مدیریت پرسنل به عنوان یک فعالیت خاص با استفاده از روش های مختلف (روش های) تأثیرگذاری بر کارکنان انجام می شود.
روش های اقتصادی
روشهای اقتصادی مدیریت، روشهای تأثیرگذاری بر پرسنل مبتنی بر استفاده از قوانین اقتصادی است. اثربخشی روش های مدیریت اقتصادی توسط: شکل مالکیت و فعالیت های تجاری، اصول حسابداری هزینه، سیستم پاداش مادی، بازار کار و غیره تعیین می شود. رایج ترین اشکال تأثیر مستقیم اقتصادی بر پرسنل عبارتند از: حسابداری بهای تمام شده، مشوق های مادی و مشارکت در سود از طریق خرید اوراق بهادار (سهام، اوراق قرضه) سازمان.
1.محاسبه اقتصادیروشی است که کارکنان را به طور کلی تشویق می کند: هزینه های تولید را با نتایج فعالیت اقتصادی (حجم فروش، درآمد)، بازپرداخت کامل هزینه های تولید از درآمد دریافتی، استفاده اقتصادی از منابع و منافع مادی کارکنان در نتایج کار ابزارهای اصلی حسابداری بهای تمام شده عبارتند از: استقلال واحد، خودکفایی، خود تامین مالی، استانداردهای اقتصادی، صندوق های تشویقی اقتصادی (دستمزد).
2.انگیزهی مالیبا تعیین سطح پاداش مادی (دستمزد، پاداش)، غرامت و مزایا انجام می شود. در روابط بازار، دستمزد بیانگر منافع اصلی و فوری کارکنان، کارفرمایان و کل دولت است.
نرخ تعرفه (حقوق) مقدار ثابتی از دستمزد یک کارمند برای انجام استاندارد کار (وظایف کار) با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان است.
دستمزدها معمولاً در محل انجام کار توسط وی به کارمند پرداخت می شود یا به حساب بانکی که کارمند نشان می دهد طبق شرایط تعیین شده توسط قراردادهای جمعی یا کار منتقل می شود. دستمزد باید حداقل هر نیم ماه یکبار در روز تعیین شده توسط مقررات داخلی کار سازمان، قراردادهای جمعی و کار به کارمند پرداخت شود.
پرداخت های تشویقی
کارفرما حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان، سیستم های مختلف پاداش، پرداخت های تشویقی و کمک هزینه ایجاد کند. چنین سیستم هایی همچنین ممکن است با قراردادهای جمعی ایجاد شوند.
ضمانت‌نامه‌ها ابزار، روش‌ها و شرایطی است که به وسیله آنها اجرای حقوقی که به کارکنان در زمینه روابط اجتماعی و کار اعطا می‌شود تضمین می‌شود.
3.اوراق بهاداربه عنوان یکی از روش های اقتصادی مدیریت پرسنل، ابزار اصلی بورس هستند نه معادل پولی حق مالکیت که اجرای آن با ارائه آنها برای پرداخت یا فروش انجام می شود.
سهم اوراق بهاداری است که گواه سهم یک سهم در سرمایه مجاز یک سازمان است و حق دریافت بخشی از سود را به صورت سود سهام می دهد.
اوراق بهادار بی‌نامی است که حق دریافت درآمد سالانه به صورت درصد ثابت و در صورت فروش، دریافت غرامت نقدی را می‌دهد.
روش های اقتصادی ماهیت نفوذ مدیریتی غیرمستقیم دارند. چنین روش هایی انگیزه های مادی را برای تیم ها و کارگران فردی فراهم می کند. آنها مبتنی بر استفاده از مکانیسم اقتصادی هستند.
مدیریت برنامه ریزی شده اقتصاد قانون اصلی عملکرد هر شرکت (سازمان) است که اهداف و استراتژی دستیابی به آنها را به وضوح توسعه داده است. در اقتصاد بازار، تجلی روشهای اقتصادی دارای ویژگی متفاوتی نسبت به اقتصاد اداری است. بنابراین، به جای برنامه ریزی متمرکز، استدلال می شود که بنگاه ها یک تولیدکننده کالای آزاد هستند که در بازار به عنوان شریک برابر سایر بنگاه ها در همکاری اجتماعی نیروی کار عمل می کنند. برنامه توسعه اقتصادی شکل اصلی تضمین تعادل بین تقاضای بازار برای یک محصول، منابع لازم و تولید محصولات و خدمات است. سفارش دولتی با در نظر گرفتن عرضه و تقاضا به مجموعه ای از سفارشات شرکت تبدیل می شود که در آن سفارش دولتی دیگر ارزش غالبی ندارد.
برای دستیابی به اهداف تعیین شده، لازم است معیارهای کارایی و نتایج نهایی تولید در قالب مجموعه ای از شاخص های تعیین شده در برنامه توسعه اقتصادی به وضوح تعریف شود. بنابراین، نقش روشهای اقتصادی پیوند دادن دسته‌های ذکر شده در بالا و بسیج نیروی کار برای دستیابی به نتایج نهایی است.
حسابداری اقتصادی روشی برای مدیریت اقتصاد است که مبتنی بر مقایسه هزینه های شرکت برای تولید محصولات با نتایج فعالیت اقتصادی (فروش، درآمد)، بازپرداخت کامل هزینه های تولید از درآمد دریافتی، تضمین سودآوری تولید است. ، استفاده اقتصادی از منابع و منافع مادی کارکنان در نتایج کار. این به شما امکان می دهد منافع شرکت را با منافع بخش ها و کارکنان فردی ترکیب کنید. حسابداری اقتصادی مبتنی بر استقلال است، زمانی که بنگاه ها (سازمان ها) اشخاص حقوقی هستند و به عنوان تولیدکنندگان کالای آزاد محصولات، آثار و خدمات در بازار عمل می کنند. خودکفایی یک بنگاه اقتصادی با کمبود بودجه و یارانه در پوشش زیان تعیین می شود. به طور کامل هزینه های خود را به هزینه درآمد پرداخت می کند و در صورت عدم سود طولانی مدت، ورشکستگی اعلام می شود. خود تأمین مالی اصل اصلی بازتولید گسترده و توسعه یک شرکت به هزینه سود خود است.
دستمزد نیروی کار انگیزه اصلی فعالیت نیروی کار و معیار پولی هزینه کار است. این ارتباط بین نتایج کار و فرآیند آن ایجاد می کند و کمیت و پیچیدگی کار کارگران با شرایط مختلف را منعکس می کند. مدیریت شرکت با تعیین حقوق رسمی برای کارکنان و نرخ تعرفه برای کارگران، هزینه استاندارد نیروی کار را با در نظر گرفتن میانگین هزینه های نیروی کار برای مدت زمان عادی آن تعیین می کند.
دستمزد اضافی امکان در نظر گرفتن پیچیدگی و صلاحیت کار، ترکیب حرفه ها، اضافه کاری، ضمانت های اجتماعی شرکت در صورت بارداری یا آموزش کارکنان و غیره را فراهم می کند. دستمزد تعیین کننده سهم فردی کارکنان در نتایج نهایی تولید است. در بازه های زمانی خاص این جایزه مستقیماً نتایج کار هر بخش و کارمند را با معیار اصلی اقتصادی شرکت - سود مرتبط می کند.
رئیس شرکت می تواند با کمک 5 جزء حقوق و دستمزد ذکر شده در بالا، منافع مادی کارکنان را با هزینه های تولید اقتصادی ممکن تحت عنوان "دستمزد" تنظیم کند.
نیروی کار عنصر اصلی هر فرآیند کار است که از پردازش اشیاء کار با کمک ابزار کار به محصول نهایی اطمینان می دهد. همیشه ارزش اصلی هر شرکت یا سازمانی است.
بازار کار جزء لاینفک اقتصاد بازار است و مجموعه ای از روابط اقتصادی است که در حوزه مبادله توسعه می یابد. این بخشی جدایی ناپذیر از مکانیسم شکل گیری و تغییر در نسبت های بازتولید اجتماعی است، توزیع کار را متناسب با ساختار نیازهای اجتماعی و سطح تولید مادی از پیش تعیین می کند، تعادل بین تقاضای کار و نیروی کار را حفظ می کند. عرضه نیروی کار یکی از مولفه های موجود در بازار کار در کنار عرضه و تقاضا، قیمت نیروی کار است. با پرداخت نیروی کار به عنوان یک کالای گران قیمت، مالک تلاش می کند تا از آن به بهترین شکل استفاده کند. و در اینجا عوامل اقتصادی به منصه ظهور می رسند و مدیران و سازمان دهندگان تولید را وادار می کنند تا اولویت را به حذف زمان توقف، از دست دادن زمان کار، اطمینان از سطح مناسب تولید، نیروی کار و مدیریت بدهند. استفاده کارآمد از نیروی کار مستلزم آن است که این کالای گران قیمت در حالت کار باشد. در نتیجه، مقابله با شرایط کار و زندگی کارگران، توسعه مداوم توانایی آنها در کار از طریق سیستم مستمر آموزش و بازآموزی پرسنل و ارتقای مهارت آنها ضروری است. همه اینها قیمت نیروی کار را افزایش می دهد.
در حال حاضر به دلیل قیمت پایین نیروی کار نمی توان از بهبود شرایط کار، پیشرفت اجتماعی و تسریع پیشرفت علمی و فناوری صحبت کرد. بنابراین تاثیر بازار کار بر بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است.
هزینه های نیروی کار و استانداردهای زندگی مهم هستند. هزینه نیروی کار یک معیار پولی دستمزد است و در شرایط بازار با عرضه و تقاضا تعیین می شود. با این حال، هزینه کار نمی تواند کمتر از حداقل معیشت ضرب در تعداد اعضای خانواده کارگر باشد. در غیر این صورت، انحطاط کارگران رخ می دهد. بنابراین، رئیس شرکت باید از رشد مداوم استاندارد زندگی کارکنان خود - عامل اصلی رشد نیازهای مادی و معنوی - مراقبت کند.
قیمت گذاری بازار تنظیم کننده روابط کالا و پول و ابزار مهم اقتصادی در مقایسه درآمد و هزینه، قیمت ها و هزینه های تولید است. ارزش یک کالا منعکس کننده هزینه های اجتماعی ضروری کار برای تولید است و با نسبت ارزش ناخالص کالاهای تولید شده در دولت در یک سال به مقدار کالا تعیین می شود.
درآمد مشخص کننده ارزش تازه ایجاد شده است، یعنی. معادل پولی نیروی کار زنده است و شامل دستمزد، مالیات بر حقوق، بیشتر سربار و سود می شود. سود نتیجه اصلی عملکرد مؤثر شرکت، منبع تأمین مالی بیشتر و افزایش سطح زندگی کارکنان است. این سود است که باید موضوع توجه دائمی رئیس باشد.
اوراق بهادار ابزار اصلی بازار سهام، معادل غیر پولی حق مالکیت است که فروش آن با ارائه آن برای پرداخت یا فروش انجام می‌شود. اوراق بهادار بخشی جدایی ناپذیر از یک بازار سهام توسعه یافته است. رئیس بنگاه می تواند از سازوکار اوراق بهادار برای دستیابی به منافع اقتصادی، افزایش رفاه کارکنان و تشکیل روابط شرکتی استفاده کند.
سیستم مالیاتی یک مکانیسم اقتصادی مهم برای پر کردن خزانه دولت از طریق وضع مالیات بر مشاغل و شهروندان است. توسط دولت تنظیم می شود، خارج از شرکت وجود دارد، تأثیر مستقیمی بر کارکنان دارد، اما همیشه حتی در شرایط سیستم مالیاتی مالی، فضای مانور را برای مدیر باقی می گذارد.
اشکال مالکیت - یک مقوله اقتصادی مهم است که ماهیت روابط درون شرکت را تعیین می کند. بنابراین، تحت مالکیت دولتی و شهرداری، ارگان دولتی به عنوان مالک انحصاری دارایی شرکت عمل می کند و همه کارکنان، از جمله مدیران، کارمند هستند. احتمالاً در این شرکت‌ها، کارگران دورترین افراد از دارایی هستند و هرگز احساس مالکیت نخواهند کرد. بنابراین، یک سیستم نظارتی توسط مقامات کنترل، هم برای اموال و هم برای محصولات مورد نیاز است. سوء استفاده های واقعی (رشوه) زمانی رخ می دهد که اموال دولتی به سازه های تجاری اجاره داده می شود.
با استفاده مثبت از روش های اقتصادی، نتیجه نهایی در کیفیت خوب محصول و سود بالا متجلی می شود. برعکس، اگر قوانین اقتصادی مورد سوء استفاده، نادیده گرفته یا نادیده گرفته شوند، نتایج کم یا منفی را می توان انتظار داشت.
به عنوان نمونه ای از تجلی روش های اقتصادی مدیریت پرسنل می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- - یارانه کارکنان بسیاری از شرکت ها برای کارمندان خود به غذاخوری ها و رستوران ها یارانه پرداخت کرده اند. این ممکن است از نظر مالی برای یک کسب و کار کوچک امکان پذیر نباشد، اما نصب دستگاه های خودکار برای نوشیدنی های گرم و تنقلات و ارائه کوپن های صبحانه را در نظر بگیرید.
- - کالا با تخفیف اکثر تجار به کارمندان خود اجازه می دهند کالاها و خدمات شرکت را با تخفیف 10 درصد یا بیشتر خریداری کنند. همیشه باید به کارمندان خود تخفیف های زیادی بدهید. این باعث افزایش وفاداری کارکنان می شود.
- - وام. برخی از کارفرمایان برای اهداف مختلف (مثلاً برای جابجایی) به کارمندان خود وام های بدون بهره یا کم بهره می دهند.
- - بیمه سلامت خصوصی. برخی از شرکت ها بیمه درمانی خصوصی برای کارکنان خود ارائه می دهند. بسیاری از این کارگران با دانستن اینکه در صورت بیماری از آنها مراقبت می شود، احساس راحتی و اعتماد به نفس بیشتری خواهند داشت. کمک فوری پزشکی به کارکنان نیز مفید خواهد بود - کارمند زودتر به سر کار باز می گردد و برای انجام وظایف خود آماده می شود.
شما می توانید هر چیزی را مدیریت کنید - تغییرات، باغ، خطرات، باندها، حمل و نقل، کیفیت و غیره. مردم را نیز می توان کنترل کرد. این فقط مردم هستند - این پیچیده ترین و فرارترین هدف مدیریت است. مدیریت منابع انسانی دیگر پوشه های غبارآلود با رشته های موجود در کابینت های ناهموار نیست. نحوه تأثیرگذاری افراد نیز در حال تغییر است. سعی کنید یک هیپستر ژنرال Y را به یک اقدام انضباطی تهدید کنید، یا فقط کلمات جادویی "تو باید". و واکنش او را تماشا کنید. به احتمال زیاد شانه هایش را بالا می اندازد و می رود. از شرکت.
چوب یا نان زنجبیلی، تپانچه یا هویج؟ یا همه با هم و در یک زمان مطلوب است؟ ما با روش های اداری، اقتصادی و اجتماعی مدیریت پرسنل سروکار داریم: ماهیت چیست و چه چیزی بهترین کار را می کند. همه آنها به طور مستقیم با مهمترین ابزار در زمینه منابع انسانی - انگیزه و تحریک مرتبط هستند.
روشهای اداری، اقتصادی و اجتماعی مدیریت پرسنل
ابتدا باید مکان مناسبی را برای روشهای اقتصادی در یک بلوک قدرتمند از فصل‌ها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی پیدا کنید. این یکی از سه روش کلاسیک مدیریت پرسنل است که در نحوه تأثیرگذاری بر کارکنان با یکدیگر متفاوت است. طبقه بندی روش های مدیریت پرسنل به روش های اداری، اقتصادی و روانی از دیرباز وجود داشته است. با این طبقه بندی به صورت زیر برخورد می کنیم:
- روش های اداری - بیایید به راحتی و بدون زحمت از آنها عبور کنیم.
- روش های اقتصادی - موضوع ما برای مطالعه دقیق، در اینجا ما متوقف خواهیم شد.
- روش های روانشناختی مدیریت پرسنل، آنها را اغلب روش های اجتماعی می نامند - ما نیز به آنها خواهیم پرداخت.
بیایید با روش های اداری شروع کنیم.
تفنگ سیاه من کجاست
قدرت، انضباط، مجازات قانونی، توبیخ. چوب به جای هویج، تفنگ به جای هویج. بیایید تداعی های بیشتری اضافه کنیم: گرد و غبار و نفتالین. در واقع، روشهای اداری، که کلاسیک آموزش کمونیستی و مدیریت توده‌های انسانی به حساب می‌آیند، بدتر عمل می‌کنند و در اکثر شرکت‌ها کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرند. امروزه روش های اقتصادی-اجتماعی مدیریت پرسنل به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. تنها پنج راه اداری برای تأثیرگذاری بر کارمندان ناراضی وجود دارد:
نفوذ سازمانی با منشورها، دستورات، مقررات داخلی که باید بدون شکست رعایت شود. مناسب برای یگان های ارتش با نظم و انضباط نظامی. هنوز به اندازه کافی شرکت ها با انبوهی از اسناد انضباطی وجود دارند، اما تعداد آنها کمتر است و کارمندان کمتر و کمتر دستورات را اطاعت می کنند.
نفوذ مدیریتی مشابه نفوذ سازمانی است. یک بسته کامل از اسناد اداری استاندارد وجود دارد:
- دستورات سخت ترین تصمیمات رئیس هستند که باید بدون شکست اجرا شوند.
- دستورات - چنین اوراقی دوست دارند توسط معاونان صادر شوند. گیرنده معمولا یک بخش است، نه کل شرکت.
- دستورالعمل ها و دستورالعمل ها - "آرام ترین" اسناد، معمولا توسط بخش پرسنل صادر می شود.
مجازات ها و مسئولیت انضباطی موضوع مورد علاقه افسران قدیمی جنگ زده است. نظم و انضباط یک مفهوم رفتاری است، برای همه اجباری است که از قوانین تعیین شده در یک شرکت خاص پیروی کنند. سوال دیگر این است که این قوانین چقدر مصلحت و سختگیرانه هستند. هر کد رفتاری یا اخلاقی ابزار بسیار ظریفی برای تأثیرگذاری بر افراد است. آنها ضروری هستند - در این شکی نیست. درست مانند پرسنل اقتصادی-اجتماعی، آنها باید با دقت و با در نظر گرفتن ویژگی های پرسنل شرکت نوشته شوند: از سن و حرفه های تخصصی گرفته تا "جغرافیای" سازمان. مجازات های انضباطی به ترتیب صعودی:
- ملاحظات؛
- سرزنش کردن
- اخراج طبق ماده
مسئولیت در صورتی اعمال می شود که شرکت متحمل خسارت مادی شده باشد. قوانین و محدودیت ها به خوبی در قانون کار بیان شده است (ویژگی همه قوانین کار شرح مفصلی از مجازات ها و مجازات ها از هر نوع است، ماهیت آنها از این کدها چنین است).
مسئولیت کیفری با ارتکاب جرایم لازم الاجرا می شود. این ممکن است سوء استفاده از قدرت، خودسری، نقض قوانین کار در قالب، به عنوان مثال، جعل اسناد باشد.
روش های اجتماعی یا روانی
بسته به اینکه تأثیر روانشناختی به چه کسی می‌رسد، روش‌ها به دو گروه تقسیم می‌شوند:
- جامعه شناسی، اگر کار با گروهی از افراد باشد.
- روانی، اگر تحت تأثیر یک فرد باشد.
مفاهیم و اصطلاحات اولویت دار این گروه از روش ها: همکاری، مشارکت، ادغام، حفظ و ... این گروه از روش ها اهداف زیر را دنبال و محقق می کند:
- ایجاد و حفظ یک محیط روانی راحت در تیم؛
- تشکیل بخش ها و بخش ها با در نظر گرفتن تعامل روانی کارکنان.
- پیشگیری و حل تعارض - صنعتی و بین فردی؛
- شکل گیری و حمایت از فرهنگ سازمانی و سازمانی با تعریف نگرش های ایدئولوژیک و هنجارهای رفتار شرکتی.
راه های زیادی برای تأثیر روانی وجود دارد: تعریف، تمجید، پیشنهاد، محکومیت، الهام، سرزنش، اشاره و غیره. بازخورد رئیس چیزی جز تأثیر روانی واقعی بر زیردستان نیست. این ابزارها عالی کار می کنند، آنها باید بدون شکست تسلط داشته باشند. زیرا ابزارهای روانشناختی می توانند به هر دو صورت کار کنند - مزایای قابل توجهی به همراه داشته باشند و همچنین باعث آسیب جدی شوند. برخلاف روش های اداری و اقتصادی مدیریت پرسنل، این روش نیازمند دانش و مهارت های ارتباطی است. رهبرانی که به فردا فکر می کنند این را می آموزند و به آنها تسلط کامل دارند.
روش های اقتصادی
پرسنل اقتصادی نیز می توانند در هر دو جهت کار کنند - هم تشویق و هم تنبیه. اما باارزش‌ترین جنبه روش، حوزه «تشویق‌کننده» آن است. اینجا جایی است که می توانید پرسه بزنید - فضای برای انگیزه مالی شایسته و مؤثر بسیار زیاد است.
در بخش های مدیریت پرسنل، بخش های جدیدی تحت عنوان "غرامت و مزایا" ظاهر شد. متخصصان حقوق و مزایا در بازار کار از ارزش بالایی برخوردارند و هرگز بیکار نمی شوند. مهمترین روش اقتصادی مدیریت پرسنل، "چتر اقتصادی" عمومی - برنامه ریزی فنی و اقتصادی جهانی است. این شکل گیری استراتژی، اهداف، اهداف و برنامه هایی برای اجرای آنها است. برنامه ریزی و توزیع منابع، از جمله منابع مالی، مستلزم اجرای موفقیت آمیز کلیه اهداف استراتژیک از جمله تأثیر بر کارکنان با استفاده از روش های اقتصادی مدیریت پرسنل سازمان است.
طبقه بندی روش های اقتصادی
روش های اقتصادی مدیریت پرسنل شامل تعداد زیادی راه، تعداد بسیار زیادی است، بنابراین ابتدا به سه گروه بزرگ تقسیم می شوند:
- محاسبه اقتصادی (اجازه دهید این اصطلاح "شوروی" شما را گمراه نکند ، اینجا از نظر مدرنیته همه چیز مرتب است). ماهیت روش در این است که کارمندان تا حد امکان انجام دهند تا سود خالص را بین خود تقسیم کنند (هر چیزی که پس از کسر تمام هزینه ها از کل درآمد باقی می ماند). طبیعتاً با چنین محاسباتی به استقلال بالای تیم با استانداردهای مشخص و خودکفایی نیاز است.
- انگیزهی مالی. "پرجمعیت ترین" گروه روش های اقتصادی مدیریت پرسنل که ماهیت آن جستجوی سطح بهینه برای همه جوایز و حقوق معمولی ، مزایا و غرامت است. در همین سطح، منافع همه احزاب همگرا می شود: خود کارگران، کارفرمایان آنها و دولت به عنوان یک «حسابرس» اجتماعی. مشارکت سه جانبه سودمند یک نیاز مطلق برای یک سیستم انگیزشی مالی موثر است.
- مشارکت در سود شرکت از طریق خرید سهام یا اوراق قرضه آن (رویای نهایی بسیاری از جوانان حرفه ای، به ویژه در میان کارکنان شرکت های حسابرسی، حقوقی و غیره).
حقوق اعلیحضرت
در اکثریت قریب به اتفاق موارد، حقوق و دستمزد (صندوق دستمزد) بزرگترین اقلام هزینه ای در بودجه سالانه شرکت ها است. تعریف رسمی دستمزد از قانون کار روسیه است
پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت و کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداخت غرامت و تشویقی.
دو نوع حقوق وجود دارد: پایه و اضافی.
حقوق پایه در صورتی پرداخت می شود که کارمند ساعات کاری تعیین شده را به طور کامل تکمیل کرده باشد، اغلب این یک روز کاری 8 ساعته یا یک هفته کاری 40 ساعته است. حقوق اولیه بسته به سیستمی که شرکت دارد محاسبه می شود - کار دستمزد یا دستمزد ساعتی. برای کارمندان اداری با روز کاری ثابت، حقوق رسمی در درصد ساعات کار ضرب می شود. گزینه دیگری وجود دارد که در آن حقوق روزانه در تعداد روزهای کار در ماه ضرب می شود.
دستمزد اضافی برای شرایط کاری غیر استاندارد یا صلاحیت های کارمند دریافت می شود. اینها ممکن است هزینه های اضافی یا غرامت برای:
- کار در تولید خطرناک؛
- روزهای کاری نامنظم، اضافه کاری در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛
- حجم کار اضافی و ترکیبی از وظایف؛
- مدرک تحصیلی، کلاس
جوایز برای نتیجه نهایی - اغلب اینها وجوه اضافی هستند که از قبل در بودجه حقوق و دستمزد گنجانده شده اند و گزینه های واضحی برای دستاوردها تعریف شده اند. به گروهی از کارمندان برای دستاوردهای خاص پرداخت می شود: افزایش بهره وری، صرفه جویی در هزینه، افزایش حجم محصولات یا خدمات، دریافت بازخورد مثبت از مشتریان کلیدی و غیره.
پاداش نتایج اصلی کار دقیقاً برای همان دستاوردهای پاداش پرداخت می شود. تنها تفاوت این است که وجوه این پاداش از سود گرفته می شود و نه از صندوق دستمزد. اخیراً به ندرت استفاده می شود، زیرا صاحبان مشاغل ترجیح می دهند حق بیمه را به روش دیگری پرداخت کنند و سود را به حداقل برسانند.
کمک مالی - پرداختی به کارکنان در صورت اظهارات آنها در مورد حوادث غیر مترقبه یا شدید: مرگ عزیزان، حوادث یا درمان. یکی از کلیشه ها این است که فکر کنیم کمک مالی فقط در صورت مشکل پرداخت می شود، همچنین برای رویدادهای مثبت ارائه می شود: عروسی، تولد فرزند، تعطیلات برای خرید کوپن، تکمیل کار خلاق - پایان نامه یا کتاب. ویژگی چنین پرداخت هایی ماهیت اپیزودیک آنهاست.
مزایا و امتیازات
در هسته آن، اینها اضافاتی به تمام روش های فوق در مدیریت پرسنل اقتصادی هستند. آنها می توانند مشروط باشند که شامل پرداخت مستمری، بیمه، پرداخت مرخصی استعلاجی می شود. برخی تغییرات اخیراً با مرخصی استعلاجی رخ داده است: کارمندان به طور فزاینده ای ترجیح می دهند از این خدمات استفاده نکنند، زیرا تعرفه های پرداخت روزهای بیماری در بیشتر موارد بسیار پایین است (مقدارهای خاص به شرکت هایی بستگی دارد که همچنین ترجیح می دهند "طرفداران را برای بیمار شدن تشویق نکنند" ).
مزایای مستقیم شامل، به عنوان مثال، حقوق مرخصی سالانه، که با توجه به منابع آن در حقوق کلاسیک، پرداخت های مازاد، حمایت از فرزندان کارمندان به یک شکل، اعتبار و وام، حق عضویت، وسایل نقلیه، بنزین، شرکت ها لحاظ نمی شود. ناهار، ارتباطات سلولی و غیره. با کمک مزایا، شرکت ها به اهداف خاصی دست می یابند:
- افزایش وفاداری کارکنان به شرکت؛
- پوشش نیاز به امنیت یک عامل روانی قدرتمند است.
- شکل گیری نام تجاری کارفرما به عنوان یک شرکت اجتماعی.
- بهینه سازی مالیاتی
مشارکت در سود شرکت
سومین زیرگروه روش های اقتصادی مدیریت پرسنل که روز به روز محبوبیت و مطلوبیت بیشتری در بین کارکنان پیدا می کند. شرکت در معاملات اوراق بهاداری که طبیعتاً معادل مالکیت یک شرکت است.
سهام عبارت است از دریافت سالانه سود سهام به عنوان سهمی از سود حاصل از فعالیت های سالانه شرکت. شرکت ها با اختصاص سهام به کارکنان خود چندین هدف را دنبال می کنند و با موفقیت به آنها دست می یابند:
- تثبیت حق مالکیت و دریافت بخشی از سود کارمند.
- دریافت دستمزد اضافی؛
- وابستگی کارمند به کیفیت کار و محصولات؛
- ایجاد وفاداری قوی به شرکت
شکل دیگری از اوراق بهادار، اوراق قرضه است که همچنین حق دریافت درآمد در پایان سال را به صورت درصد ثابت توافقی می دهد. اوراق قرضه قابل فروش است که در این صورت کارمندان غرامت مالی دریافت خواهند کرد.
نمونه هایی از روش های اقتصادی مدیریت پرسنل
- یکی از محبوب ترین نمونه ها، غذاخوری های شرکتی یا فروش تخفیف کارکنان است.
- وام های بدون بهره (یا با نرخ بهره بسیار پایین) به کارمندان رایج است و به خوبی کار می کند: نه تنها انگیزه نقش دارد، بلکه این واقعیت است که در بیشتر موارد فرد تا زمانی که بدهی شرکت را پرداخت نکند، کار را ترک نمی کند.
- بیمه درمانی خصوصی جزئی یا کامل.
- رویدادهای شرکتی، که اکنون با ضیافت هایی با مقادیر دیوانه کننده الکل فاصله دارند. این می تواند پروازهای مشترک هلیکوپتر، چتربازی، سفر، گشت و گذار و غیره باشد.
ارزیابی و شرایط راندمان بالای روش های اقتصادی
- مفهومی از "آستانه اهمیت پول" وجود دارد - حداقل مقدار پولی که کمتر از آن پرداخت ها برای یک کارمند قابل توجه نیست. مبالغ اندک برای مشوق ها اشتباهات غیر معمول و ناخوشایند شرکت ها نیست، زمانی که کل هزینه ها قابل توجه خواهد بود، اما در تأثیر آنها بر مردم کاملاً بی فایده است. آستانه اهمیت یک مقدار فردی است که به عوامل زیادی بستگی دارد. آگاهی از میانگین آستانه های معناداری در بین کارکنان گروه های مختلف مسئولیت مستقیم بخش منابع انسانی است.
- حسابداری برای کارکنانی که انگیزه های غیر مادی برای آنها بسیار مهمتر از مشوق های مالی است. به عنوان مثال، دسته مادران جوان: آنها بسیار به یک برنامه کاری انعطاف پذیر مناسب نیاز دارند، که هیچ ارتباطی با روش های اقتصادی مدیریت پرسنل ندارد. این بدان معنا نیست که چنین مادرانی نیازی به پرداخت پول اضافی ندارند، آنها فقط آستانه بسیار بالاتری برای اهمیت پول دارند.
- هرگونه پرداخت تشویقی باید تابع سیستم‌های عملکرد و پاداش شفاف و قابل درک باشد. هر کارمند نه تنها باید بفهمد که چرا و برای چه چیزی در پایان سال پاداش دریافت کرده است، بلکه باید با ارزیابی و میزان آن موافقت کند. این شرط اصلی موفقیت هر روش اقتصادی برای تحریک کارکنان است که اغلب در شرکت ها مورد غفلت قرار می گیرد. نادیده گرفتن فعالیت های ارتباطی اثر پول سرمایه گذاری شده را حداقل به نصف کاهش می دهد. درک کامل، توافق کامل - فقط در چنین شرایطی منطقی است که بودجه اضافی قابل توجهی صرف شود.
اثربخشی مدیریت پرسنل با دو پارامتر ارزیابی می شود - مؤلفه های اقتصادی و اجتماعی کار با کارکنان. اگر کارایی اجتماعی بر اساس میزان جابجایی کارکنان ارزیابی شود، که در آن رقم اصلی، نرخ جابجایی است، روشهای ارزیابی کارایی اقتصادی مدیریت پرسنل به محاسبه نسبت متوسط تولید محصولات/خدمات در سال به میزان کاهش می‌یابد. میانگین تعداد کارمندان این نسبت را میانگین تولید سالانه هر کارمند می نامند.
روش های اداری، اقتصادی و اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل وجود دارد و تنها برای یک چیز استفاده می شود - برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت. انتخاب یک یا روش دیگر به خود شرکت و زمینه کسب و کار آن بستگی دارد. یکی از رایج ترین گزینه ها ترکیبی از روش های اداری و اقتصادی مدیریت پرسنل است که شامل پشتیبان گیری از پرداخت های پولی و جریمه های مختلف با دستورات، کدها و سایر اسناد شرکتی است. لازم به ذکر است که هر سه روش تأثیرگذاری بر پرسنل فضای بسیار خوبی برای خلاقیت و آزمایش پرسنل به بهترین معنای این کلمات است.
اگر در مورد روندهای کلی امروز صحبت کنیم، روش های اقتصادی و اجتماعی-روانشناختی مدیریت پرسنل روش های امیدوارکننده تر و با سرعت در حال توسعه هستند.
رویکردهای مدرن به مدیریت پرسنل
روش های مدیریت پرسنل
روشهای مدیریتی روش‌هایی برای اعمال تأثیرات مدیریتی بر پرسنل به منظور دستیابی به اهداف مدیریت تولید هستند.
روشهای مدیریت پرسنل روش‌هایی برای تأثیرگذاری بر کارکنان و تیم‌ها به منظور پیاده‌سازی، هماهنگ کردن فعالیت‌های آنها در فرآیند عملکرد سازمان است.
Ø اداری؛
Ø اقتصادی؛
Ø روانی-اجتماعی
روشهای اداری مدیریت پرسنل
اینها "روشهای شلاق" هستند، یعنی. روش های مدیریتی معتبر که تأثیر مستقیم دارند. آنها در قالب دستورات، دستورالعمل ها، کنترل انجام می شوند.
روش های اداری بر انگیزه های رفتاری مانند نیاز آگاهانه به انضباط کار، احساس وظیفه، تمایل فرد به کار در یک سازمان خاص و غیره متمرکز است. این روشهای نفوذ با ماهیت مستقیم تأثیر متمایز می‌شوند: هر اقدام نظارتی یا اداری مشمول اجرای اجباری است. روشهای اداری با رعایت هنجارهای قانونی در سطح معینی از دولت و همچنین اعمال و دستورات مقامات بالاتر مشخص می شود.
روش های اقتصادی مدیریت پرسنل
آنها ماهیت نفوذ غیرمستقیم بر اساس منافع اقتصادی کارمند دارند. چنین روش هایی انگیزه های مادی را برای تیم ها و کارگران فردی فراهم می کند، آنها بر اساس استفاده از مکانیسم اقتصادی هستند.
در دوره شوروی، برنامه ریزی مرکزی، حسابداری اقتصادی، دستمزد موضوع تنظیم با روش های اقتصادی در نظر گرفته می شد. تفسیر محدودی از نقش و جایگاه روش های اقتصادی وجود داشت که دامنه تصمیمات اتخاذ شده و اهرم های تنظیم در سطح شرکت را محدود می کرد. روش های اقتصادی باید بر اساس روابط کالایی و پولی اقتصاد بازار باشد.
با کمک دستمزد، رئیس شرکت می تواند منافع مادی کارگران را با هزینه های تولید از نظر اقتصادی ممکن تحت عنوان "دستمزد" تنظیم کند، سیستم های دستمزد مختلف - کار قطعه ای یا دستمزد زمانی را اعمال کند، نیازهای مادی و معنوی کارگران را تشکیل دهد و اطمینان حاصل کند. رشد استانداردهای زندگی آنها
روشهای اقتصادی به‌عنوان روشهای متفاوتی برای تأثیرگذاری مدیران بر کارکنان برای دستیابی به اهدافشان عمل می‌کنند. با استفاده مثبت از روش های اقتصادی، نتیجه نهایی در کیفیت خوب محصول و سود بالا متجلی می شود. برعکس، اگر قوانین اقتصادی مورد سوء استفاده، نادیده گرفته یا نادیده گرفته شوند، نتایج کم یا منفی را می توان انتظار داشت.
به عنوان نمونه ای از تجلی روش های اقتصادی مدیریت پرسنل می توان به موارد زیر اشاره کرد:
· تحلیل فنی و اقتصادی.
· امکان سنجی.
· برنامه ریزی فنی و اقتصادی.
· تحریک اقتصادی.
· تامین مالی
· انگیزه فعالیت کارگری.
· حقوق.
· سرمایه گذاری ها
· قیمت گذاری
· مشارکت در سود و سرمایه.
· مالیات.
· ایجاد هنجارها و استانداردهای اقتصادی.
· بیمه.
· ایجاد تحریم ها و مشوق های مالی.
مدیریت فرآیندی پیچیده و پویا است. هدف آن دستیابی به رقابت پذیری خدمات ارائه شده، محصولات تولیدی است. تقسیم به روش های اداری، اجتماعی-روانی و اقتصادی مدیریت پرسنل به طور سنتی استفاده می شود. علیرغم این واقعیت که این روش های مدیریتی کاملاً متفاوت هستند، آنها به صورت ترکیبی مورد استفاده قرار می گیرند که به شما امکان می دهد به بیشترین تأثیر برسید.
ویژگی متمایز روش ها میزان آزادی است که به کارمند ارائه می شود. حتی طبقه بندی خاصی از درجات آزادی وجود دارد:
- محدود. کارمند مجبور است برنامه خاصی را که توسط تیم مدیریت تهیه شده است انجام دهد.
- انگیزشی. مدیریت باید انگیزه ای (الزاما برای کارمند سودمند) پیدا کند که او را تشویق به اجرای این طرح یا دستورالعمل کند.
- درجه آزادی بالا. در اين صورت مديريت بايد به كمك تأثير منطقي و ذهني، هدف مديريت را به انجام اعمال معيني وادار كند.
- روش اداری (سازمانی یا سازمانی-اداری) روشی است که کارکنان را ملزم به رعایت انضباط و رعایت دقیق دستورات مدیریت می کند. سبک رهبری معمولاً مستبدانه است. برنامه ریزی از بالا به پایین، بازرسی برای نظارت بر انطباق با دستورالعمل های مدیریت و در صورت لزوم رفع موانعی که در مسیر اجرای این دستورالعمل ها بر سر راه کارکنان ظاهر می شود را فراهم می کند. بیشتر اوقات ، این شکل برای مؤسسات عمومی معمول است.
- روش های مدیریت اجتماعی-روانشناختی درک هر کارمند را به عنوان یک شخصیت فردی فراهم می کند که نیاز به رویکرد دارد. درک متقابل با مدیریت یکی از مولفه های مهم موفقیت شرکت است. این روش مدیریت بیشتر در شرکت های خصوصی استفاده می شود. رهبري كه تصميم مي گيرد بر اساس تجربه خودش است. از محرک اخلاقی، فناوری های روانی، پرسشگری، آزمون پرسنل و نظارت استفاده می شود.
- روشهای اقتصادی مدیریت پرسنل روش‌هایی هستند که مبتنی بر تأثیر اقتصادی بر کارکنان هستند. یعنی نکته اصلی در این مورد دقیقاً جنبه مالی موضوع است. اصول اصلی روش اقتصادی سازگاری و پیچیدگی است. این روش بر اساس تمامی اهرم های مدیریت بر عوامل زیر متکی است:
ویژگی های روش های مدیریت کلاسیک چیست؟
- بهره وری سرمایه،
- سود،
- وام،
- سودآوری،
- دارایی، مالیه، سرمایه گذاری،
- حق الزحمه.
ویژگی روش های اقتصادی
- فرآیندهای مدیریت شده انعطاف پذیرتر و سازگارتر می شوند.
- فرصت هایی برای کنترل موثرتر وجود دارد.
- کنترل اداری دیگر اجباری نیست.
- گسترش روش های نفوذ اقتصادی اغلب با جداسازی بخش ها و خود تنظیمی آنها همراه است.
روش ها و فناوری های اقتصادی مدیریت پرسنل شامل فعالیت های زیر است:
- برنامه ریزی سازمانی و تولیدی)
- شهرک تجاری)
- سیستم تنظیم کننده اقتصادی)
- مدیریت برنامه-هدف)
برنامه ریزی سازمانی و تولیدی
این یک سیستم توسعه یافته از شاخص ها است که کل شرکت را پوشش می دهد. یعنی برای مدت معینی به یک پیمانکار خاص یا یک بخش خاص گزارشی مربوط به فعالیت های کل شرکت - تولید، تدارکات، امور مالی، ذخایر مواد، نیروی کار نشان داده می شود.
محاسبه تجاری
این بر اساس اصول اقتصاد بازار است - مسئولیت عملکرد، قیمت گذاری آزاد، رقابت بین تولید کنندگان خدمات و کالاهای مختلف است.
سیستم تنظیم کننده های اقتصادی
از جنبه های زیر تشکیل شده است:
- تنظیم کننده های ملی - مالیات ها، قیمت های تنظیم شده، تعرفه ها، وام ها و مشوق های اقتصادی.
- تنظیم‌کننده‌های محلی مالیات‌های محلی، هزینه‌ها، پرداخت‌های اجاره هستند که مقامات محلی برای پر کردن بودجه‌های خود استفاده می‌کنند.
- تنظیم کننده های درون سیستمی فعالیت های اقتصادی شرکت های فرابخشی - ایجاد متمرکز وجوه (آموزش، بیمه). نهادهای مدیریتی سازمان و شرکت هنجارهایی را برای کسر این وجوه تعیین می کنند.
مدیریت برنامه محور
یک روش "پشتیبان گیری" که زمانی استفاده می شود که موقعیت هایی پیش می آید که هنوز راه حل هایی برای آنها ایجاد نشده است.
روش های اقتصادی مدیریت
روش های اقتصادی مدیریت پرسنل مبتنی بر این درک است که فرد فردی است که نیازهای خود را دارد. این نیازها است که به انگیزه اصلی تبدیل می شود که آنها را نه تنها به کار، بلکه به خوب کار کردن نیز ترغیب می کند.
روش ها و روش های خاص مدیریت را می توان به چند نوع تقسیم کرد.
مدل سازی اقتصادی و ریاضی
فرآیندی است که پدیده های اقتصادی را در قالب پدیده های ریاضی بیان می کند. مدل یک تصویر شرطی از یک شیء کنترلی است. آنها امکان یافتن راه حل برای مشکلات مختلف را فراهم می کنند. مدل سازی ریاضی به شما این امکان را می دهد که یک ایده کامل و دقیق از شی مورد مدل سازی بدست آورید و در نتیجه آن را ساده کنید.
مدل اقتصادی و ریاضی باید تمام جنبه های این شی را منعکس کند، که تصویر آینه ای آن است. دارای ویژگی های زیر است:
- تجزیه و تحلیل الگوهای مشخصه شی یا فرآیند مورد مطالعه، ساختار، ویژگی های آن، که امکان ایجاد مدلی بر اساس این دانش را فراهم می کند.
- تعیین روش هایی که به حل مشکل کمک می کند.
- تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده در طول مطالعه.
آرسنال اهرم های اقتصادی
برنامه ریزی جنبه بسیار مهمی از مدیریت اقتصادی پرسنل است که امکان تعیین برنامه برای توسعه و کار خود شرکت و بخش ها را فراهم می کند.
وام دادن روشی است که شامل ایجاد شرایطی است که به شما امکان می دهد سودآوری را افزایش دهید و به طور منطقی از وام ها و منابع مالی خود استفاده کنید. این روش ترکیبی از استقلال اقتصادی و مدیریت متمرکز است. معمولاً بانکی که به شرکت وام می دهد، عینیت پروژه، فوریت، بازپرداخت و ماهیت هدفمندی آن را کنترل می کند.
قیمت گذاری - جایگاه مرکزی را در میان اهرم های مختلف مکانیزم اقتصادی اشغال می کند. قیمت منعکس کننده هزینه های لازم در یک محیط رقابتی است و همچنین تقاضا را توزیع می کند.
حسابداری بهای تمام شده روشی است که کارکنان را به طور کلی تشویق می کند تا به طور کامل هزینه های تولید، استفاده اقتصادی از منابع، منافع مادی کارکنان شرکت را برای نتیجه کار بازپرداخت کنند. ابزارهای اصلی این روش خودکفایی، خود تامین مالی، استقلال واحد، استانداردهای اقتصادی است.
محاسبه بودجه - نشان می دهد که اغلب هزینه های شرکت بر عهده بودجه مالک است که دولت اغلب در نقش آن عمل می کند.
تحریک و انگیزه
آنها در واقع مترادف هستند (اگرچه برخی از مدیران معتقدند که این اصطلاحات کاملاً متفاوت هستند). چرا انگیزه لازم است؟ انگیزه و همچنین تحریک به شما این امکان را می دهد که به موفقیت قابل توجهی در تجارت دست یابید، زیرا زمانی که کارمندان کار خود را انجام می دهند، با علم به اینکه نوعی پاداش برای آن دریافت خواهند کرد، نتیجه کار آنها از کیفیت بالایی برخوردار است. و این باعث افزایش رقابت پذیری شرکت در بازار جهانی می شود.
انگیزه های اقتصادی جزء لاینفک موفقیت کارکنان شرکت است.
انگیزهی مالی
مشوق های مادی اساس روش های مدیریت اقتصادی را تشکیل می دهند. همه چیز به سادگی توضیح داده شده است - هر کارمندی با گرفتن شغل می خواهد حقوق مناسبی دریافت کند ، زیرا کیفیت به حقوق بستگی دارد. در صورت وجود دستمزدهای پایین (یا کاهش مداوم آن)، خطر بی انگیزگی در بین کارکنان وجود دارد. این سیستم بسیار ساده به نظر می رسد، اما ظرافت های خود را نیز دارد.
- اولاً، روش ها و روش های اقتصادی مدیریت پرسنل به کمک انگیزه باید به وضوح با برنامه های کاری شرکت هماهنگ شود.
- ثانیاً، انگیزه پولی باید برای دستیابی به یک هدف خاص اجرا شود - کارکنان باید بدانند دقیقاً برای چه پاداش اضافی دریافت می کنند. اگر مدیر مبلغ معینی را به صورت افزایش حقوق به دست آورد، باید به زیردستان اطلاع دهد که چه شایستگی دریافت کرده اند.
- ثالثاً، در هیچ موردی نباید پاداش را به صورت یک رویه منظم و مرتب تکرار کرد. در نهایت، دستمزدهای اضافی برای کارمندان آنقدر آشنا می شود که دیگر انگیزه ای برای کار در آنها ایجاد نمی کند. بهتر است غرفه ها (شما همچنین می توانید از روزنامه های شرکتی استفاده کنید) نتایج کار متخصصان یا بخش های خاص را به صورت دوره ای ارسال کنید. این کار کارمندان را قادر می سازد تا ببینند چه کسی پیشرو است و چه کسی کمی عقب است و نیروهای خود را برای دستیابی به اهداف بیشتر بسیج می کند.
- در نهایت، پاداش پولی باید با نتیجه کار مرتبط باشد - یعنی باید بلافاصله پس از انجام کار و به میزانی که با این کار مطابقت دارد پرداخت شود.
پاداش پولی به چه صورت است:
- پرداخت اضافی برای شرایط کار،
- کمک هزینه،
- حق بیمه
روش ها و روش های اقتصادی مدیریت پرسنل: چه فوایدی دارد؟
مزیت اصلی روش اقتصادی انعطاف پذیری آن است، زیرا تأثیر آن بر کارکنان با در نظر گرفتن منافع آنها رخ می دهد. چنین سیستمی بسیار متحرک است - بسته به وظیفه کنترل تغییر می کند.
در عین حال، تجلی ابتکار تحریک می شود، پتانسیل خلاقانه کارکنان به طور قابل توجهی افزایش می یابد تا به پاداش های مادی دست یابند.
آیا روش های اقتصادی مدیریت پرسنل معایبی دارد؟
تنها یک اشکال وجود دارد: همانطور که مطالعات نشان می دهد، مهم است که فرد از کار خود لذت ببرد، بدون در نظر گرفتن نیازهای مادی. اگر کارمندی درگیر یک تجارت محبوب اما سودآور باشد، انگیزه او به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. بسیاری از نیازهای کارکنان در شرکت هایی که تحت سلطه روش های اقتصادی هستند برآورده نشده باقی می مانند. در نتیجه، حتی با حقوق مطلوب، یک کارمند ممکن است از انجام کیفی کار خود دست بکشد.
- فرهنگ شرکتی
1 -1
