابق با ساختار سازمان، وظایف و سطوح مدیریت آن تعیین می شود.
به عنوان یک قاعده کلی، کارفرمایان آزادند که هم سطح کارکنان را بر اساس موقعیت و حرفه و هم تعداد کارمندانی که وظیفه شغلی خاصی را انجام می دهند، تعیین کنند.
در عین حال، برای انواع خاصی از فعالیت ها و همچنین موسسات و سازمان ها، استانداردهای قانونی برای تعداد اجباری وجود دارد. این امر به میزان بیشتری در مورد سازمان ها و ادارات دولتی صدق می کند. بنابراین، به عنوان مثال، ساختار و برنامه کارکنان دستگاه مرکزی دستگاه اجرایی فدرال توسط رئیس آن در حدود صندوق دستمزد و تعداد کار تعیین شده توسط رئیس جمهور یا دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن ثبت نام تأیید می شود. سمت ها و سایر اقدامات تعیین کننده تعداد استاندارد واحدهای مربوطه (). مثال دیگر روش تشکیل ساختار و کارکنان دفتر مرکزی Rospotrebnadzor ().
در عین حال، تعدادی از اقدامات قانونی در مورد تعیین سطح کارکنان وجود دارد که ماهیت مشاوره ای دارند. به ویژه، این موارد برای سازمان های بودجه ای ارائه شده است. در این سند، محاسبه سطوح کارکنان بر اساس استانداردهای کار است که بر اساس آن تعداد کارمندان مورد نیاز برای انجام یک وظیفه شغلی خاص محاسبه می شود.
تعداد کارکنان بر اساس استانداردهای کار را می توان با فرمول تعیین کرد:
زمان استاندارد کار برای یک کارمند در سال به طور معمول 2000 ساعت در نظر گرفته می شود.
نمونه ای از محاسبه تعداد کارکنان یک واحد ساختاری
این سازمان در زمینه خشکشویی خدمات ارائه می دهد و یک واحد ساختاری جدید - لباسشویی افتتاح می کند. برای محاسبه سطوح کارکنان، کارکنان بخش منابع انسانی توسط موارد تایید شده هدایت می شوند.
شاخص های عملکرد برنامه ریزی شده برای لباسشویی جدید به شرح زیر تعیین می شود:
- مقدار لباس های شسته شده در هر شیفت 12000 کیلوگرم است.
- حالت کار لباسشویی 1 شیفت است.
متخصص منابع انسانی تعداد بهینه کارمندان را برای یک لباسشویی جدید به شرح زیر تعیین کرد:
تعداد کارکنان خشکشویی طبق استانداردهای ستادی مصوب 1.7 نفر یعنی 2 نفر می باشد.
2. وضعیت:نحوه توزیع موقعیت های کارکنان بین بخش های درون یک سازمان
به عنوان یک قاعده کلی، موضوع توزیع پست ها بین بخش ها با تشخیص مدیریت سازمان تصمیم گیری می شود.
سازمان های تجاری این حق را دارند که به طور مستقل در مورد نحوه توزیع پست های کارکنان بین بخش ها یا سایر واحدهای ساختاری تصمیم بگیرند. نام موقعیت های کارمند و توزیع آنها باید با عملکرد شغلی انجام شده توسط یک کارمند خاص مطابقت داشته باشد (). در عین حال، لازم است ممنوعیت تبعیض در حوزه کار و ضرورت را به خاطر بسپارید (ماده قانون کار فدراسیون روسیه). برای توزیع موقعیت ها در بخش های ساختاری، می توانید از توصیه هایی برای تعیین تعداد استفاده کنید، به عنوان مثال،.
در رابطه با موسسات بودجه ای، توزیع پست ها در بخش های ساختاری نیز با تصمیم مدیریت صورت می گیرد، اما با محدودیت های متعددی همراه است. بنابراین، در سازمان‌های دولتی فدرال، توزیع موقعیت‌ها بین بخش‌ها حداکثر تعداد تأیید شده کارمندان و بودجه مؤسسه را در نظر می‌گیرد (به عنوان مثال، مقررات تصویب شده، مقررات تصویب شده را ببینید). در مؤسسات دولتی فدرال - با در نظر گرفتن حداکثر تعداد تأیید شده برای آنها.
3. وضعیت:آیا یک بخش می تواند متشکل از یک رئیس این بخش باشد
به طور رسمی، قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را از ایجاد واحدهای ساختاری (به عنوان مثال، یک بخش) که فقط از یک کارمند، به ویژه رئیس این واحد ساختاری تشکیل شده است، منع نمی کند.
در عین حال، به عنوان یک قاعده کلی و بر اساس منطق، مسئولیت های شغلی دسته "مدیر" شامل مدیریت کارکنان زیردست است. به عنوان مثال، برای سمت رئیس بخش پرسنل، چنین وظیفه ای به صراحت پیش بینی شده است، تصویب شده است. سند مشخص شده همچنین مسئولیت های مدیریت کارمندان بخش را برای سایر مدیران - رئیس بخش ساخت و ساز سرمایه ، رئیس بخش تهیه تجهیزات ، رئیس بخش کنترل کیفیت و غیره در نظر می گیرد.
در این مورد، کتب مرجع صلاحیت، به عنوان یک قاعده کلی، اسناد توصیه شده برای استفاده هستند. استثنا مواردی است که قانون کار، ارائه غرامت و مزایا را به انجام کار در موقعیت ها یا مشاغل خاص مرتبط می کند. بازنشستگی پیش از موعد، مرخصی اضافی) یا هر گونه محدودیتی را ایجاد می کند. سپس نام چنین موقعیت ها و مشاغل باید با نام فهرست مطابقت داشته باشد و ماهیت کار برای موقعیت باید با عملکرد مربوطه از فهرست مطابقت داشته باشد. این از مفاد قسمت 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود. عدم رعایت این شرط، حق دریافت مزایا و غرامت را از کارمند سلب می کند.
بر اساس آنچه در مورد کلی ذکر شده است، جدول کارکنان ممکن است در صورت عدم وجود سایر پست های کارکنان در این بخش، سمت رئیس یک بخش را تعیین کند. در عین حال، برای جلوگیری از مغایرت بین عنوان موقعیت و در صورت نیاز به انگیزه اضافی برای کارمندی که به تنهایی مسئول یک یا حوزه دیگری از فعالیت های شرکت است، می توان سمت وی را به عنوان معاون مدیر تعیین کرد. در منطقه مربوطه بنابراین به‌عنوان مثال به‌جای ایجاد یک بخش پرسنلی متشکل از رئیس این بخش، می‌توان سمت معاونت پرسنل سازمان را توصیه کرد.
نینا کوویازینا
معاون بخش آموزش پزشکی و سیاست پرسنل در مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه
با احترام و آرزوی کار راحت، اوگنیا پیکیوا،
کارشناس سیستم منابع انسانی
تغییرات پرسنل فعلی
-
بازرسان سازمان بازرسی مالیاتی کشور در حال حاضر طبق مقررات جدید مشغول به کار هستند. در مجله "Personnel Affairs" دریابید که کارفرمایان و افسران پرسنل از 22 اکتبر چه حقوقی کسب کرده اند و برای چه اشتباهاتی دیگر نمی توانند شما را مجازات کنند. -
در قانون کار حتی یک مورد هم به شرح وظایف اشاره نشده است. اما افسران منابع انسانی به این سند اختیاری نیاز دارند. در مجله "امور پرسنل" آخرین شرح وظایف یک افسر پرسنل را با در نظر گرفتن الزامات استاندارد حرفه ای پیدا خواهید کرد. -
PVTR خود را برای ارتباط بررسی کنید. به دلیل تغییرات در سال 2019، مفاد سند شما ممکن است قانون را نقض کند. اگر بازرسی مالیاتی دولت فرمول های قدیمی را پیدا کند، شما را جریمه می کند. در مجله "Personnel Affairs" بخوانید که چه قوانینی را از PVTR حذف کنید و چه چیزی را اضافه کنید. -
در مجله تجارت پرسنل، یک برنامه به روز در مورد نحوه ایجاد یک برنامه تعطیلات ایمن برای سال 2020 پیدا خواهید کرد. این مقاله شامل تمام نوآوری های قوانین و عملکرد است که اکنون باید در نظر گرفته شود. برای شما - راه حل های آماده برای موقعیت هایی که از هر پنج شرکت چهار شرکت هنگام تهیه برنامه با آن مواجه می شوند. -
آماده باشید، وزارت کار دوباره قانون کار را تغییر می دهد. در مجموع شش اصلاحیه وجود دارد. از مقاله یاد خواهید گرفت که چگونه اصلاحات روی کار شما تأثیر می گذارد و اکنون چه کاری باید انجام دهید تا تغییرات شما را غافلگیر نکند.
