مهلت هایی که برای تکمیل یک پروژه مهم داده شده بود را از دست دادید. رئیس عصبانی است و متعجب است که چگونه ممکن است این اتفاق بیفتد. پاسخ های زیردست توسط کارشناسان اظهار نظر می شود.
"کار تقریباً تکمیل شده است، فقط جزئیات جزئی باقی مانده است"
1. جواب بدی نیست چون توضیح خاصی می دهد. البته یک کارمند خوب موظف است که رئیس خود را در جریان جزئیات قرار دهد و اگر کاری را نمی توان به موقع انجام داد، از قبل گزارش دهد.
2. توضیح خوبی که باید مشخص شود: دقیقاً چقدر کار انجام شده است، چگونه انجام شده است، چه قسمت هایی باقی مانده است. مشخصات مورد نیاز است. در عین حال، لازم است دلایل وضعیت به وجود آمده را نیز بیان کنیم.
3. زیردست حداقل تلاش کرد. اما منطقی است که مدیر به زیردستان توضیح دهد که کار باید صد در صد انجام شود.
"یک اورژانس اتفاق افتاد و من مجبور شدم تمام اطلاعات را بازیابی کنم"
1. من به این توضیح امتیاز نمی دهم، زیرا این پاسخ صرفاً بیان یک واقعیت است. اگر شرایط اضطراری رخ دهد، کارمند مقصر نیست. و اگر کارمندی دروغ بگوید، بررسی آن همیشه آسان است.
2. پاسخ منطقی. فورس ماژور برای همه اتفاق می افتد. علاوه بر این، آنچه مهم است این است که کارمند از کار خودداری نکرده، بلکه تمام داده ها را بازیابی کرده است.
3. متاسفانه این اتفاق می افتد. اگر این یک حادثه منفرد است، پس رئیس باید با آن کنار بیاید. اگر اغلب این اتفاق می افتد، مدیر باید به بهبود قابلیت اطمینان سیستم های IT توجه کند و به زیردستان آموزش دهد که در عین حال از نسخه های پشتیبان کار کنند.
"من تلاش را محاسبه نکردم و فکر کردم که می توانم آن را تحمل کنم"
1. به عنوان یک مدیر، این پاسخ را دوست داشتم. در این شرایط اولین چیزی که برای من مهم است این است که آیا توجیه با واقعیت مطابقت دارد یا خیر. همه ما گاهی اوقات نمی توانیم کار خود را به موقع انجام دهیم. نکته اصلی این است که پاسخ صادقانه به نظر می رسد. گاهی اوقات بهتر است بگوییم: "بله، شکست خوردم." نیازی به دروغ گفتن و استدلال غیر مرتبط با اصل موضوع نیست.
2. خطای قابل پیش بینی دلیل خوبی برای یادگیری است. کارمندی که بفهمد چرا در این کار شکست خورده است، دفعه بعد اخراج نمی کند.
3. زیردستان درک اهمیت مهلت‌ها و کیفیت را نشان می‌دهد، اما کاملاً حرفه‌ای آماده نبود. رئیس باید به پیشرفت حرفه ای کارمند توجه بیشتری داشته باشد.
"من هر کاری از دستم بر می آمد انجام دادم"
1. به نظر می رسد پاسخ درست باشد. کارمند اعتراف می کند که تمام تلاش خود را انجام داده است. من با چنین توضیحی کاملاً راضی خواهم بود.
2. پاسخ صادقانه است و این خوب است. با این حال، کارمند به ضعف خود اعتراف می کند. شاید او باید به دنبال موقعیت پایین تر دیگری باشد؟
3. کارمند توانایی های خود را نمی شناسد. برای این کارمند، مدیر باید مطمئن شود که فرد قادر و مایل به انجام کار است.
هیچ کس در بخش نمی توانست بهتر از من کار کند.»
1. به چه کسی این وظیفه داده شد: کارمند شخصا یا کل بخش؟ اگر این مسئولیت بر عهده بخش بود، چرا مدیر پاسخ را فقط از یک کارمند می‌پرسد؟ و اگر یک نفر تکلیف را دریافت کرد، پس چرا به دیگران مراجعه می کند؟ هنوز سوالات بیشتر از پاسخ وجود دارد.
2. زیردستان تمایل به انجام کار را به بهترین شکل ممکن نشان می دهد. سطح بالا. اگر این درست است، پس رئیس باید کار را بهتر برنامه ریزی کند و شاید زمان بیشتری را به آن اختصاص دهد.
"تو منابع مورد نیازم را به من ندادی."
1. این یک توضیح نیست. قبل از پرسیدن سوال توسط مدیر، می شد همه چیز لازم را انجام داد.
2. کارمند قبلا کجا بود؟ شما یک متخصص هستید، اینها وظایف شماست و باید برنامه کاری خود را تنظیم کنید. رئیس نباید بی وقفه از زیردستان خود پیروی کند و تمام پیچیدگی های کار متخصص را درک کند. با انجام یک کار و انجام ندادن آن، یک کارمند نه تنها رئیس خود، بلکه کل بخش، شرکا، مشتریان و حتی شرکت را ناامید می کند.
"تو به من یک کار غیر ممکن دادی"
1. بله، در واقع، انجام وظایف می تواند دشوار باشد، اما ارزش این را داشت که به این واقعیت فکر کنید که کار غیرممکن بود و از قبل به رئیس اطلاع دهید. وقتی یک کارمند بعد از این واقعیت، مدیر را به دلیل پیچیدگی کار سرزنش می کند، این یک استدلال نیست.
2. جواب زشت. اولاً، اگر کار واقعاً دشوار است، چرا آن را انجام دادید؟ یا کار را کامل کنید یا مشکلات احتمالی را از قبل در میان بگذارید. مدیر فکر خواهد کرد: چرا به کارمندی نیاز دارم که نتواند با این کار کنار بیاید؟ کارمند به درماندگی خود اعتراف می کند.
3. زیردستان باید در همان ابتدا که تکلیف توسط مدیر تعیین شده بود، امکان سنجی کار را مطرح می کرد. و مدیر هنگام قید شرایط موظف بود از اینکه مرئوس بتواند کار را به موقع انجام دهد اطمینان حاصل کند.
ناتالیا چودوا
بر اساس مواد از Trud
هر مدیری با موقعیتی مواجه می شود که یک کارمند (فرد) کار را به موقع (به موقع) انجام نمی دهد. کار با کارکنان همیشه یک فرآیند پیچیده و چند وجهی است که در آن نمی توان تنها با منطق یا منطق هدایت شد. شرح شغل، یا شهود، لازم است آنها را با هم استفاده کنیم. پس چگونه مدیریت کارکنان را در این شرایط مدیریت کنیم؟ یک رهبر چگونه باید رفتار کند؟ کارمند را تنبیه کنیم؟ بخشی را محروم کند دستمزد? فقط نادیده گرفتن؟ پیشنهاد میکنم جداش کنی گزینه های مختلفو پیامدهای آنها از تصمیم مدیر در مورد این موضوع.
چگونه مدیریت کارمندان را به درستی مدیریت کنیم؟
ممکن است برای شما مفید باشد:
موقعیت برای یک رهبر وضعیت را تصور کنید:زیردستان برای بار دوم تکلیف شما را به موقع انجام نداد، هرچند قول داد و قول داد که دیگر این اتفاق نخواهد افتاد. شما با یک دوراهی مواجه هستید که چه کاری باید انجام دهید:
بنابراین، رفتار کارمند به وضوح الزامات مدیریت را برآورده نمی کند. چه تصمیمی خواهید گرفت؟ بعد از آن چه عواقبی به دنبال خواهد داشت؟
الف) من منتظر می مانم تا این کار تکمیل شود، و سپس در خلوت صحبت سختی خواهم کرد و برای آخرین بار به شما هشدار می دهم.
شما برای زمان معطل هستید. شما می توانید برای همیشه صبر کنید. به یاد داشته باشید که در این لحظه منابعی مانند نیروی انسانی، مالی، تجهیزات و با ارزش ترین چیز - زمان به طور غیرقابل برگشتی خرج می شوند. شما عمداً سازمان را به ضرر می برید. کار با کارکنان سازمان در این مورد به عدم اختیارات مدیر برمی گردد که کاملا غیر قابل قبول است.
ب) بدون اینکه منتظر اتمام کار باشم، در مورد دلایل شکست مکرر با او صحبت خواهم کرد و به اتمام کار خواهم رسید.
در انتخاب استراتژی مدیریت کارکنان حق با شماست. در عین حال، توصیه می کنیم این سوال را از زیردستان خود بپرسید: "برای اینکه این کار در .... به چه چیزی نیاز دارید؟" دقیقه (ساعت)؟» سوال: چرا کار را انجام ندادید؟ در ابتدا اتوپیایی است، زیرا او از جایگاه یک زیردستان انتظار می رود و از قبل سی و سه بهانه برای این موضوع آماده کرده است. به رهبر مدرنمهم نیست که چرا "نه" (وظیفه تکمیل نشده است)، آنچه برای او مهم است این است که چه کاری انجام شده است تا اطمینان حاصل شود که "بله" (تکلیف تکمیل شد) به موقع.
ج) با یک کارمند با تجربه، رهبر غیررسمی تیمم، در مورد نحوه برخورد با متخلف مشورت خواهم کرد. اگر چنین کارمندی وجود نداشته باشد، من موضوع بی انضباطی کارمند را در یک جلسه تیم مطرح خواهم کرد.
یک راه حل نسبتا رایج این است که با یک کارمند با تجربه تیم تحت کنترل خود مشورت کنید. در این لحظه شما بر این باورید که در واقع در حال جلب حمایت او هستید، یعنی. مطمئن هستید که در آینده او داوطلبانه مسئولیت هماهنگی کار زیردستان شما را بر عهده خواهد گرفت و مسئولیت رفتار کارکنان شرکت را بر عهده خواهد گرفت. این یک توهم است. در واقع، شما به طور خودکار به اقتدار خود در ذهن کارمندان خود پایان داده اید، به این معنی که دستورات بعدی شما توسط آنها جدی گرفته نمی شود.
موضوع رفتار کارمند را به مجمع عمومی بیاورید، یعنی. ترتیب دادن یک "اعدام تظاهرات" از اختیارات قرن گذشته است و امروز مربوط نیست. با تحقیر آبرو و حیثیت یک فرد، او را به عنوان یک واحد متفکر از دست می دهید و به میل خود او را به استعفا سوق می دهید.
د) بدون انتظار برای انجام کار، موضوع مجازات کارمند را به تصمیم «مدیر مافوق» ارجاع می دهم. در آینده کنترل کار او را افزایش خواهم داد.
در واقع، شما مسئولیت خود را برای حل یک موقعیت معمولی که مستقیماً در حیطه مسئولیت های شغلی شما قرار دارد، کنار گذاشته اید. هر کارمندی باید در محدوده وظایف شغلی خود شایستگی داشته باشد. اقدام شما این واقعیت را تایید کرد که موقعیتی که در حال پر شدن است مناسب نیست. توصیه می کنیم مدیریت فوری شما شما را از سمت رهبری خود حذف کند.
اگر مدیر او را غیرمسئول بداند. اگر این وضعیت چندین بار تکرار شود، رئیس به اخراج او فکر می کند و شروع می کند. با این حال، دلیل فعالیت کم کارکنان، همیشه سهل انگاری آنها نیست - در برخی موارد، علت کوتاهی کارکنان در انجام وظایف رسمی خود مدیر و همچنین شایستگی مدیریتی وی است.
فقدان مهارت های مدیریتی رئیس با ناتوانی در دادن دستورات خاص، برنامه ریزی عمدی در ذهن یک کارمند عادی افکار در مورد عدم امکان تکمیل یک کار آشکار می شود.
چرا کارمند به وظایف شغلی خود عمل نمی کند؟
10 دلیل برای سطح پایین ارتباط مدیر و زیردستان که باعث می شود کارمندان به مسئولیت های شغلی خود عمل نکنند:
- عدم توجه به کارکنان در هنگام انتقال دستورالعملزمانی که رئیس لازم نمی داند که به طور مفصل به زیردستان توضیح دهد که چه نتایجی از او انتظار می رود. دستورات ممکن است با لحنی مبهم یا بی ادبانه داده شود و در نتیجه اعتراض داخلی کارمند را برانگیزد. اگر مدیریت دستورالعمل های خود را به اندازه کافی مهم نمی داند، چگونه می تواند برای کارکنان مهم باشد؟ به همین دلیل است که برخی از کارکنان تعدادی از وظایف و دستورات مدیریت را انجام نمی دهند.
- دستورالعمل با احساسات منفی تلفظ می شود. این در صورتی اتفاق می افتد که یک مدیر میانی خودش از دستورات همکاران مافوق خود ناراضی باشد. به شما یادآوری می کنیم که ارتباطات با زیردستان باید به شکل تجاری مثبت سازماندهی شود.
- به کارمند توضیح داده نشد که چه اقداماتی برای دستیابی به نتیجه لازم است. در این مورد، وظایف مدیریت نظارت و تجزیه و تحلیل فعالیت ها به وضوح انجام نمی شود. پس کارمند چه می کند؟ راحت ترین و در عین حال کم زحمت ترین راه را برای تکمیل کار انتخاب می کند - عدم اجرای دستور (بخوانید:).
- کارکنان اهداف، اولویت ها، دیدگاه های متفاوتی در مورد بهره وری نیروی کار دارند. سوء تفاهم ممکن است به دلیل عدم همدلی، درک دیدگاه طرف مقابل، انگیزه، تفاوت در دیدگاه ها، سطوح مختلف آموزش حرفه ای برای انجام وظایف شغلی ایجاد شود.
- تفاوت در ذهنیت. اگر یک سازمان افرادی را از شهرهای مختلف، کشورهای مختلف، نماینده فرهنگ‌های مختلف، مذهبی متفاوت و عادت به سرعت‌های مختلف زندگی استخدام کند، تعارض اجتناب‌ناپذیر است.
- استفاده نادرست از تئوری مدیریت. عدم تمایل به اجرای دستورات مافوق به طور دوره ای نتیجه وفور دانش نظری مدیر به طور همزمان با فقدان مهارت های عملی مدیریت می شود.
- عدم کنترل واضح بر اقدامات پرسنل. همفکری بیش از حد از طرف کارگردان نشانگر حرفه ای بودن پایین است، زیرا همه اعضای تیم روش صحیح را نمی دانند، قادر به تصمیم گیری خود نیستند و در صورت اشتباه مسئولیت را بر دوش خود می گیرند. کارمندی که قادر است به طور مستقل مسئولیت های شغلی را انجام دهد به یک رهبر غیررسمی در تیم کاری تبدیل می شود و اغلب از اختیارات بیشتری نسبت به مدیریت برخوردار است.
- بی میلی به یادگیری روش های جدید کار. این عدم تمایل به پذیرش تغییر و تسلط بر فناوری های جدید، هم برای مدیران و هم برای کارکنان عادی مشخص است. دلیل این رفتار ترس از بدتر شدن شاخص های عملکرد است، زیرا کارمند نمی داند که آیا می تواند با آن کار کند یا خیر. برنامه جدید، دستگاه یا طبق یک طرح جدید. مدیر باید شرایط را درک کند و به کارمند کمک کند تا در انجام وظایف شغلی اعتماد به نفس پیدا کند.
- تقلید از فعالیت های پر هیجان و حجم کار. این افراد نمی ترسند. چنین "مقلدین" هم در بین کارکنان و هم در پست های مدیریتی یافت می شوند. وظیفه اصلی آنها این است که مدیریت ارشد، همکاران و زیردستان خود را با تعداد زیادی از ظاهراً بارگذاری کنند. اطلاعات مهم. چنین "طرفدارانی" دوست دارند جلساتی برگزار کنند، درخواست مشاوره کنند، اغلب وارد گفتگو می شوند و دوست دارند متخصصان دیگر را از وظایف خود منحرف کنند. دلیل این رفتار چیست؟ این به دلیل فقدان دانش حرفه ای برای حل مشکل، همراه با فقدان شجاعت برای اعتراف به آن است.
- تلاش برای انداختن سرزنش به شخص دیگری. کارمند دلایل زیادی پیدا خواهد کرد، بیاورید تعداد زیادیتوضیحاتی برای توجیه عدم نتیجه. و همه اینها به این دلیل است که رئیس وظیفه ، مهلت های تکمیل آن و همچنین مسئولیت نقض دستورالعمل ها را به وضوح توضیح نداده است. حتی بهتر است که همه چیز را به صورت مکتوب، نقطه به نقطه و با جزئیات بنویسید.
اگر مدیر هستید و زیردستان به وظایف شغلی خود عمل نمی کند، قبل از اقدام فعال، سعی کنید دلیل را در درون خود جستجو کنید. اگر توجه کمی به کارمند داشته باشید چه؟ یا اهداف مبهمی برای او تعیین می کنید که با مسئولیت های شغلی او همخوانی ندارد؟ یا غیرممکن را طلب می کنید؟ ارتباطات را رسمی تر کنید، از دستورالعمل ها استفاده کنید - با تغییر رویکرد متوجه بهبود وضعیت در بخش خواهید شد.
دیروز برای چندمین بار از مدیری که می شناسم شنیدم: «کارکنان با وظایف محوله کنار نمی آیند! خوب، اخراجش کنم یا چی؟»
بیایید دوباره همه چیز را بفهمیم.
تنها 5 دلیل وجود دارد که چرا کارکنان وظایف خود را کامل نمی کنند.
فقط 5 تا!
تنها 5 دلیل برای عدم انجام وظایف توسط یک کارمند در هر سطحی، از لودر گرفته تا مدیر کل.
من تظاهر نمی کنم که آنها را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنم. در هر مورد، ترتیب اهمیت آنها با توجه به موقعیت خاص، شرایط کاری و پیچیدگی وظایف تعیین می شود.
دلیل 1.کارمند نتوانست کار را انجام دهد زیرا ... تکلیف به درستی تدوین نشده است.
تقصیر کیه؟ مقصر کسی است که تعیین تکلیف کرده است. آیا توضیح داده اید که در نتیجه می خواهید چه چیزی به دست آورید؟ شما گرفتید بازخورداز یک کارمند؟ آیا مطمئن هستید که او شما را به درستی درک کرده است؟ بله! بعد یه دلیل دیگه...
دلیل 2.کارمند صلاحیت کافی برای حل مشکل شما را ندارد.
تقصیر کیه؟ مقصر کسی است که تعیین تکلیف کرده است. چرا چنین وظیفه ای را به کارمندی که صلاحیت کافی ندارد محول کردید؟ آیا می خواستی از شکست او لذت ببری؟ آیا می خواستی با لذت بردن از نقص های او، جاه طلبی هایت را ارضا کنی؟ پس آیا به نتیجه نیاز دارید یا خیر؟ آیا شما این کارمند را آموزش داده اید؟ بالاخره فردی را استخدام کردید که صلاحیت کافی را ندارد! اینطوری! آیا به شایستگی های او اطمینان دارید، آیا او آموزش های لازم را گذرانده و قبلاً از عهده چنین وظایفی بر آمده است؟ سپس دلیل احتمالی دیگری وجود دارد ...
دلیل 3.کارمند انگیزه ای برای حل این مشکل ندارد.
تقصیر کیه؟ مقصر کسی است که تعیین تکلیف کرده است. ایجاد انگیزه در یک کارمند برای حل یک مشکل نه تنها در مورد ایجاد انگیزه مادی مؤثر نیست، بلکه در مورد علاقه ناملموس کارمند نیز هست. آن ها به او توضیح دهید که چقدر برای شما و شرکت مهم است که این کار را به موقع و با نتیجه مورد انتظار انجام دهید. مسئولیت پذیری و این احساس که هیچ کس دیگری نمی تواند با این کار کنار بیاید، گاهی الهام بخش تر از انگیزه های مادی است. معلوم می شود که شما کاملا آماده اید! آیا انگیزه و اهمیت کار برای کارمند مشخص است؟ خب! دلیل بعدی...
دلیل 4.کارمند نمی تواند وظیفه شما را انجام دهد زیرا از نظر فیزیکی قادر به ادامه دادن نیست. او در محل کار بیش از حد شلوغ است. او به سادگی زمان کافی ندارد.
تقصیر کیه؟ تقصیر کسی است که تکلیف را تعیین کرده است. مدیر حتی نمی داند کارمندش چقدر مشغول است و به تعیین وظایف جدید به او ادامه می دهد. آیا مطمئن هستید که وظایف زیردستان شما به طور مساوی تقسیم می شود؟ یا بر اساس اصل «اسبی که آن را حمل می کند بار کنید» عمل می کنید؟ آیا می دانید کارمند در حال حاضر چه مشکلی را حل می کند؟ آیا مطمئن هستید که او می تواند دیگران را برای انجام این کار تشویق کند؟ بله حتما! شما یک رهبر حرفه ای و شایسته هستید! البته همه اینها را فراهم کرده اید! شما به او کمک کردید اولویت ها را تعیین کند و اکنون منتظر نتیجه هستید. اما نتیجه ای ندارد؟ بعد آخرین دلیل ...
دلیل 5.کارمند منابع کافی و لازم برای حل این مشکل را ندارد.
تقصیر کیه؟ تقصیر کسی است که تکلیف را تعیین کرده است. مدیر ابزاری برای تکمیل آن در اختیار مجری قرار نداد. آیا مطمئن هستید که توانسته اید شرایط را برای حل این مشکل ایجاد کنید؟ آیا مطمئن هستید که منابع ارائه شده برای پیچیدگی کار کافی است؟ آیا مطمئن هستید که کارمند در زمان مناسب و به مقدار مناسب به این منابع دسترسی دارد؟ بله! مطمئناً می دانید که او همه چیز لازم را برای تکمیل کار دارد. سپس به دلیل 1 برگردید و همه چیز را دوباره بخوانید و بارها و بارها از خود این سوال را بپرسید که "آیا من هنوز به نتیجه نیاز دارم یا فقط به لذت قدرت؟"
فقط 5 دلیلعدم موفقیت کارکنان در انجام وظایف محوله:
- تکلیف به درستی تدوین نشده است.
- کارمند صلاحیت کافی برای حل آن را ندارد.
- کارمند بی انگیزهبرای حل این مشکل؛
- کارمند بیش از حد بار است.
- کارمند منابع کافی برای تکمیل آن را ندارد.
و هر 5 دلیل به دلیل تقصیر ناظر فوری است و نه بیشتر! بله دوستان من! درک این امر ناخوشایند است، اما اگر قبلاً پله سلسله مراتبی را طی کرده اید، باید درک کنید و بپذیرید که ما مسئولیت کامل کارکنان خود را در چارچوب وظایف کاری بر عهده داریم.
چه گزینه هایی وجود دارد؟ در این شرایط ، کارمند موظف است وظایف کاری مقرر در قرارداد کار را انجام دهد ، یعنی کار را در موقعیت مقرر در قرارداد کار انجام دهد. اگر کارمند از انجام وظایف کاری امتناع ورزد، دلایلی برای مشارکت دادن کارمند وجود دارد مسئولیت انضباطیتا اخراج به ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد معتقدم در صورت امتناع کارمند از انجام کار مقرر در قرارداد کار، صلاح است کارفرما برای کارمند مجازات انضباطی اعمال کند.
کارمند وظایف شغلی خود را انجام نمی دهد. روش های اخراج طبق قوانین
توجه
یکی از سخت ترین زمینه های فسخ قرارداد کاربا کارمند عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج طبق این ماده نه تنها برای کارمند ناخوشایند است، بلکه برای کارفرما نیز خطرناک است، زیرا هرگونه اشتباه در هنگام ثبت نام ممکن است منجر به بازگرداندن بعدی کارمند و پرداخت برای زمان غیبت اجباری شود.
قبل از اعمال مجازات های انضباطی برای یک کارمند، از جمله اخراج، شرکت باید مطمئن شود که دو شرط اجباری وجود دارد. 1) وظایف کاری که شرکت قصد دارد کارمند را به خاطر تخلف از آنها مسئول بداند باید به درستی تعیین شود. در غیر این صورت اعمال مجازات های انضباطی از جمله انفصال به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی (بند
5 ساعت 1 قاشق غذاخوری
کارمند وظایف عملکردی را انجام نمی دهد. چگونه مجازات کنیم؟
مهم است
اگرچه کشیش که از کشیشی برکنار شد و از کارمندان اسقف نشین ساراتوف حذف شد، دارای دفترچه کار با سابقه اخراج بود، دادگاه های دو مورد تصمیم گرفتند که قانون کار در مورد او اعمال نمی شود. سیستم مالیاتی ساده برای آژانس های استخدام. توضیحات وزارت دارایی از 1 ژانویه 2016، قانون مالیات ممنوعیت استفاده از سیستم مالیاتی ساده را برای سازمانهایی که در انتخاب کارمندان دخیل هستند، معرفی کرد.
مقامات گفتند که دقیقاً چه کسی فرصت پرداخت مالیات را در یک رژیم ترجیحی از دست داده است. فصلی در مورد کمک های اجتماعی در قانون مالیات ظاهر می شود. فدراسیون.
مقامات تصمیم گرفتند در حال حاضر سیستم فعلی مشارکت های اجتماعی را تغییر ندهند.
کارمند بدون دلیل موجه وظایف شغلی خود را انجام نمی دهد، اما هیچ تخلفی از انضباط کار شناسایی نشده است: بدون غیبت، بدون تخلف فاحش، بدون مجازات انضباطی. چه اقداماتی را می توان برای او اعمال کرد؟ منبع: فهرست پرسنل با توجه به هنر.
21 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند موظف است وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کار به او محول شده است، انجام دهد و انجام دهد. استانداردهای تعیین شدهکار بنابراین، در صورت عدم انجام یا انجام نادرست کارمند به تقصیر وی از وظایف کاری که به وی محول شده است، کارفرما مطابق قسمت.
1 قاشق غذاخوری 192 قانون کار فدراسیون روسیه حق اعمال مجازات های انضباطی زیر را دارد: توبیخ، توبیخ، اخراج به دلایل مندرج در بندها. 5، 6، 7، 8، 9 و 10 ساعت 1 قاشق غذاخوری. 81، بند 1، هنر. 336 قانون کار فدراسیون روسیه. در این صورت، شما حق دارید نسبت به کارمند غیر صادق اقدام انضباطی کنید.
با کارمندی که از انجام کار تحت قرارداد امتناع می کند چه باید کرد
اطلاعات
در صورتی که مجازات انضباطی لغو نشده باشد، کارفرما نه تنها باید به طور رسمی وجود یک تخلف مکرر را ثابت کند، بلکه باید تعدادی از عوامل را نیز در نظر بگیرد: شدت تخلف، شرایطی که تحت آن مرتکب شده است، رفتار قبلی کارمند، نگرش او به کار (بخش 5 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 53 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). وجود چنین عواملی را می‌توان با استفاده از یادداشت‌های داخلی، گزارش‌های مبتنی بر نتایج بررسی‌های تخلفات و پروتکل‌های کمیسیونی که در آن کارفرما تمام شرایط تخلف را ثبت کرده است، اثبات کرد.
اخراج با امضای دستوری (فرم T-8) تکمیل می شود که جزئیات احکامی را که مجازات های قبلی را اعمال کرده اند و اسنادی را که زمینه اعمال مجازات انضباطی را در قالب اخراج فراهم می کند نشان می دهد.
نحوه اخراج کارمندی که وظایف شغلی خود را انجام نمی دهد
قانون کار فدراسیون روسیه). این کار باید به صورت کتبی انجام شود و ترجیحاً در حضور شهود در مقابل امضا به کارمند تحویل داده شود. اگر کارمند دلایلی را برای عدم انجام وظایف شغلی خود ذکر کرده باشد، شرکت تعیین می کند که آیا آنها معتبر هستند یا خیر. در رویه قضاییدلایل معتبر شامل حضور در هنگام فراخواندن به سازمان های اجرای قانون، بیماری، و همچنین سایر شرایط خارج از کنترل کارمند (به عنوان مثال، خرابی تجهیزات) است. گاهی اوقات کارمند بلافاصله از توضیح دادن خودداری می کند. امتناع از ارائه توضیحات مانعی برای اقدامات انضباطی از جمله اخراج نیست (بند 2 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اما تنظیم فوری اخطار و دستور اخراج خطرناک است ، زیرا کارمند دو روز کاری برای ارائه توضیحات فرصت دارد (بند 1 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). این امکان وجود دارد که کارمند همچنان به موقع توضیحات ارائه دهد.
روزی که تخلف کشف شد، روزی است که تخلف به سرپرست فوری کارمند مشخص شد. اقدام انضباطی برای قانون کلیدر صورتی که بیش از شش ماه از ارتکاب جرم گذشته باشد قابل تحمیل نیست (قسمت 4 ماده 193).
قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر نقض الزامات فوق، شرکت ها اغلب مرتکب اشتباهات دیگری می شوند که می تواند منجر به غیرقانونی تلقی شدن اخراج شود، به عنوان مثال: - اعمال مجازات هایی که توسط قانون کار پیش بینی نشده است. قانون کار فقط سه نوع مجازات انضباطی توبیخ، توبیخ و اخراج را پیش بینی کرده است.
با این حال، کارفرمایان اغلب از عبارات دیگری استفاده می کنند، اخطار، تذکر، توبیخ شدید و غیره را به کارمندان اعلام می کنند.
اگر کارمندی از انجام وظایف خود امتناع کند چه باید کرد؟
کارمند وظایف شغلی خود را انجام نمی دهد. راههای رسمی کردن اخراج طبق تمام قوانین روش اخراج به دلیل عدم انجام وظایف شغلی در صورت امتناع کارمند از ارائه توضیح چه باید کرد. قرارداد کار با یک کارمند عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه است (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج طبق این ماده نه تنها برای کارمند ناخوشایند است، بلکه برای کارفرما نیز خطرناک است، زیرا هرگونه اشتباه در هنگام ثبت نام ممکن است منجر به بازگرداندن بعدی کارمند و پرداخت برای زمان غیبت اجباری شود.
این مقاله در مورد مواردی است که کارفرما در صورت لزوم اخراج کارمند به این دلایل باید در نظر بگیرد.
سؤال: آیا مقررات داخلی کار که چنین تخلف انضباطی را به عنوان امتناع کارمند از انجام وظیفه خود در هنگام انتقال به دیگری تعیین می کند، قانونی است؟ محل کاربا همان کارفرما یا واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه، اگر جابجایی مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار نباشد؟ این شرطکارفرما آن را به طور خاص در قوانین گنجانده است تا کارمندان بلافاصله بفهمند که چنین اقداماتی تخلفات انضباطی است، زیرا هر کارمندی متوجه نیست که در واقع این اقدامات به منزله عدم انجام کار مطابق با قرارداد کار است.
اگر کارمندی از انجام وظایف خود امتناع کند چه باید کرد
مشاوره در مورد موضوع گاهی اوقات هنگام اخراج باید نظر سازمان صنفی را در نظر بگیرید اگر شرکتی قصد اعمال مجازات انضباطی علیه یکی از اعضای صنفی را داشته باشد، ابتدا باید مراحل در نظر گرفتن نظر را رعایت کرد. هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه کارگری (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه). کل روش بیش از 10 روز کاری طول نمی کشد. در این مورد، شرکت حق دارد حداکثر 1 ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل (بخش 5 ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه) مجازات انضباطی اعمال کند. بهتر است از تخلفات جزئی به عنوان زمینه برای مجازات انضباطی استفاده نشود در صورتی که تخلفات موجب ضرر و زیان شرکت یا ایجاد سایر عواقب نامطلوب نباشد و مجازات آن نامتناسب با تخلف باشد، دادگاه حق دارد حکم صادره را تشخیص دهد. یک مجازات غیرقانونی (حکم دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 13 ژانویه 2010 به شماره 17245).
زنان باردار (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه) و کارمندان در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی (قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) بر این اساس نمی توانند اخراج شوند. و اخراج کارگران زیر 18 سال فقط با موافقت بازرسی کار دولتی و کمیسیون خردسالان و حمایت از حقوق آنها مجاز است (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت وجود هر یک از این اشتباهات، دادگاه ممکن است اخراج را غیرقانونی اعلام کند. با این حال، حتی در این مورد نیز فرصتی برای دفاع از موقعیت شرکت وجود دارد. این با توجه دقیق به برخی تفاوت های رویه ای امکان پذیر است. به عنوان مثال، برای اختلافات غیر مرتبط با اخراج (از جمله مجازات های انضباطی چالش برانگیز در قالب توبیخ و توبیخ)، از زمانی که کارمند متوجه نقض حقوق خود شد، یک مهلت سه ماهه برای مراجعه به دادگاه تعیین می شود (ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه).
